Лишение премии работника: когда работодатель вправе

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Законно ли лишить сотрудника премии за прогул

Может ли организация-работодатель лишить работника ежемесячной премии за совершение дисциплинарного проступка? На этот вопрос ответил Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 17. 08.2020 № 88-19409/2020).

Суть спора

Сотрудник без разрешения работодателя ушел с работы для прохождения диспансеризации в медучреждении. Факт прохождения диспансеризации он документально подтвердил.

Несмотря на это, руководитель организации издал приказ, в соответствии с которым работник был лишен премии по итогам работы за месяц.

Основанием для лишения премии послужило совершение дисциплинарного нарушения, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте без ведома работодателя.

Сотрудник оспорил действия работодателя в суде, потребовав отменить приказ о лишении его месячной премии. В обоснование своих требований он ссылался на то, что отсутствовал на работе по уважительным причинам (проходил диспансеризацию в соответствии со ст. 185.1 ТК РФ). Кроме того, по его мнению, премия являлась составной частью зарплаты и выплачивалась всем без исключения сотрудникам. Установив премию в локальном акте, работодатель уже не может лишать премии работника, даже если он совершил какое-то дисциплинарное нарушение.

Возражая против заявленных сотрудником требований, работодатель указывал, что вопрос о выплате или невыплате премии находится в исключительной компетенции самого работодателя. Только он вправе решать, кому выплачивать премию по итогам работы за месяц, а кому – нет.

Что решил суд

Суд встал на сторону работодателя.

Работодатель доказал, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин. Прохождение диспансеризации не считается уважительной причиной для прогула. Конкретный день для прохождения диспансеризации, согласно ст. 185.1 ТК РФ, должен согласовываться с работодателем.

Сотрудник не согласовал диспансеризацию, следовательно, допустил дисциплинарное правонарушение.

В свою очередь, премии сотрудникам были установлены в соответствии с положением о премировании. Премии носили стимулирующий характер и не являлись обязательной частью зарплаты.

Их выплата зависела от решения работодателя.

Локальные акты работодателя допускали возможность лишения сотрудников премий. Так, премия могла выплачиваться не в полном объеме или не выплачиваться полностью за нарушение правил внутреннего распорядка и самовольное нарушение графика ухода с работы.

С учетом допущенного работником прогула суд пришел к выводу, что работодатель законно лишил его премии в полном объеме.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Можно ли было лишать работника премии за невыполнение поручения руководителя, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Точно можно этим воспользоваться?

 

Консультация предоставлена 16.06.2015 г.

 

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

 

 

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст.  21 ТК РФ, обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину.

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

 

Распоряжения руководителя

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

 

Премирование

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе — критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15. 03.2012 N 33-3885/2012).

 

Локальные нормативные акты

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе — в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Наумчик Иван

  

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

 

Все юридические консультации

основания, порядок, как лишить премии работника

На чтение23 мин. Просмотров1794 Обновлено 04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст.

129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации.

В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

• локальные акты;
• коллективные договоры;
• соглашения;
• иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

к содержанию ↑

Закон о лишении премии работника 2021 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

к содержанию ↑

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

к содержанию ↑

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

к содержанию ↑

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2021 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

к содержанию ↑

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

к содержанию ↑

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

1. Выплата премии работникам
2. Основания для премии
3. Депремирование работников
4. Основания для депремирования
5. Условия депремирования
6. Дисциплинарное взыскание
7. Приказ о депремировании
8. Ответственность работодателя
9. Законодательная база

к содержанию ↑

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

к содержанию ↑

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

к содержанию ↑

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения.

Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

к содержанию ↑

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

к содержанию ↑

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

к содержанию ↑

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

к содержанию ↑

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд.

В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

к содержанию ↑

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве.

В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания для премии

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

к содержанию ↑

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

к содержанию ↑

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи.

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

к содержанию ↑

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

к содержанию ↑

Основания выплаты премии

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

к содержанию ↑

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

к содержанию ↑

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

к содержанию ↑

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Следующая

ДругоеГрафик работы и смен: как составить, образец 2021 года, как рассчитать порядок

Отличная статья 0

Лишение премии — законное наказание или не очень?

На наших работников замечание или выговор, предусмотренные ст.192 ТК РФ, не очень действуют. Они понимают, что предприятие нуждается в рабочих руках и не пойдёт на их увольнение. Поэтому часто имеют место случаи злоупотребления со стороны работников в части трудовой дисциплины. Когда же речь заходит о лишении премии, то тут они уже больше боятся. Но проблема в том, что ТК РФ гласит, что виды взысканий, не предусмотренные ст. 192, могут вводиться Положениями, Уставами и т.п. только для «отдельных категорий работников». Вопрос: что есть «отдельные категории работников» и законно ли будет, если наше предприятие в «Положении о внутреннем трудовом распорядке» предусмотрит лишение премии как дополнительный вид наказания и будет применять его как наряду с замечанием или выговором, так и само по себе?

---

Комментарии

Здравствуйте! В ТК РФ сторго регламентированы виды дисциплинарных взысканий, и лишение премии к ним не относится, и формулировать данное понятие как дополнительный вид наказания неправильно. Премия выплачивается за достижение определенных результатов и показаталей, и т. д. В Вашем учреждении должен быть локальный нормативный акт, регулирующий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда, и в нем должно быть прописано положение о лишении премий. Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что действия работодателя по лишению премии будут законны только в том случае, если: — работник совершил проступок, за осуществление которого нормами локальных нормативных актов предусмотрено право работодателя лишить его премии; — факт нарушения работником дисциплины труда документально оформлен; — при проведении процедуры лишения премии работодателем соблюдены нормы, установленные соответствующими локальными актами.

А у Вас есть положение о премировании? Если нет — разработайте и оторвитесь там по полной. Участие юр. отдела в разработке — настоятельно рекомендуется.:-))

Согласна с предыдущими постами, но хочу дополнить, что дисциплинарные наказания по ст. 192 предусматривают не только возможное увольнение, но и право депремировать сотруднков на срок дисциплинарки, наложенной в расчетный период.

Gordon Frimen может имеет смысл премию вообще не начислять

А вы не позиционируйте это как лишение премии. Премия не должна быть гарантирована. ИЗначально все сотрудники должны знать, что она выплачивается только за качественную работу при отсутствии нареканий по дисциплине. Это как с испытательным сроком…. не понижение з/п на исп. срок, а повышение после него. И все сразу законно!

Здравствуйте. В соответствии с законодательством, ТК РФ ограничивает круг дисциплинарных взысканий. Хотелось бы сказать, что премия изначально не является гарантированной формой оплаты труда, а зависит от вклада каждого работника непосредственно. Порядок премирования должен оговариваться в локальных нормативно-правовых актах. Примером такого акта может являться Положение о премировании, в котором оговаривается за что работник может получить премию, за что нет. Кроме того в нем предусматривается порядок снижения премии в процентах. Однако особо оговоримся, что премии лишить нельзя, так как это не гарантированная оплата. Ее можно уменьшить до минимума. В приказе о выплате премии важно указывать, что премия уменьшена, допустим вплоть до того, что ее сумма будет равна нулю. Если укажите что вы лишили премии, то это будет нарушение. Вот так. Удачной работы Вам.

Начнем с того, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников являют собой нормативно-правовые акты, которые в соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ устанавливаются федеральными законами, и, следовательно, никаким образом к категории внутрикорпоративных локальных актов не относятся. А в остальном соглашусь с моими коллегами — порядок предоставления и лишения премии можно предусмотреть в Положении о премировании, утверждаемом работодателем с учётом мнения представительного органа работников, или в соответствующем разделе коллективного договора.

На вопросы читателей отвечает юрисконсульт газеты “Солидарность” Евгения ШАРКЕЛЬ — Лишение премии — — Центральная профсоюзная газета «Солидарность» — Темы — На вопросы читателей отвечает юрисконсульт газеты “Солидарность” Евгения ШАРКЕЛЬ

Лишение премии

КОМЛЕВ В.И., председатель профкома ООО “Мост-М”, Московская обл.:

— Работнику нашей организации объявили дисциплинарное взыскание в виде выговора и сняли премию. Он готовится обратиться в суд с просьбой снять дисциплинарное взыскание и вернуть премию. Но говорят, что суд в иске откажет. По поводу премии наш юрисконсульт говорит, что премия — это стимулирующая выплата к заработной плате, и уменьшена она на основании Положения о премировании. Действительно, у нас есть Положение о премировании, но профсоюз при принятии Положения не был согласен именно с тем, что премии могут сниматься. Вплоть до принятия этого Положения работники постоянно, каждый месяц, получали премии. Премии у нас всегда носили систематический характер, а значит, являются составной частью заработной платы. Не дать премию, значит — незаконно снизить заработную плату.

В связи с этим у нас к вам вопрос. Что означает выражение “премия носит стимулирующий характер”? Получается, что теперь любой работник может сидеть весь месяц на голом окладе.

— С введением Положения о премировании вводятся критерии, размеры, условия премирования. Пока нет такого локального нормативного акта, как Положение о премировании, премии, выплачиваемые работодателем систематически, действительно можно назвать частью зарплаты. В ходе судебного процесса системность таких выплат доказывалась платежными ведомостями. Теперь в организациях все чаще вводят Положения о премировании. Как правило, инициатор принятия такого локального нормативного акта — сам работодатель, который заинтересован в качественном и интенсивном труде работника. И с принятием Положения о премировании премии из разряда “части заработной платы” становятся частью системы оплаты труда, например, повременно-премиальной, где премия носит уже стимулирующий, поощрительный характер, поскольку появляются показатели ее выплаты.

В ст. 144 ТК РФ, которая называется “Стимулирующие выплаты”, таковыми названы, в том числе, премии. Специалисты в вопросах заработной платы иногда делают различия между премиями и стимулирующими надбавками. К последним они, например, относят надбавки за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за лучшую работу и т.п. Такого рода надбавки в организации могут назначаться в соответствии с Положением о стимулирующих надбавках, где также устанавливаются показатели их выплаты. Они, в отличие от премий, не входят в систему оплаты труда. Как бы то ни было, назвать премии “стимулирующими выплатами”, с точки зрения закона, будет верным.

Кстати, не всегда премии могут входить в систему оплаты труда. Есть такие премии, которые относятся к мерам поощрения — наряду с грамотой, ценным подарком и т.д. (ст. 191 ТК РФ). Так, в новом бланке трудовой книжки графа “Сведения о поощрении” заменена на “Сведения о награждении”, в которую должна быть внесена запись о награждении такого вида премией.

Важно отметить: если в Положении о премировании устанавливается система снижения премиальных выплат (вплоть до невыплаты премии, например, за некачественно сделанную работу), то требовать выплаты такой премии через органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, нет смысла.

Поскольку Положение о премировании — тоже нормативный акт, только локальный, действующий в рамках вашей организации. И при принятии такого локального нормативного акта обязательно учитывается мнение профсоюза. А вот несогласие профсоюза по тем или иным пунктам Положения могло быть предметом коллективного трудового спора либо судебного разбирательства.

Можно в коллективном договоре либо в самом Положении о премировании предусмотреть, что каждый факт снижения размера премии происходит с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа.

Нередко бывает путаница в понятиях “наложение дисциплинарного взыскания” и “снижение (либо невыплата) премии”. От работников в таких случаях приходится слышать: “За дисциплинарное взыскание не могут лишить премии.
Трудовой кодекс не называет ее снижение (невыплату) в качестве меры дисциплинарного взыскания”. И это так. Только снижение либо лишение премии не всегда связано, а зачастую и вовсе не связано с дисциплинарным проступком работника. Снижение премии, ее невыплата должны быть результатом несоблюдения определенных показателей, условий выплаты премии, указанных в Положении о премировании.

Иногда в приказах о снижении премии сам работодатель делает ошибку: приказ называется “О дисциплинарном взыскании”, а речь идет о снижении премии. Дисциплинарное взыскание подразумевает вину работника за совершенный проступок. В то время как снижение премии либо ее лишение в соответствии с Положением о премировании всего лишь означает, что работодатель побуждает работника трудиться лучше. Бывают, конечно, случаи, когда работник совершает проступок, который может отразиться на результатах не только его работы, но и организации в целом. Тогда, наряду с невыплатой премии в соответствии с Положением о премировании, работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия в соответствии с законодательством.

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

ПОНЯТИЕ ЛИШЕНИЯ ПРЕМИИ

УДК 349.2

ПОНЯТИЕ ЛИШЕНИЯ ПРЕМИИ

О.К. Пестова
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Эта статья принадлежит перу автора, бывшего ведущим доцентом указанной кафедры в 60–80-е гг. XX в. О.К. Пестова считалась одним из ведущих советских специалистов в области правового регулирования заработной платы. Ниже публикуется (с некоторыми незначительными современными редакционными уточнениями) ее статья из научного сборника «Проблемы совершенствования регулирования трудовых отношений в свете решений XXV съезда КПСС” (Вильнюс, 1977. С. 156–169).

Ключевые слова: правовое регулирование заработной платы; лишение премии

 

В социалистическом обществе действует принцип оплаты труда по количеству и качеству. При этом, если объективные свойства качества труда (сложность и общественная значимость) находят, как правило, отражение в тарифной части заработка, то для учета субъективных факторов (добросовестности, оперативности, инициативности и т.п.) служат, главным образом, премии. Правовые основы премирования занимают одно из важнейших мест в науке советского трудового права.

Премия – это дополнительное вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим сверх тарифной ставки (должностного оклада) за определенные достижения в работе. Но в отличие от тарифа (должностного оклада) премия выплачивается только за безупречный труд. В свете этого правильное применение лишения премии, когда труд работника не отвечает предъявленным требованиям, имеет принципиальное значение как с точки зрения охраны субъективных прав рабочих и служащих на вознаграждение за труд, так и с позиции соблюдения интересов предприятия, а, в конечном счете, и всего социалистического общества.

В трудовом праве премии делятся на два вида: предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда. Указанная классификация проводится по признаку связи субъективного права на конкретный размер премии с выполнением показателей и условий премирования. Если субъективное право на премию, предусмотренную системой оплаты труда, возникает у работника при выполнении коллективом (или работником) показателей и условий премирования, то субъективное право работника на премию, не предусмотренную системой оплаты труда, закон не связывает с достижением каких-либо производственных факторов. В последнем случае право на премию возникает только после издания администрацией предприятия соответствующего приказа о выплате данному лицу премии определенного размера и, таким образом, полностью зависит от субъекта дискреционной власти.

Отсюда следует, что говорить о лишении премии можно, во-первых, только в отношении премий, предусмотренных системой оплаты труда, и, во-вторых, только при выполнении показателей и условий премирования. Лишить работника можно лишь такого вознаграждения, на которое у него уже возникло право. Если же указанное право еще не возникло, говорить о лишении премии нельзя, ибо невозможно лишить работника того, на что он не вправе претендовать.

Чтобы дать определение понятию «лишение премии», необходимо прежде всего отграничить его от словосочетания «непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования».

Главное, что отличает рассматриваемые понятие и словосочетание друг от друга, – это характер правообразующих фактов. Если в основе понятия «лишение премии» лежит правонарушение, то словосочетание «непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования» обусловлено фактом недостижения коллективом (или работником) таких результатов производства, которые в своей совокупности являются нормативным условием возникновения права на премию. Это, например, указано в п. 2 Типового положения о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства, утвержденного 4 февраля 1967 г. Госкомитетом по труду и ВЦСПС с последующими изменениями и дополнениями [6, с. 462].

Из указанного выше основного различия между рассматриваемыми понятиям и словосочетанием вытекает и еще одно. Если при невыполнении производственных показателей работник не получает премию независимо от усмотрения администрации предприятия, то лишение работника премии является, в большинстве случаев, правом, а не обязанностью администрации. Она может и не воспользоваться своим правом, что будет зависеть, в частности, от тяжести допущенного работником проступка (см., например, п. 27 указанного Типового положения).

Очень близко к словосочетанию «непризнание права на премию…» примыкает другое словосочетание «снижение размера премии в связи с невыполнением дополнительных условий премирования» (см., например, п. 18 указанного Типового положения). И здесь в основе отрицательных последствий лежит факт недостижения определенных в нормативном порядке результатов производства. Однако теперь суть этих последствий заключается не в полном отрицании права на премию, а в отрицании права на премию в определенной ее части. Такая часть, как правило, не может превышать 50% начисленного размера.

Понятие «лишение премии» следует отличать и от словосочетания «понижение размера премии с учетом качества выполняемой работы и личного вклада работника в общие результаты производственной деятельности» (см., например, п. 8 и п. 24 указанного выше Типового положения). Отличие между этими понятием и словосочетанием вытекает из различия целей правового регулирования, которые преследуется законодателем при установлении данных категорий. Если с помощью понижения премии достигается дифференциация ее размера в зависимости от субъективной оценки труда работника (качество работы и личный вклад в производство), то путем лишения премии администрация предприятия имеет возможность учитывать при ее выплате объективные критерии, отражающие конкретные правонарушения со стороны работника.

И непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования, и снижение размера премии в связи с невыполнением дополнительных условий премирования, и понижение размера премии с учетом качества выполняемой работы и личного вклада работника в общие результаты производственной деятельности связаны только с такими явлениями, которые охватываются действием трудового отношения. Основания лишения премии шире. Помимо обстоятельств, связанных с работой, действующее законодательство относит к основаниям лишения премии целый ряд факторов, которые отражают поведение работника за пределами предприятия, безотносительно к тому, сказалось ли оно на результатах производства или нет. Например, таковым выступает неоднократное применение в течение года мер административного или общественного воздействия за пьянство (см., например, указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 июня 1972 г. « О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма» [3]).

Между тем в юридической литературе высказана точка зрения, согласно которой лишение премии за хулиганство и пьянство возможно только в том случае, если эти поступки работника, хотя и не были связаны с его работой, но могли негативно повлиять на производство [16, c. 38]. Данный вывод не вытекает из норм права, однако как предложение по изменению действующего законодательства он весьма убедителен. Действительно, лишение работника премии за проступки, никоим образом не отражающиеся на производстве, фактически представляет собой денежный штраф, т.е. меру, принципиально чуждую советскому трудовому праву и противоречащую юридической сущности премирования [2, с. 36] .

Закрепленный в ст. 118 Конституции СССР принцип оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством исключает возможность применения иных критериев для определения размеров вознаграждения за труд. А так как премия является частью заработной платы работника, можно сделать заключение и о правовой природе понятия «лишение премии». Те или иные проступки работника, отрицательно влияющие на результаты производства, свидетельствуют о пониженном количестве и качестве вложенного им труда, что, несомненно, должно отразиться и на величине премиальной части заработка. Следовательно, правовая сущность лишения премии – отражение количества и качества труда в размере заработной платы рабочих и служащих. Отсюда вытекает, что, во-первых, факторы, не характеризующие количество и качества труда работника, не могут и не должны оказывать влияние на величину премиального вознаграждения. Во-вторых, правонарушения, являющиеся основанием к лишению премии, должны быть заранее конкретизированы в нормативном акте, регулирующем порядок премирования на данном предприятии. В-третьих, лишение премии возможно и за такие проступки, отвечающие двум первым условиям, вредные последствия которых в силу каких-либо обстоятельств были предотвращены либо не возникли вообще.

Иного взгляда на правовую сущность анализируемого явления придерживаются те ученые-юристы и экономисты, которые рассматривают лишение премии как вид юридической ответственности [4, с. 113]. Причем, наиболее последовательные сторонники указанной концепции вынуждены придти к выводу об однородности природы лишения премии и дисциплинарного взыскания. Следовательно, и о недопустимости их одновременного применения за одно и тоже нарушение трудовой дисциплины [5, c. 168]. Представляется, что рассматривать лишение премии как вид юридической ответственности нельзя. Проступки, за которые работник лишается премии, могут быть совершены им не только по его вине, но и в силу отсутствия у него необходимых личных качеств и способностей к данной работе, что исключает постановку вопроса о вине работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, а следовательно, и его юридическую негативную ответственность за это [1, c. 287].

Основания лишения работников премии определены в нормативных актах, принятых как в централизованном (см., например, п. 8 постановления Совета министров СССР от 22 августа 1973 №594 «О некоторых мерах по улучшению порядка кредитования и расчетов в народном хозяйстве», согласно которому лица, виновные в предъявлении или оплате бестоварных расчетных документов, лишаются всех видов премий [8, c. 106]), так и в локальном порядке. В последнем случае обычно существует перечень производственных упущений, утверждаемый руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза (см. п. 27 рассматриваемого Типового положения). Отсутствие перечня производственных упущений, так же как и недостаточная его детализация, – условие возможного проявления субъективизма при решении вопроса о лишении премии. Поэтому, как представляется, без указанного перечня можно лишать работников премии только за такие проступки, которые специально предусмотрены в централизованном порядке.

Таким образом, лишение премии – это юридический способ дифференциации премиальной части заработной платы рабочих и служащих в зависимости от заранее установленных в нормативном порядке факторов (видов правонарушений), характеризующих субъективные свойства (признаки) качества труда работника. В связи с этой дефиницией надо учесть следующее. Предусмотренные действующими в настоящее время нормативными актами основания лишения премии, не связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, противоречат, как уже указывалось, юридической природе лишения премии, а поэтому не включены в формулировку данного понятия.

 

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Бару М.И. Правовой режим поощрительных фондов на предприятии // Сов. государство и право. 1968. №7.

3. Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1972. №25. С. 639.

4. Владова Н.В. Соотношение материальной ответственности и материальной заинтересованности // Сов. государство и право. 1970 №2.

5. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972.

6. Сборник законодательных актов о труде. М., 1974.

7. Сийгур Х.А. Некоторые правовые проблемы премирования рабочих и служащих совхозов // Тр. по эконом. наукам: учен. зап. Тартус. ун-та. Тарту, 1976. Т. XXI.

8. СП СССР. 1975. №18, ст. 106.

Могу ли я получить бонус после увольнения?

Бонусы — это стимулы для всех отраслей, но они особенно популярны в финансовой отрасли. Для многих сотрудников финансового сектора бонус за результативность, также называемый «поощрительной компенсацией» или «дискреционным бонусом», является основным компонентом их годового вознаграждения. Эти бонусы выплачиваются в конце календарного года и часто превышают базовую зарплату сотрудника. Финансовые бонусы рассчитываются по формуле, в которой учитывается годовая прибыль сотрудника.Когда сотрудники увольняются или увольняются до получения обещанного бонуса, работодатели часто отказываются его выплачивать. В то время как компании утверждают, что бонусы предоставляются по их усмотрению, суды неоднократно поддерживали сотрудников, которые утверждали, что бонусы можно приравнять к невыплаченной заработной плате.

Правовая база и прецедент

Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​законы штата о заработной плате определяют, имеют ли финансовые работники право на поощрительную компенсацию. В некоторых случаях бонусы считаются чаевыми или льготами, в то время как в других случаях бонусы квалифицируются как «заработная плата», поскольку они ежегодно выплачиваются сотрудникам.В штате Нью-Йорк даже устное соглашение об оплате труда, заключенное в начале карьеры сотрудника, имеет юридическую силу. В конце концов, на Уолл-стрит «все делается путем рукопожатия. Твое слово — твоя гарантия ».

Когда можно получить бонус

Судебный процесс, связанный с этими спорами, подтвердил следующие критерии того, когда сотрудник имеет право на премию после увольнения или увольнения.

• Когда сотрудник разумно ожидал получения бонуса в заранее определенной сумме.
• Когда общий пакет заработной платы сотрудника был разработан таким образом, чтобы упор был сделан на выплату за результат, а не на заработную плату, премии были неотъемлемой частью их компенсации.
• Когда бонус был измеримым и зависел от индивидуальных квот производительности, которые были выполнены до расторжения.
• Когда премия была выплачена большинству других сотрудников.

Когда вы не можете получить бонус

С другой стороны, во многих случаях сотрудники не имеют права на премию после увольнения или увольнения.

• Когда бонусы основаны на усмотрении менеджеров, а не на формуле, основанной на результатах.
• Когда премии не составляют значительную часть годовой заработной платы работника.
• Когда бонусы бесплатны или не являются обычной формой компенсации. Бонус квалифицируется как подразумеваемый контракт между работником и работодателем только в том случае, если это годовой платеж в размере .
• Когда работодатель явно запретил дополнительные выплаты уволенным или уволенным сотрудникам.
• Когда бонусы вводились только до увольнения сотрудника, это не всегда ожидалось.
• Когда критерии эффективности, дающие право на получение бонуса, не были выполнены.

Обратиться за юридической помощью

Если вы были уволены и ваш работодатель не выплачивает ваш годовой бонус, вам может помочь адвокатское бюро Christopher Q. Davis, расположенное в Нью-Йорке. Свяжитесь с нами сегодня по телефону (646) 430-7930, чтобы назначить бесплатную оценку дела и получить опытного юриста.Вы не заплатите, пока мы не выиграем.

Профессионализм

— Должен ли я требовать выплаты обещанного, документально подтвержденного бонуса, отмененного после уведомления за 2 недели?

Закрыто. Этот вопрос не по теме. В настоящее время он не принимает ответы.

---

Хотите улучшить этот вопрос? Обновите вопрос, чтобы он соответствовал теме The Workplace Stack Exchange.

Закрыт 5 лет назад.

Я ухожу от своего работодателя после почти 5 лет карьеры в другой сфере. Я только что прошел важную веху в моей текущей области (независимое лицензирование), и компания, в которой я работаю, имеет стандартную политику, предусматривающую предоставление очень конкретных бонусов всем и каждому, кто достигает этой вехи (единственный бонус, который они дают любого значительного размера) . Они даже зашли так далеко, что предъявили подписанный сертификат на мероприятии компании перед всеми сотрудниками, заявив, что бонус будет предоставлен по завершении .Они придают большое значение этому, по крайней мере, отчасти для того, чтобы показать, насколько доброжелательна компания и как здесь вознаграждается тяжелый труд.

Я проработал здесь несколько лет в уникальном положении, и заменить меня будет сложно — скорее всего, они разделят мои обязанности между несколькими новыми сотрудниками. Соответственно, я уведомил своих сотрудников за более чем стандартные 2 недели, чтобы проявить добрую волю, несмотря на то, что они не проявили склонности делать больше, чем минимум для своих сотрудников (у нас текучесть кадров 30-40%).Позже в тот же день мне сообщили, что я не получу стандартный бонус — и что они сочли это справедливым, потому что другим, которые ушли в такое же время, также было отказано в обещанном бонусе. В частности, они сказали, что бонус был задуман как стимул для продолжения работы там, а не как награда за прошлые усилия, даже несмотря на то, что в литературе компании о бонусе ничего не сказано и не написано на этот счет, ни каких-либо условий ожидания период или продолжение работы.Кроме того, они также заявили, что , если бы я получил и обналичил бонусный чек до отправки своего уведомления, они бы вычли его из моей оставшейся зарплаты , т.е. компания.

1. Этично или даже законно ли для компании отозвать обещанный подписанный бонус при соблюдении указанных условий? Очевидно, я верю, что нет, но ищу мнения с другой стороны стола.
2. Будет ли требовать выплаты обещанного вознаграждения, даже если я ухожу из компании, сжигать мосты? Я полностью намерен попросить об этом — я считаю, что это похоже на выполнение квоты продаж и отказ в комиссии. На мой взгляд, я выполнил условия контракта, а они невыполнены.
3. Должен ли я попытаться добиться выплаты бонуса или просто уйти? Я, скорее всего, не буду подавать в суд, отчасти потому, что в будущем я, возможно, захочу принять от них работу в качестве независимого подрядчика, но, скорее всего, упомяну, что считаю, что юридическое решение будет в мою пользу (и для других, кто недавно столкнулся с такое же обращение), учитывая предоставленную мне документацию.
4. Следует ли мне предупреждать моих коллег об этом изменении, если это не указано в официальной политике? Я сомневаюсь, что они поддержали бы это решение при тех же обстоятельствах, при которых они представили бонус, но ожидаю, что они потребуют, я никому не говорю. Один из других сотрудников, с которым в прошлом месяце обращались так же, когда уходил, был близким другом, но не сообщил мне, что с ним случилось, потому что они «заставили его пообещать ничего не говорить». Я сомневаюсь, что они заставили его подписать что-то обязывающее, но он очень беспокоился о том, чтобы раскрыть это кому-либо, пока я не подниму это.Если бы я знал, что это стандартная процедура, я бы, вероятно, подождал еще одну или две недели для выплаты, независимо от того, дало ли это им 2 недели на замену меня или нет — я не хочу, чтобы другие сотрудники принимали необоснованные решения по этому поводу в будущее.

---

РЕДАКТИРОВАТЬ Вопросы переформулированы, чтобы было ясно, что я не ищу юридической консультации — я уже знаю нескольких хороших юристов. Скорее, я ищу совета о том, каким будет «правильный» способ справиться с ситуацией.

---

РЕДАКТИРОВАТЬ 2 Так как это появилось в комментариях, да, бонус специально указан в справочнике для сотрудников , с четко изложенными (минимальными) требованиями и без каких-либо оговорок об отзыве или возврате его, если сотрудник увольняется (в любой срок).

Во-вторых, как я вижу, это было помечено как «не по теме» из-за специфики компании: я намеренно пропустил как можно больше конкретных деталей и попытался сформулировать вопрос (вопросы) вокруг того, «как мне (и в будущем) сотрудники) ожидали, что с этим справятся », а также« что я должен сказать своим коллегам ». Я постарался дать понять, что меня совсем не интересуют юридические консультации или ответы о том, как это повлияет на компанию — это отдельный вопрос.

---

РЕДАКТИРОВАТЬ 3 Во время моего собеседования на выезде представитель отдела кадров заявил, что эта премия «зависела от пребывания в компании в течение 1 года» после присуждения бонуса, и что это условие было «указано в руководствах по персоналу и руководству команды».Однако эти руководства (естественно) недоступны для сотрудников, к которым применяется бонус; он определенно представлен как бонус за достижение / результативность, а не как бонус удержания. Моя просьба просмотреть соответствующие разделы справочника была отклонена. Еще больше уверенности в том, что я смогу получить оценку бонуса, если буду его преследовать, и что они просто придумывали правила, поскольку эта позиция CYA согласовывалась с некоторыми другими махинациями, которые я видел во время моего пребывания там. .

Возможность принудительного исполнения бонусов сотрудникам | LegalMatch

Это зависит от обстоятельств. В большинстве случаев суды приводят в исполнение обещания сотрудников о бонусах только в том случае, если они являются частью первоначального трудового договора с сотрудником. Другими словами, бонус может выплачиваться только в ожидании будущей работы, а не в качестве вознаграждения за уже выполненную работу.

Почему бонус сотруднику подходит только для будущей работы?

Чтобы обеспечить выполнение обещания о бонусе, суды обычно пытаются сопоставить обещание с реальным контрактом.Чтобы контракт был действительным, и работодатель, и работник должны обменять что-то ценное. Другими словами, работодатель должен что-то получить взамен бонуса работнику.

Обычно так бывает, когда обещают премию за последующее трудоустройство. В данном случае возвратное вознаграждение работодателя исходит от будущей работы сотрудника. Однако этого не может быть, если обещана премия за прошлую работу. Поскольку сотрудник уже выполнил свою работу, любое обещание предоставить бонус не имеет возврата.Проще говоря, работодатель не может обменять на то, что он уже получил.

Может ли быть обеспечено исполнение обещанного бонуса сотруднику, даже если это не считается контрактом?

В некоторых случаях да. Даже без доказательства контракта суд может по-прежнему привлечь работодателя к ответственности за обещанную премию на основании причинения вреда. Однако важно отметить, что суды полагаются только на дела, которые представляют собой большую несправедливость.

Например, предположим, что работодатель X обещает сотруднику Y премию за его прошлую работу и вклад.Y, надеясь использовать деньги в качестве первоначального взноса за дом, разговаривает с X, чтобы подтвердить бонус и объяснить его потребность в деньгах. Несмотря на опасения Y, X заверяет его, что бонус будет выплачен, и Y покупает дом. В этом случае, хотя заключение контракта маловероятно, Y все еще может претендовать на возмещение убытков в случае, если X не выплатит бонус.

В случае увольнения сотрудника должен ли работодатель по-прежнему выполнять обещание выплатить сотруднику премию?

Это зависит от обстоятельств.Во многих случаях суды разрешили частичную выплату бонуса в зависимости от фактической продолжительности работы. Однако это имело место только в том случае, если увольнение было основано на хороших условиях (т. Е. Взаимное решение между работодателем и работником или увольнение работодателем без вины работника). В случаях, когда сотрудник уволился или был уволен по дисциплинарным причинам, суды отказывались выполнять обещания о вознаграждении сотруднику.

Чем мне может помочь юрист?

Если ваш работодатель не выполнил обещанный бонус работнику, вам следует обратиться к опытному юристу по трудоустройству, чтобы узнать больше о ваших правах.Юрист может просмотреть ваш трудовой договор и определить, включает ли он выплату бонуса сотруднику. В том случае, если ваш контракт не включает обязательный к исполнению бонус работнику, адвокат также может установить его на основании причинения вреда.

Последнее изменение: 20.03.2018 21:54:37

8-й кругооборот: работодатель связан обещанием выплачивать премию за результативность сотрудникам по желанию

Работодатели, реализующие бонусные программы для привлечения и удержания ключевых сотрудников, могут быть связаны условиями этих программ, 8th U.С. Окружной апелляционный суд недавно состоялся. В деле Boswell v. Panera , LLC суд постановил, что сеть ресторанов Panera была обязана выплачивать неограниченные бонусы генеральным менеджерам ресторанов в зависимости от прибыльности их магазинов, несмотря на попытку Panera ограничить размер бонусов. В этом решении подчеркивается, что работодатели, реализующие такие программы, должны использовать ясный язык, чтобы оставить за собой право изменить или прекратить программу, в противном случае они рискуют остаться с исходными условиями.

Стремясь нанять и удержать генеральных менеджеров ресторанов, Panera создала бонусную программу, в соответствии с которой квалифицированные менеджеры имели право на единовременную выплату бонусов по определенной формуле.Прибыльность магазина была важным фактором при определении суммы бонуса. Генеральные менеджеры подписали соглашения, по которым бонусы будут выплачиваться примерно через пять лет после подписания соглашения, при условии, что генеральный менеджер был нанят на дату выплаты бонуса.

После того, как соглашения были выполнены, Panera решила, что бонусы будут слишком дорогими, и в 2011 году объявила о пределе суммы бонуса в 100 000 долларов; ограничение вступит в силу в 2012 году.

В 2014 году три генеральных директора, чьи бонусы были ограничены, подали в суд от имени класса, утверждая, что Panera нарушила соглашения, установив ограничение.Panera выдвинула несколько аргументов в защиту своих требований, в том числе о том, что цель соглашений была коммерчески сорвана из-за экономического спада. (Другими словами, Panera не получила ожидаемой прибыли от бонусной программы.) Panera также заявила, что прямо зарезервировала за собой право отозвать или изменить бонусную программу, обусловив выплату бонуса продолжением работы генерального менеджера и оставив за собой право вносить поправки. бонусные показатели.

Районный суд подтвердил класс 67 генеральных менеджеров и вынес решение в порядке упрощенного производства в их пользу.Окружной суд постановил, что Panera продлила предложение об одностороннем контракте, который стал безотзывным после того, как генеральные менеджеры добились существенных результатов. Окружной суд отклонил аргументы Panera в защиту контракта, посчитав, что Panera не обещала делать что-либо, что она еще не была обязана делать, так что новации не было, и что генеральные менеджеры не отказались от своих требований, продолжив работу после объявления ограничения . Наконец, окружной суд отклонил аргумент Panera о коммерческом разочаровании, поскольку экономический спад был предсказуем.

Утвержден 8-й округ. Суд согласился с тем, что трудовые отношения являются односторонним контрактом в соответствии с законодательством штата Миссури. Важно отметить, что суд также отклонил аргумент Panera о том, что он прямо зарезервировал за собой право отозвать или изменить предложение, обусловив выплату бонуса продолжением работы генерального менеджера и оставив за собой право корректировать показатели бонусов. Суд предположил, что, возможно, Panera могла бы зарезервировать за собой право изменить или прекратить бонусную программу, если бы она изложила это условие ясным языком.Суд привел в качестве примера более раннее дело, в котором работодатель заявил, что его бонусная программа является «добровольным взносом со стороны компании» и что бонус «может удерживаться, увеличиваться, уменьшаться или прекращаться, индивидуально или коллективно. с уведомлением или без него ». Однако соглашение Panera не содержало таких формулировок, поэтому оно не могло изменить формулу или даже ограничить выплату.

Boswell означает предложение о том, что работодатель, предлагающий бонусную программу для привлечения и удержания ключевых сотрудников, будет связан этим предложением, даже если сотрудники находятся по желанию.Это делает работодателей уязвимыми к непредвиденным последствиям, особенно когда бонус не является дискреционным и основан на финансовых результатах или других показателях. Работодатели должны быть уверены, что программы бонусов и поощрений содержат четкие формулировки, оставляющие за собой право изменять или прекращать программу после того, как сотрудники приступили к работе.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с авторами, вашим контактным лицом в McGuireWoods или членом группы по трудоустройству и трудоустройству фирмы.

бонусных программ для сотрудников: советы по избежанию ответственности

Q & AWage и час

Вопрос: В нашем справочнике для сотрудников указано, что все новые сотрудники получат премию в размере 3000 долларов США в свой трехлетний юбилей.В этом году право на участие получат пять сотрудников. Бизнес рушится, и мы больше не можем себе этого позволить. Мы должны им платить?

Ответ: Да. Суд, скорее всего, сочтет, что у компании есть договорное обязательство по выплате бонусов. Компания предложила выплатить премию при выполнении одного условия: трудоустройство на три года. Сотрудник принимает это предложение, начиная работу, что в данном случае означает работу над трехлетней отметкой. После того, как предложение принято исполнением, его нельзя изменить или отозвать.

Не упоминаемые в справочнике бонусные программы для увольняемых сотрудников

Договоры, подлежащие исполнению, могут возникать из устных, подразумеваемых или письменных заявлений и обещаний. Если у вас есть бонусная программа для сотрудников, рекомендуется изложить ее в письменном виде, но не в справочнике. Справочник предназначен для постоянного руководства по вопросам политики, тогда как бонусную программу обычно следует пересматривать и обновлять не реже одного раза в год, чтобы учесть любые изменения в деловых обстоятельствах. Чем дольше вы устанавливаете сроки выплаты бонуса, тем выше финансовый риск для компании.Мы рекомендуем использовать более короткие временные рамки. В трудные времена вы можете прекратить или изменить бонусную программу, не меняя своего справочника, при условии, что вы выполняете свое обещание в отношении тех сотрудников, которые уже начали работу в ожидании своего бонуса.

Для начала давайте уберем этот язык из справочника! В документе, отдельном от справочника, вы должны четко описать бонусную программу для сотрудников, в том числе:

• кто имеет право;
• какие условия, стандарты деятельности или цели должны быть соблюдены;
• как рассчитывается и производится оплата; и
• , когда бонус аннулируется.

Недавний случай: слова предостережения

Недавно Апелляционный суд восьмого округа США постановил, что менеджеры могут заставить национальную сеть ресторанов выполнить свое обещание выплатить им пятилетний бонус в соответствии с письменным планом компенсации. Размер бонуса зависел от прибыльности их ресторанов. После того, как менеджеры подписали план и начали работать над своим пятилетним бонусом, компания ограничила размер выплаты. Два года спустя менеджеры подали в суд, ссылаясь на нарушение контракта.Компания утверждала, что менеджеры согласились на ограничение бонусов, потому что они продолжали выполнять работу по трудовому договору после того, как ограничение вступило в силу. Менеджеры выиграли. Суд постановил, что компания не может отказаться от первоначального соглашения. Время отозвать или изменить предложение было до того, как менеджеры приступили к выполнению обязательств в обмен на обещание ( Boswell против Panera Bread Company (8 ^th Cir, январь 2018 г.)).

Дополнительные консультации по законодательству о заработной плате и часах

Для получения дополнительной помощи по этой теме ознакомьтесь с другими сообщениями в блогах о заработной плате и часах или узнайте больше о наших консультационных услугах по трудовому праву.Как участник Vigilant, работодатели могут получать неограниченное количество юридических консультаций за фиксированную ежемесячную плату.

На этом веб-сайте представлена ​​общая информация на нетехническом языке. Эта информация не является юридической консультацией. Прежде чем применять эту информацию к конкретному управленческому решению, проконсультируйтесь с юрисконсультом.

Об авторе

Кара Крейг

Адвокат по трудоустройству

Группа Vigilant Law

• Родился и вырос в Куинси, Иллинойс, Б.А. и диплом юриста Иллинойского университета
• Адвокат с лицензией в Вашингтоне и Орегоне
• Придерживается своих корней со Среднего Запада и никогда не откажется от жареного творога
• Заядлый фанат студенческого баскетбола, тенниса и Марка Твена

Просмотреть все сообщения Прочитать биографию

Законы Сан-Франциско о бонусных выплатах

Многие сотрудники получают компенсацию в виде премий в дополнение к своей обычной заработной плате. Закон штата Калифорния определяет конкретные требования относительно сроков выплаты таких бонусов, возможности отказа в заработанных бонусах и включения недискреционных бонусов в обычную ставку оплаты для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, включая продавцов, имеющих право на сверхурочную работу.

Определение «бонусов»

Бонусы считаются «заработной платой» в значении статьи 200 Трудового кодекса. Более конкретно, бонус — это деньги, обещанные сотруднику в дополнение к его заработной плате, комиссионным или почасовым выплатам.

Бонусы могут быть дискреционными, если нет обещания их выплаты (дискреционный бонус), или они могут потребовать выплаты на основании обещания выплатить бонус за определенный результат (недискреционный бонус).

Выплата и расчет дискреционных и недискреционных бонусов

Дискреционные бонусы не основаны на объективных критериях.Таким образом, они считаются чаевым, в отличие от контракта на выплату обещанных денег. Работодатель, как правило, не обязан платить эту сумму, потому что она не считается заработанной.

Недискреционные бонусы — это бонусы, основанные на объективных критериях. Обещание оплаты — это односторонний договор, который становится обязательным для работодателя соглашением, когда работник начинает выполнение, предусмотренное в этом контракте (т.е.обещание о бонусе). Это означает, что работодатель не может его отозвать в одностороннем порядке.

Это важно, потому что, если обещание бонуса является стимулом для начала работы или продолжения работы, бонус зарабатывается сотрудником в процессе работы и выполнения и может быть выплачен сотруднику при увольнении с работы. И наоборот, работник, который увольняется с работы до даты расчета бонуса, может не иметь права на получение бонуса, если работодатель прямо квалифицировал получение бонуса при продолжении работы сотрудника.

Однако, если работодатель увольняет сотрудника до выполнения всех условий соглашения о бонусах без уважительной причины (например,g. в зависимости от поведения / производительности сотрудника), сотрудник может иметь право на взыскание, по крайней мере, пропорциональной доли обещанного бонуса.

Наконец, критерии, которые не могут контролироваться сотрудником (например, дефицит) и которые обычно считаются затратами на ведение бизнеса, не могут быть вычтены при расчете суммы бонусов.

Расчет регулярной ставки заработной платы

Когда работодатель рассчитывает обычную ставку оплаты труда работника, не освобожденного от уплаты налогов, для расчета сверхурочной работы, в формулу должны быть включены недискреционные бонусы.Работодатели часто выплачивают своим сотрудникам недискреционные бонусы, но не включают эти суммы бонусов при расчете суммы сверхурочной заработной платы, причитающейся работнику. В таких случаях работодатель может выплачивать работнику меньшую заработную плату за сверхурочную работу, чем он фактически заработал.

Восстановление заработанных бонусов

Если вы считаете, что не получили от своей компании бонуса, который вы заработали, поговорите с юристом нашей фирмы. Мы можем обсудить ситуацию на работе, чтобы определить, есть ли у вас законное требование о трудоустройстве.Если вы это сделаете, мы будем сопровождать вас на каждом этапе вашего дела, поскольку мы боремся за то, чтобы вы получали бонусы, поступающие к вам. Мы также защитим вас от репрессалий со стороны работодателя.

Свяжитесь с Le Clerc & Le Clerc LLP

Если вы считаете, что вам отказали в бонусе на работе, свяжитесь с нашими юристами, чтобы назначить консультацию. Позвоните по телефону 415-445-0900 или напишите нам сегодня.

Когда бонусы не являются дискреционными?

Когда сотрудник увольняется с работы в поисках лучшей возможности, может возникнуть много непредвиденных вещей.Работодатель часто пытается покрыть любые денежные убытки от потери отличного сотрудника, хотя любые действия, предпринимаемые работодателем, регулируются трудовым договором, который сотрудник подписал в начале своей карьеры. Если это первоначальное соглашение включало структуру бонусов, она становится недискреционной частью дохода и подлежит выплате.

И работодатели, и сотрудники должны знать, являются ли бонусы дискреционными, то есть работодатель может выбирать, давать ли бонус или нет. Закон гласит, что бонусы являются дискреционными, если «платеж должен быть произведен, а сумма платежей определяется по единоличному усмотрению работодателя в конце или ближе к концу периода, а не в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием. заставляя Сотрудника регулярно ожидать таких выплат.»

Если компания считает, что бонус является дискреционным, закон может не согласиться с этим мнением.

В Миннесоте работодатели знают, что они должны выплачивать заработную плату работнику при расторжении любого контракта. но уставы довольно ясны: когда работодатель из Миннесоты увольняет сотрудника, он должен выплатить всю «заработную плату или комиссионные, фактически заработанные и невыплаченные на момент увольнения» — в следующий день выплаты жалованья по расписанию или в течение 24 часов с момента получения требования.