Увольнение беременной во время испытательного срока

Взяли на работу девушку с испытательным сроком 3 месяца, вскоре стали понимать, что она по своим профессиональным качествам «не тянет». Напрямую пока не спрашивали, но подозреваем, что она беременная. Можем ли мы расторгнуть с ней договор по Ст.71 ТК РФ, ведь когда договор заключался, о факте беременности известно не было.

---

Комментарии

Можете попытаться… Как поняли, что она «не тянет»? Есть письменные задания, ее отчеты, докладные начальника, ее объяснения (или хотя бы подпись-ознакомление)? Если ничего этого нету, вообще не рекомендую увольнять по данному основанию… И еще. По данному основанию необходимо за 3 дня уведомлять. .. Если она беременна, она принесет Вам справку об этом факте за эти дни. Испытание аннулируется…

безполезняк))) легче обучить всему и замотивировать хоть чуть-чуть трудиться в ближайшие хотя б 6 месяцев!=)

21VnK12 Милуся права — дала точный ответ, как поступать. О ее беременности Вы не знаете, пока она не принесет справку, даже если у нее пупок достает до носа. Выдаете уведомление о непрохождении испытательного срока за три дня до предполагаемой даты увольнения. Успеет принести справку о беременности — забываете о ее увольнении. Не успеет — увольняете.

21VnK12 Да нет, в душе я им сочувствую… А работа есть работа. Нужно отделять чувства от задач. Я лишь привел алгоритм действий кадровика, опустив все остальное. Не судите меня, ладно?

знаете, что?! «Кто на работе тот и должен» (не мои слова). А тот кто на работе, прежде всего должен соблюдать ТК РФ! Тут не о чувствах речь. Если не справляется — это понятно (плох подбор в этой компании, не соответствует человек должности). Ну а если уж приняли его на работу так будте порядочны и честны! для нее м.б. беременность неожиданность и несоответствие будущим планам! Но тут другой вопрос если беременность, значит — рожать!

21VnK12 Согласен наполовину — на первую. Все что касаемо «неожиданности» и пр. — лирика. И если приняли на рабюоту и она не соответствует должности — на то и есть испытательный срок. Автор ведь что пишет? «Напрямую пока не спрашивали, но подозреваем, что она беременная…» Из этого и исходил. Никто ведь не сказал, что она ТОЧНО беременная. Вот когда будет ТОЧНО беременная (а для работодателя это — только мед. справка), тогда и разговор другой.

вот, хоть бы она была ТОЧНО беременной))))!:-Р

21VnK12 А если точно беременна — то здоровья ей и терпения. А работодателю забыть про нее на 3.5 года)))))

забыть не получится))) придется денег еще давать!!

21VnK12 Ну это само-собой. Я имел ввиду про ее увольнение по инициативе работодателя)))

Единственный нюанс — непрохождение испытательного срока тоже надо обосновать, а это не самая простая задача. Может лучше и не выдавать таких уведомлений на руки. Как ни жестоко звучит, но самое подходяще — подвести всё к соглашению сторон, возможно с компенсацией оклада-двух. Конечно, если она не подсуетится со справкой.

ну что платить тока офицальную З П или один оклад без премий, фиксировать приход уход с работы, и требовать полную работу, (нигде не сказано о моральной атмосфере в колективе) — сама уйдет. ..)))))

ужасть…. вы что беременным не были ни когда??? она не уйдет если беременна…

вот-вот!! теперь и папы в дикрете сидеть могут!! Вот пусть кот Леопольд и посидит в дикрете.. посмотрим на него!!)))

ну это смортя как над вами доктора постараются))) а то мож и дикрет и роды))) — все для вас!! =))))

Бриджит Джонс Злой котик! оставить беременную в покое. ..

21VnK12 Не довелось))))))

Я вообще то белый и пушистый но не люблю обманщиков…… при устройстве не предупредила о беременности и села на должность которой не соответствует… вот и отношение

она и сама не знала что беременна))) А если бы и знала, где написано, что работник обязан об этом предупредить??!!

21VnK12 А где написано что работодатель об этом должен узнгавать кроме как от работника? Свечку держать, пардон?

вот ни где ни чего не написанно! А работодатель скорей хочет избавиться от неугодного сотрудника, да еще и возможнобеременного)) и это в крызисные времена!!! — бббррр низко как!!! взял — учи! беременна — рожай!! =)))

21VnK12 А ее взяли студентом в ПТУ????!!!!! А раз ничего не написано, можем действовать по написанному. И совсем не чушь про то, что работу одного будут делать другие бесплатно. Плавали, знаем…

ды такая фирма больше заплати/потеряет пока искать будет нового сотрудника и этого неугоднобеременного)) увольнять!!

йес… респект… это меня больше всего бесит… типа, «ну не Вы же из своего кармана будете платить»… именно я! и мне подобные! делая за такого работника его работу..

уже и много раз. . как минимум тем, что отнимаю свое личное время от семьи и трачу на выполнение работы постоянно болеющих или беременных сотрудниц

21VnK12 Простая арифметика…. Сотруднику платим больничные (а они как правило всегда есть) и заработок на время его отсутствия на приемах у врачей. А другие делают его работу одновременно со своей забесплатно. Ситуация у меня: бухгалтер, занимающаяся оформлением полисов ОМС постоянно на больничном, сотрудники волком воют — оформите полисы, нужно обращаться к врачам (все мы люди — бывает, болеем). Приходится отвлекать других сотрудников или оплаичвать сверхурочные, а это уже в 1.5-2 размере от обычной оплаты и имеет ряд ограничений. Про недовольство в коллективе я уже не говорю, хотя тоже можно пересчитать на деньги. Четко обозначу свою позицию по ситуации. Если она не предоставила справку о беременности — жо этого момента она для работодателя НЕ беременна независимо от реального срока и наличия беременности, и на гнее распространяется ТК в полном объеме без ограничений. Если не справляется — увольняйте. Если предоставила справку — имеет все гарантии в соответствии с ТК и уволить не имеете права. Терпите.

Песчаный зверь ..какой злой кот!….на живодерню тебя надо…

я не злой — не люблю халявщиков, гораздо хуже когда увольняют человека после язвы, после 5 летней работы на фирме так как не могут предложить легкого труда. …..

Тушкан проснулся…..я тя уже потерял…..думал что то случилось….. пропала ку да то

Песчаный зверь …вот..я….тут теперь…дела были..

если человек не хочет или не может работать — должен уйти. … а там беременность, понос или еще что работе не помеха

что значит «должен уйти», а если он «должен уйти в дикрет» — вы в расчет не берете???

Значит до декрета вкалывать и выполнять свои обязанности — ее на эту работу силком не тащили сама пришла

Просто в этом страдает работодатель — который платит деньги за не полученную работу. ….

Интересно, Вы Кот Леопольд — Мужчина? Поэтому так рассуждаете? Ужас просто какой-то!! Если взяли на работу, значит чем-то на собеседовании она им понравилась! А теперь если она беременная и принесет справку, то все испытательные сроки автоматически отменяются! Как только в голову может прийти беременность и понос в одну прямую поставить! Видно действительно мозг у Вас кошачий.

Просто ее работу будут вынуждены делать другие люди, причем бесплатно. ..

по Вашему получаеться придеть беременный главбух на испытательный срок, которая практически знает только основы, а страдать будет фирма?????

фирма уже ущербна, если пригласила на работу ГЛАВБУХА, кот-ый «знает только основы»! И не чего валить с больной головы на здоровую, да еще и возможнобеременную))))!!

Согласна, с котом леопольдом. Девушка не предупредила, что она беременна (если это так кончено же). ТО есть работу начала уже с вранья. И закончится тем, что через полгода она уйдет в декрет и работодатель будет за нее платить, если конечно же она не покажется себя офигеть нужным сотрудником, что ее будут ждать из декрета.

помоему работодатель обязан сохранить место за декретчицей…… а потом она передет в мать с маленьким ребенком… то же тяжело уволить…. хотя если постараться))))

В коммерческих организациях обязан, но найдет причину, чтобы уволить. Так что все это зыбко.

она не знала о беременности!! и платит не фирма а ФСС!!

Ну это смотря какой срок беременности, что не знала. Но смысл остается таким, беременная или нет, не тянет по обязанностям, надо увольнять и все тут.

Вы это нашей ГоСДУМЕ скажите))))

А что дума против увольнения сотрудника, который не выполняет свои обязанности?

Мышка! В соответствии с Трудовым кодексом РФ работадатель не имеет права отказать в приеме на работу беременной женщине — это раз. Поэтому вранья нет. Частная жизнь охраняется конституцией и законом — это два. Работница не обязана не передкем объясняться о ее интересном положении. Доказать, что работник не тянет надо документально, т.е. руководитель должен брать с работника письменную объснительную о не выполнении или ненадлежащем выполнении поручения, задания и т.д. — это три. В-четвертых, наш самый гуманный суд в мире восстановит уволенную беременую женщину. А в пятых, человеки, будьте людьми — помогите, научите, подскажите, проведите беседу с работником, судя по вашим высказываниям многие из Вас тоже не тянут на кадровика. ку-ку.

тетя-мотя 2, во-первых, на звание кадровика я не претендую, во-вторых, не в беременности дело, а в том, что она со своими обязанностями не справляется, всегда можно найти причину, по которой человека можно уволить и без бумажки и не каждый пойдет в суд разбираться с этим дателем, в четверых, ТК все дело хорошее, но еще не перевелись те датели, которые могут уволить и не только за беременность, в пятых, я не мышка, крысик, любитель животных.

Крысик! То что работник не справляется с обязанностями — это еще надо доказать. В большинстве случаев фирма не хочет платить декрет и т.д. Все эти выплаты компенсирует ФСС, но фирма не хочет светится в ФСС, т.к. у нее проблемы с отчислениями и бухгалтерия «темное пятно». В этом все дело, а не в том что работник не работает.

Мы этого точно не знаем. У дателя я думаю, своя точка зрения на все то, что происходит у него под носом.

В этом и вопрос что не знаем ни работника, ни дателя. И мы говорим о том как должно быть по закону, т.б. по Трудовому кодексу РФ. И правильно, что она пошла в суд — «скрытие покажет»

я не правильно сказала. правильно будет если пойдет

Моя дочь принесла на работу справку о беременности, ее проверяла служба безопастности, да так, что зав. женской консультации после проверки сказала, что, если на работе совсем достанут, приходи, дам больничный… У медали обычно 2 стороны…

вот это монстры!!!!! СБ натравливать на Женскую консультацию!!! Идиоты. по — другому не скажешь….

В том, что «не соответствует» — виноваты кадровики (куда смотрели при приеме на работу?), а вот увольнять беременную, да еще и в кризис — это просто жестокость! Работа работой, а человеком оставаться надо!

21VnK12 Откуда Вы знаете, что она беременна? Автор ведь начал с того, что она «не соответсвует. ..» а потом лишь предположил. Каков вопрос — таков и ответ. Чего тут сопли-то разводить?

Никто сопли и не разводит! Просто у нас в стране всегда такие проблемы будут, пока з.п. будет неофициальная. Можно и беременных увольнять, и вынуждать заявление «по собственному» писать. Хозяин — барин. Надеюсь, не надолго)))

Ну Вы как с луны свалились. На собеседовании все белые пушистые, все все могут. Взяли на работу, вот и результат — не соответствует. Для таких проверок вот и придумали «испытательный срок». А кто сказал, что их руководитель — не человек. Но бизнес жесток, так что в период кризиса можно повыкабениваться и взять того человека, который не беременный и который будет справляться в обязанностями.

уже взяли! и он, этот человек «возможнобеременный»!

«Возможнобеременность» появилась уже после выхода на работу, с которой она не справляется.

От куда вы знаете???!!))) когда эта беременность появилась у нее))) Вы что УЗИст по специальности??!!

А Вы откуда знаете, что она на работу беременной вышла?!

а я и не утверждаю, что она на работу беременной вышла! я утверждаю. что она возможнобеременна!!

Ну а я утверждаю, что эта «возможноберменность» могла появиться в любой срок до выхода на работу или уже после.

вот в этом «»возможноберменность» могла появиться в любой срок до выхода на работу или уже после» — я с вами полностью согласна. мы все возможнобеременные и что?!

«мы все возможнобеременные и что?!» — по-большому счету не чего.

Не правда, что белые и пушистые. Опытному кадровику сразу понятно становится, что по чем. «Но бизнес жесток, так что в период кризиса можно повыкабениваться и взять того человека, который не беременный и который будет справляться в обязанностями.» С этим согласна, конечно.

У Вас лично есть опыт работы кадровиком? Или на чем основывается Ваше мнение?

Ну вы госпожа «Laterna» завернули — неправильный подбор! По вашей логике у сильно профессионального кадровика и испытательные сроки тогда не нужны — всех сходу подберёт. А с моральной точки зрения следующее: мы беременной женщине испытательный срок не назначали, а брали как полноценного работника не на полгода.

по моей логике, если уж приняли решения о предложении ваканстной должности сотрудниЦЕ (а женщина всегда «возможнобеременна»)) потому как она женщина), значит поступайте по закону ТК РФ, а не скотскими методоми изживать человека с рабочего места! А испытательный срок нужен всем!

я к тому что уволить или создать такие условия что бы человек сам ушел — можно любому

Бриджит Джонс верно! но вот правильно ли? по человечески?

А по-человечески, когда нужно уйти по состоянию здоровья, а шеф чихать на это хотел. Да таких примеров множество. А правильно, что кто-то получает з/п и не чего при этом не делает, а кто-то пашет как пчелка и платят ему за это крохи. Это жизнь. Работа — это бизнес.

Бриджит Джонс Пчелка это вы про себя? Закон Парето никто не отменял, каждый устраивается как умеет. Беременных увольнять это подлость!

Не, про пчелку слава Богу это я не про себя. Согласна, что это не красиво, но увольняют ее -то не за беременность, а за проф. непригодность.

Бриджит Джонс В состоянии беременности это ее обнадежит очень… дайте уйти в декрет и спокойно родить!

Это еще нужно уточнить, а будет ли она рожать? Глядя со стороны дателя, ему на испытательном сроке беременный сотрудник не нужен.

Бриджит Джонс Датель как барин да? судьба холопа его неволнует? Он человек или машина для получения денег7 Сами то понимаете что дружите против беременного человека? на место девушки встаньте!

Да, датель хозяин-барин. Что хочет и творит. Вот Вы привязались к тому, что она беременная. Это нюанс. Топик начинался с того, что сотрудник по проф.навыкам не подходит. Эту часть за то все тут опустили. Я сама девушка, так что реально представляю себя на ее месте. Корень зля не в ее беременности, а еще раз повторюсь, что с работой не справляется.

Мое личное мнение, что если Вас напрягает то, что она как сотрудник совершенно не годится, то увольнять, несмотря даже на то, что она беременная. Ведь суть работы — на ней работать, а не отсиживаться, пока в декрет не уйдет. А может она вообще и рожать не будет. У нее вообще хоть спросили-то?!

Бриджит Джонс Ну да, для того она и беременная чтоб начальство подразнить. .. Нанятый сотрудник и так переживает по поводу «как на это посмотрит начальник?» и подваливать в тяжелую минуту с увольнением низко!

«для того она и беременная чтоб начальство подразнить» — шикарная фраза. Ну а что делать руководству, которому сотрудник нужен, а не беременный сотрудник. К тому же упор делает, на проф. не пригодность, а не то, что беременный. Была бы ценным сотрудником, я думаю, что договорились бы.

Бриджит Джонс Думаете ценного сотрудника хотят в декрет отпускать?! Не тянет — поднатаскайте, ее недолго осталось!

Ценного нет, но как видно из топика, сотрудник не очень ценный. А зачем кого натаскивать, если сейчас рынок переполнен безработными, какой богатое поле для выбора нового сотрудника.

Баталии разыгрались не на шутку, вызвала девчонку, поговорила жестко, сказала все претензии по работе, вокруг ЭТОГО вопроса ходила вокруг-да около, сама скалала: вы не думайте, я не беременная. Не знаю правда? может нам действительно показалось.

Я чего-то не пойму. У Вас к ней претензии, что она беременная или что все-таки с обязанностями не справляется???????

ну вот))))! Прояснилось))) она и не беременная вовсе… а жаль…. =)))) P.S.: она исправится; -)

Это не факт, что ее слова еще правда. Могла скрыть на раннем сроке беременности. А может и шашлыков объелась после выходных-то.

ну они же не первый день подозревают о ее интересном положении, что ж она каждый день шашлыков объедается что ля?!=))) P. S.: жалко что не беременна…., хоть бы забеременела…. радости будет!!! и детский смех!! и улыбки!!

Короче, датель попал все равно. 1. Если она реально беременная, то девченка хорошо устроилась. 2. Если она не беременная, а работает плохо, то датель хочет ее уволить, а не знает как. Вот геморрой-то!.

по 1-му пункту не согласна: где же это «хорошо устроилась», если ее сживают… Беременным нельзя волноваться и без того гормональный фон бушует, а тут еще и разговоры с пристрастием. ..

ну если она беременная, то по ТК ее уже фиг выживут, как я поняла.

Вы самая настоящая «не хороший человек»! Что заставляет вас так говорить:»подозреваем, что она беременная»! Дожили, вот какие индивиды стали нас окружать, нанимать на работу! Ни каких чувств, сострадания, понимание ситуации как сомо собой разумеющееся! Да у неё идет может процесс адаптации! Я считаю, что научить можно любого, даже если нет у человека образования!!! Надо же а!!! У меня нет слов! Но то что Вы человеческое лицо потеряли это точно!

Беременная на испытательном сроке — как закон защищает от увольнения?

В современном мире происходит много событий, влияющих на экономические процессы. Каждый день начинается с открытия чего-то нового и революционного, способного кардинально изменить представление о том, каким будет бизнес в будущем. Поэтому большое значение сегодня придается поиску новых сотрудников, которые будут полностью подходить под требования работодателей. Как этого добиться? Как не получить «кота в мешке»? С этими вопросами сталкиваются и директор большого предприятия, и индивидуальный предприниматель. Важным и необходимым становится время, за которое работодатель сможет в полной мере оценить способности работника, а соискатель узнать обо всех «подводных камнях» вакантной должности. Рабочий период, в который происходит знакомство будущих служащих с работодателями и наоборот, называется испытательным сроком.

Влияние испытательного срока на рабочий процесс

В Трудовом кодексе РФ (далее по тексту – кодекс) четко определены права и обязанности сторон по применению работодателем испытательного срока, как способа выбора работника на освободившуюся должность, либо появившуюся новую вакансию. От повседневного процесса, установленного на предприятии, испытательный срок ничем не отличается. Служащий, находящийся на нем, выполняет свои обязанности согласно штатному расписанию и непосредственным должностным обязанностям. Об этом и многом другом подробно говориться в статьях 70 и 71 кодекса.

Оформление при приеме на испытательный срок

На деятельность предприятий и индивидуальных предпринимателей не должно влиять наличие работников, находящихся на испытательном сроке. Как и все сотрудники, испытуемые являются частью рабочего процесса. По этой причине даже на испытательный срок заключается полноценный трудовой договор с обязательной записью о том, что сотрудник принят на испытательный срок. Отсутствие данной информации автоматически исключает прохождение каких-либо испытаний.

Особое внимание следует уделить правильному и точному исполнению кодекса. В частности, оформлению приема на испытательный срок. Это обеспечит гарантиями законности и спокойствием всех участников. Все трудовые договоры, заключаемые с работниками, должны подтверждаться приказами о приеме на работу. Отдельно фиксируется время начала работы на испытательном сроке. Дата, указанная в приказе, должна совпадать с числом начала прохождения испытаний в трудовом договоре. После прохождения испытательного срока работник становится полноправным сотрудником. Никаких дополнительных записей при этом в трудовой книжке делать не нужно.

Но не всегда работодатель вправе назначить при приеме на работу испытательный срок. В кодексе указаны конкретные случаи, кода этого делать нельзя. Запрещается устанавливать испытательный срок следующим категориям работников:

• женщинам, воспитывающим детей до полутора лет;
• беременным женщинам;
• сотрудникам, работающим по временным договорам сроком менее двух месяцев;
• претендентам на выборные оплачиваемые должности;
• сотрудникам, поступившим на работу по переводу;
• сезонным рабочим, у которых срок договор не превышает два месяца;
• работникам, получившим должность вследствие выигрыша в проведенном конкурсе.

Что требуется для правильного оформления испытательного срока?

Обычно для прозрачности и ясности требований на предприятиях создаются внутренние документы, регламентирующие весь процесс прохождения испытательного срока. Перечень может быть различным, но основу всегда составляют положение, план и отчет о прохождении испытательного срока. В положении должны быть отражены цели и задачи испытательного срока, порядок его прохождения. План испытания дает гарантии объективной оценки по утвержденным работодателем критериям и позволяет проверить квалификацию испытуемого. Чем конкретнее были поставлены задачи, тем легче будет найти необходимого сотрудника.

Итогом прохождения испытаний можно считать отчет специалиста, ответственного за проверку кандидата на его пригодность в соответствии с требованиями, которые предъявляются к претенденту на вакантную должность. Отчет дает представление не только о профессиональных способностях, но и о личностных характеристиках соискателя. Он может содержать следующие пункты:

• анализ трудных ситуаций и как испытуемый их преодолел;
• заключение о способности кандидата привносить новшества в свою работу;
• по каким причинам ему не удалось справиться с поставленными перед ним задачами.

В том случае, когда испытание прошло успешно, и кандидат подошел по всем параметрам оформление новых документов не требуется для ввода сотрудника в штат компании. Он просто продолжает выполнять свои должностные обязанности и считается по умолчанию прошедшим испытание.

Порядок действий при увольнении на испытательном сроке

Для того чтобы уволить не прошедшего испытательный срок, предпринимателю нужно издать приказ об увольнении. Основанием для него служит заключение и отчет, где должны быть указаны конкретные причины, по которым кандидат не подходит на выбранную должность. Данные документы (заключение и отчёт) должны быть подписаны работником. Если соискатель не согласен с выводами, указанными в заключении, и отказывается расписываться, создается комиссия для проверки полученных данных. На основе ее выводов издается приказ об увольнении.

Порядок увольнения на испытательном сроке описан в ТК РФ. Применение проверки профессиональной пригодности сотрудников для выполнения работ, требующих высокой квалификации, показывает насколько испытательный срок выгоден для нанимателей. Он позволяет без лишней проволочки найти нужного сотрудника в кратчайшие сроки. Выгоды для работодателей в плане экономии денежных средств никакой. Испытуемый сотрудник пользуется всеми правами, как и любой другой.

Прекращение трудового договора раньше установленного срока позволяет как сотруднику, так и работодателю не терять время при поиске выгодных вариантов. В период действия испытательного срока каждая из сторон в любой момент может прекратить взаимоотношения после письменного уведомления. Для того чтобы в будущем не возникали ситуации, которые можно было бы трактовать, как нарушения ТК РФ при увольнении на испытательном сроке, работодатель должен вести учет всех провинностей и проявления халатности сотрудника при исполнении своих обязанностей.

Основными причинами, по которым работники не могут пройти испытательный срок можно назвать:

• профессиональную некомпетентность кандидатов вследствие нехватки опыта и завышения своих профессиональных навыков на собеседовании. Этим страдают не только молодые специалисты, но и соискатели с большим стажем. Испытательный срок расставляет все на свои места;
• нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение установленных правил для сотрудников предприятия; нарушение сроков, отведенных для выполнения тех или иных работ, а также некачественное их выполнение;
• плохие взаимоотношения с другими сотрудниками, неумение общаться с людьми. Если работник за отведенное время на испытание так и не смог влиться в коллектив, то дальнейшее взаимодействие с другими сотрудниками будет для него затруднительным;
• вредные привычки. Не секрет, что многие работодатели серьезно начали бороться с курением на рабочем месте и даже хорошие сотрудники могут лишиться своей работы, если не бросят курить.

Беременные женщины и испытательный срок

Построение взаимоотношений между работодателями и соискателями на вакантное место с помощью установления обязательного прохождения испытательного срока дает обоим возможность свести к минимуму риски от неправильного выбора. Но, что делать, если на испытательном сроке оказывается беременная женщина? Как себя должен вести работодатель, и каким законом он должен руководствоваться? В кодексе четко прописано, что увольнение беременной на испытательном сроке невозможно.

Понятия беременность и испытательный срок рассматриваются лишь с той позиции, когда беременность наступила после принятия сотрудницы на испытательный срок. Так как напрямую невозможно взять беременную женщину на испытательный срок с заключением трудового договора вследствие незаконности такого действия. В кодексе (статья 261) указано лишь два законных случая, при которых возможно уволить беременную на законных основаниях:

• ликвидация предприятия и прекращение его деятельности;
• достижение обоюдного согласия, по которому беременная увольняется по собственному желанию.

Что делать если все же произошла ситуация, когда факт беременности открылся после того, когда женщина была принята на испытательный срок? Однозначный ответ на этот вопрос в кодексе найти сложно. Но как показывает практика, следует прислушаться к рекомендациям инспекции труда, которая советует при возникновении такой ситуации сразу же переводить беременную с испытательного срока на стандартный трудовой договор. Причина кроется в том, что в статье 70 кодекса запрещено устанавливать испытательный срок для беременных женщин и матерей с детьми до полутора лет. В статье 64 кодекса прямо указано на незаконность отказа от заключения трудового договора с беременной. Подытожив вышесказанное, можно заключить, что для работодателей не существует законных вариантов для увольнения беременной на испытательном сроке. В законодательстве содержится большое количество статей, обеспечивающих ее гарантиями трудоустройства.

В вопросе защиты прав не может быть мелочей. Поэтому в кодексе постарались раскрыть все аспекты правовых взаимоотношений, которые возникают между сотрудниками и работодателями. Рассмотренный вопрос, касающийся испытательного срока при приеме на работу, показывает тесную взаимосвязь интересов всех заинтересованных сторон. В кодексе зафиксированы способы разрешения противоречий интересов и пути сдерживания злоупотреблений. Даются законные средства и возможности для предотвращения и решения конфликтных ситуаций. Основным выводом для владельцев бизнеса может стать то, что неукоснительное соблюдение кодекса убережет их от проблем и поможет построить свое дело, в котором доверительные взаимоотношения с работниками позволят успешно развиваться в любых отраслях экономики.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Законодательство предоставляет беременным женщинам множество привилегий, в числе которых – освобождение от сверхурочной работы и командировок, поднятия тяжестей (свыше 2,5 кг.), работы в ненадлежащих условиях (в подвалах, сквозняках, вредных производствах). Также условия труда должны исключать:

• нахождение за компьютером более 3-х часов в день;
• длительное сидячее, или, напротив, стоячее положение;
• контакт с химическими веществами и излучением;
• нахождение в помещениях, где уровень влажности не соответствует установленным нормам;
• нахождение в шумных помещениях.

Кроме того, женщину, ожидающую ребенка, не могут досрочно вызвать из отпуска и уволить. Но может ли работодатель уволить женщину, ожидающую ребенка, если она находится на испытательном сроке?

С одной стороны, испытательный срок нужен именно для того, чтобы присмотреться к сотруднику и понять – стоит ли продолжать работать с ним по истечении испытательного срока или нет. Но с другой стороны, государство всячески «опекает» женщин, ожидающих ребенка, и прав у них на порядок больше, чем у других работающих граждан. Так, согласно ТК, уволить беременную сотрудницу возможно, если компания (или ИП — индивидуальный предприниматель) прекращает свою деятельность – при наличии других оснований – сокращение штата, дисциплинарные проступки и т.д. расторгнуть договор с ней нельзя.

Также, согласно закону, если наниматель знал о беременности сотрудницы еще до того, как принял ее на работу (на стадии собеседования и оформления), устанавливать испытательный срок он не вправе. Если же сотрудница узнала о факте беременности уже после своего трудоустройства, то ей необходимо взять в лечебном учреждении справку и предъявить работодателю, после чего уволить ее он не сможет.

Но, несмотря на все вышесказанное, уволить в испытательный период беременную сотрудницу все-таки можно и при наличии других оснований.

Увольнение беременной сотрудницы в испытательный период

В первую очередь, основанием для увольнения беременной может послужить, конечно же, ее собственное желание – и наниматель не имеет права ей отказать. Этим и пользуются многие недобропорядочные работодатели – принуждая женщину написать заявление по собственному желанию – но данные действия являются незаконными и сотрудница вправе обратиться в уполномоченный орган (трудовую инспекцию) с целью защиты своих нарушенных прав.

Но законом предусмотрены случаи, когда увольнение на испытательном сроке может произойти и без наличия желания беременной сотрудницы – в случае, если она была трудоустроена на период отсутствия другого работника (и это указано в договоре), который выразил письменное желание вернуться к своим трудовым функциям. Но, при этом, работодатель должен предложить беременной женщине другие имеющиеся у него вакансии и, только если она выразит письменный отказ, возможно будет приступать к расторжению договора. Также важно отметить, что все предлагаемые вакансии должны соответствовать текущему состоянию женщины – т.е. исключать вредные факторы.

В остальных случаях портал bukva-zakona.com напоминает, что беременную женщину на испытательном сроке уволить нельзя, даже если она – совершит прогул, дисциплинарное нарушение и т.д. Единственное, что сможет сделать наниматель, это наложить взыскание (выговор или замечание), а также не оплачивать часы отсутствия в случае прогула.

Как поступить при увольнении?

Если работодатель уволил беременную женщину без наличия вышеуказанных оснований (т.е. она не писала заявление на увольнение по собственной инициативе, предприятие не было ликвидировано и сотрудник, чью должность она занимала, не проявил желания выйти), то она вправе обратиться в уполномоченный орган для защиты своих прав – в трудовую инспекцию и суд.

1. Обращение в инспекцию по труду

В инспекцию по труду возможно обратиться как лично, так и удаленно – направив жалобу на нанимателя через сайт («ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ») или по почте – заказным письмом. Сотрудники трудовой инспекции, в свою очередь, рассмотрят поступившее заявление и проведут проверку указанного работником факта и, если он подтвердится, привлекут нанимателя к ответственности. К жалобе в трудовую инспекцию необходимо приложить копию паспорта, копию трудового договора, копию приказа о назначении на должность и об увольнении, справку из женской консультации о наличии беременности.

2. Обращение в суд

В первую очередь, необходимо отметить, что обращение в трудовую инспекцию не мешает одновременно обратиться и в судебный орган, составив и передав иск о восстановлении на рабочем месте – даже, напротив, это настоятельно рекомендуется сделать. К иску потребуется приложить тот же пакет документации, что и в трудовую инспекцию. После поступления иска судья осуществит его рассмотрение, вызвав в судебный процесс как самого заявителя (работника), так и вторую сторону – нанимателя, после чего вынесет решение – удовлетворить требование женщины о восстановлении ее на рабочем месте или же по каким-либо причинам отказать. Как правило, судья удовлетворяет требования заявителя и отказывает крайне редко. Помимо обязанности по восстановлению беременной сотрудницы, наниматель обязан будет возместить ей денежные средства за вынужденный прогул, а также расходы на представителя – в случае, если она заключала договор с юристом (или адвокатом) на представление интересов.

Загрузка…

Поделиться в социальных сетях

Вопросы и ответы — Tööelu.ee

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Испытательный срок

Viimati uuendatud: 17. 09.2014

• С работником был заключён срочный трудовой договор сроком на 2 месяца. Поскольку закон не позволяет при заключении трудового договора назначить испытательный срок более 1 месяца, то имеется ли возможность применить в отношения работника ещё 3 месяца неиспользованного испытательного срока в том случае, если по соглашению сторон срок договора продлевается ещё на 6 месяцев либо срочный трудовой договора становится бессрочным?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В случае срочного трудового договора продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности трудового договора. При срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок должен ограничиться половиной общей продолжительности трудового договора. Поскольку при заключённом на 2 месяца срочном трудовом договоре продолжительность испытательного срока не может превышать 1 месяц, а испытательный срок на основании срочного трудового договора закончился, то при увеличении срока трудового договора либо становлении трудового договора бессрочным в отношении работника нельзя применить новый или увеличенный испытательный срок.   

• У нашей работницы, которая работает менеджером по обслуживанию клиентов, испытательный срок ещё не закончился. Мы оценили её работу и пришли к мнению, что она не подходит к выполнению данной работы, и поэтому мы желаем прекратить трудовой договор во время испытательного срока. Теперь работница сообщила, что она беременна. Допускается ли увольнение беременной работницы во время испытательного срока?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказаться от трудового договора по причине невыполнения цели испытательного срока на основании ч. 1 ст. 86 ЗоТД с беременной работницей.

Целью испытательного срока является предоставление возможности работодателю и работнику оценить соответствие состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы.

При отказе от трудового договора с беременной работницей работодателю следует обратить внимание на часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре, которая устанавливает, по каким зависящим от работника причинам работодатель не может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке. К этим причинам относится беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (воспитание детей, в т.ч. детей в возрасте до 3 лет, уход за родителями и др.), временная неспособность выполнять рабочие задания  по причинам состояния здоровья, работник представляет других работников в установленном законом порядке, работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу и др. Если работодатель отказывается от трудового договора с беременной работницей либо с работником, воспитывающим ребёнка в возрасте до трёх лет, считается, что от трудового договора отказались по той причине, что работница беременна (пункт 1 части 1 статьи 92 ЗоТД) либо по названной в пункте 2 части 1 указанной статьи причине, если работодатель не докажет, что он отказался от трудового договора на допускаемых законом основаниях.

Поэтому в случае спора работодатель должен доказать, что он отказался от трудового договора не по той причине, что работница беременна, а на ином основании, допускаемом законом.

• С работником был заключён срочный трудовой договор сроком на 2 месяца. Поскольку закон не позволяет при заключении трудового договора назначить испытательный срок более 1 месяца, то имеется ли возможность применить в отношения работника ещё 3 месяца неиспользованного испытательного срока в том случае, если по соглашению сторон срок договора продлевается ещё на 6 месяцев либо срочный трудовой договора становится бессрочным?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В случае срочного трудового договора продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности трудового договора. При срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок должен ограничиться половиной общей продолжительности трудового договора. Поскольку при заключённом на 2 месяца срочном трудовом договоре продолжительность испытательного срока не может превышать 1 месяц, а испытательный срок на основании срочного трудового договора закончился, то при увеличении срока трудового договора либо становлении трудового договора бессрочным в отношении работника нельзя применить новый или увеличенный испытательный срок.

• Для чего требуется испытательный срок?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Испытательный срок начинается с того дня, когда работник приступил к работе, и применяется в качестве периода оценивания, исходя из закона, 4 месяца (ч. 1 ст. 86 ЗоТД). На протяжении испытательного срока работодатель имеет возможность оценить, подходит ли работник для выполнения данной работы, оценить соответствие способностей, навыков, знаний, состояния здоровья и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. Также и  работник во время испытательного срока может определить свои способности, навыки и готовность к работе на конкретном рабочем месте. Испытательный срок предоставляет сторонам возможность достичь ясности в том, соответствует ли заключённый трудовой договор их воле.

На основании действующего ранее трудового права стороны трудовых отношений имели возможность согласовать применение испытательного срока, а если такого соглашения не было, значит, и испытательный срок не применялся. Действующий Закон о трудовом договоре, с учётом сформировавшейся в трудовой жизни практики, согласно которой в большинстве трудовых договоров согласовывается испытательный срок, предусматривает законное применение испытательного срока. Это означает, что испытательный срок вытекает из закона, и отдельного соглашения о нём не требуется. Только в том случае, если работодатель и работник решили применить укороченный испытательный срок или не применять его вообще, работодателю следует письменно проинформировать об этом работника на основании ч. 1 ст. 6 ЗоТД.

Об отказе от трудового договора во время испытательного срока следует предуведомлять за 15 календарных дней. 

• Меня приняли на работу по 6-месячному срочному трудовому договору с 4-месячным испытательным сроком. Работодатель говорит, что такой продолжительный испытательный срок вытекает из закона, и что испытательный срок применяется также и при срочном трудовом договоре. Верно ли это?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Исходя из ч. 1 ст. 86 Закона о трудовом договоре, в качестве испытательного срока устанавливаются первые 4 месяца с того дня, когда работник фактически приступил к работе. Целью испытательного срока является оценивание соответствия состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. Поскольку испытательный срок применяется также и в случае срочного трудового договора, то на основании ч. 3 ст. 86 Закона о трудовом договоре при срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок не может превышать половины общей продолжительности трудового договора. Так при заключённом на 8 месяцев срочном трудовом договоре испытательный срок не может превышать 4 месяца, а при заключённом на 6 месяцев срочном трудовом договоре испытательный срок не может превышать 3 месяца.

В трудовом договоре стороны могут письменно договориться о том, чтобы не применять или уменьшить испытательный срок, т.е. о продолжительности испытательного срока, отличающейся от предусмотренной законом.

• Во время испытательного срока я был 2 недели на больничном листе. Теперь работодатель утверждает, что испытательный срок продлевается на такое же время. Это действительно так?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон не регулирует ситуацию с увеличением испытательного срока на то время, в течение которого работник имел право отказаться от выполнения работы, например, в случае болезни. Цели испытательного срока соответствует такое положение, что испытательный срок увеличивается на тот промежуток времени, в течение которого было невозможно выполнить цель испытательного срока, т.е. оценить соответствие работника выполняемой работе. На основании ч. 1 ст. 6 Закона о трудовом договоре целью испытательного срока является предоставление работодателю возможности оценить соответствие состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. В ситуации, когда у работодателя отсутствует возможность оценить результаты испытательного срока (например, работник был на больничном листе, в отпуске по беременности и родам, проходил срочную военную службу), испытательный срок приостанавливается, исходя из цели испытательного срока. Продолжительность испытательного срока увеличивается на тот промежуток времени, в течение которого не было возможности выполнить цель испытательного срока, т.е. оценить взаимное соответствие работника и работодателя.

Visits 6451, this month 6451

Могут ли законно уволить беременную на испытательном сроке

Работающим беременным женщинам законодатель даёт достаточно большой объём льгот. В частности, беременные работницы имеют определённое преимущество в плане сохранения рабочего места.

 

Таким образом государство обеспечивает будущей матери необходимый уровень дохода во время всей беременности. Раз уволить беременную работницу нельзя, ей положена заработная плата и иные социальные гарантии работающих граждан.

 

 

Могут ли законно уволить беременную на испытательном сроке

 

Уволить работника, который по квалификации и своим качествам не подходит для работы на должности, работодатель в период испытательного срока может достаточно просто.

 

В ситуациях же, когда испытательный срок проходит беременная женщина, действия работодателя довольно сильно ограничены. Сама беременная работница может написать заявление об увольнении в обычные сроки, предусмотренные законом, независимо на испытательном сроке она находится, либо работает в обычном порядке.

 

Увольнение по собственной инициативе возможно для любых категорий работников. В этом отношении никакой другой защиты беременных женщин со стороны государства не требуется.

 

Если же на работу принималась женщина и работодатель знал о её беременности, само установление испытательного срока является нарушением трудового закона. Беременные женщины принимаются на работу без вступительного испытания.

 

Если же женщина забеременела во время испытательного срока, к ней применяются общие правила по увольнению беременных работниц, либо по собственному желанию, либо при ликвидации фирмы.

 

 

Ликвидация работодателя

 

Это, пожалуй, единственный законный случай, когда работодатель может по своей инициативе, то есть без получения согласия беременной работницы, прекратить с ней трудовые правоотношения.

 

Трудовой договор с беременной работницей прекратить станет возможным можно лишь тогда, когда предприятие или работодатель – предприниматель, прекращают свою деятельность и увольняют всех сотрудников, ранее работавших у них.

 

Мало того, если женщина работает по срочному договору, срок договора истекает, но женщина забеременела в момент, когда трудовые отношения всё ещё действовали и может это подтвердить врачебным заключением, договор с ней продляется вплоть до родов.

 

Таким образом, вводя существенное ограничение на увольнение беременных, закон обеспечивает будущим матерям постоянную работу до родов, а значит, возможность получать заработную плату и обеспечивать нормальное протекание беременности и нормальное развитие будущего гражданина страны.

Испытательный срок беременным. Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок поможет работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям.

Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть испытательный срок может быть установлен только при обоюдном согласии и работодателя и работника.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если при заключении договора условие об испытании не было оговорено и не содержится в нем, то считается, что работник принят без прохождения испытательного срока.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят без испытания.

Испытательный срок может быть установлен не в какой угодно период, а только до начала работы, и установление испытательного срока задним числом является нарушением законодательства.

Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено, даже с согласия работника. Условие об испытательном сроке предусматривается в трудовом договоре и отражается в приказе о приеме на работу.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Положение вновь принятого сотрудника, проходящего испытательный срок, ничем не должно отличаться от положения всех прочих сотрудников и он никак не должен быть ущемлен в правах по сравнению с остальными. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Поэтому выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях и прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера.

Информация об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится, а только делается запись о приеме на работу.

Срок испытания

Срок испытания начинается с первого дня работы и не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Так как минимальная продолжительность испытания законодательно не установлена, а только ограничена (для обычных работников) тремя месяцами, то испытательный срок может быть любым – неделя, месяц, два месяца. То есть стороны трудового договора вправе согласовать любую продолжительность испытательного срока, в пределах ограничений по максимальной продолжительности установленных сроков испытания.

Срок испытания устанавливается в календарных днях, поэтому праздничные и выходные дни также входят в испытательный срок.

Можно ли продлить испытательный срок?

Условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной договором трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена. (Письмо Роструда от 02.03.2011 №520-6-1).

А вот уменьшение испытательного срока по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данное решение о сокращении срока испытания оформляется путем заключения дополнительного соглашения к договору. (Письмо Роструда от 17.05.2011 №1329-6-1).

Продлить испытательный срок можно только в соответствии с частью 7 статьи 70 ТК РФ в случае, когда работник фактически отсутствовал на работе, не исполнял свои трудовые обязанности и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, а также отсутствие без уважительных причин (например, период прогула) и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Однако общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, определённого в трудовом договоре. (Письмо Роструда от 25.04.2011 №1081-6-1).

Кому испытательный срок при приеме на работу не устанавливается

Согласно части 4 ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу НЕ устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Данный перечень не является исчерпывающим, так данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если условие об испытательном сроке было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Испытательный срок для беременных

Законодатель определил четкую позицию в отношении беременных женщин – испытательный срок для беременных женщин при приеме на работу не устанавливается. Обязанность женщины сообщать работодателю при устройстве на работу о состоянии беременности законодательством не предусматривается.

Женщина, не пожелавшая при приеме на работу афишировать свою беременность, или узнавшая во время испытательного срока о своей беременности, может впоследствии поставить работодателя в известность о ней в любой момент. Но желательно до того момента, когда работодатель в соответствии с трудовым договором начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

В случае если в период испытательного срока работница представила справку о беременности, условие об испытательном сроке признается не действующим с даты представления такой справки.

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

В соответствии со статьями 81 и 261 ТК РФ работодатель НЕ может уволить беременную женщину, кроме как по ее собственному желанию или в ходе ликвидации предприятия. (Читайте дополнительно В каких случаях увольнение беременных возможно).

Поэтому, как только женщина сообщит работодателю о своей беременности и представит медицинскую справку, она имеет право на получение определенных льгот и гарантий в связи со своей беременностью, и работодатель не вправе ее уволить как не прошедшую испытание. Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. А увольнение при неудовлетворительном результате испытания является основанием увольнения именно по инициативе работодателя.

Беременным женщинам испытательный срок не устанавливается. Уволить беременную, как не прошедшую испытание, не могут.

Если же работодатель, несмотря на запрет, установленный статьей 70 ТК РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не прошедшую испытательный срок, то такое увольнение будет являться незаконным.

Незаконное увольнение беременной может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ).

Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1)

Кроме того, беременная может потребовать компенсации ей морального вреда, причиненного незаконным увольнением (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Увольнение на испытательном сроке

По результатам испытания, в случае если работодатель приходит к выводу, что работник не справляется со своими обязанностями, он составляет письменное предупреждение о расторжении трудового договора с работником. Причем работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе и до истечения срока испытания, но в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Например, если в договоре указан испытательный срок два месяца (при максимально возможном сроке испытания в три месяца), то уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение двух месяцев, но никак не позже.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. С предупреждением работник должен быть ознакомлен не менее чем за три календарных дня до окончания срока испытания. В предупреждении указываются причины, повлекшие за собой принятие такого решения в соответствии с зафиксированными нарушениями.

Так как законодательно не установлен способ направления работнику уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то определяющее значение имеет сам факт получения работником такого уведомления. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В других случаях работник имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Юрист: Увольнение беременной на испытательном сроке. Законно или нет?

Хочу вам рассказать об одной интересной ситуации, с увольнением беременной на испытательном сроке. Ведь все мы знаем, что это за срок и регулируется он статьями 70 и 71 ТК РФ и работодатели давно практикуют такой способ приема на работу, не прошел испытательный срок, извините вы нам не подходите и все. Но вот как быть с беременными и законно ли их увольнять, давайте разберемся в данной статье.  

Что такое испытательный срок и могут ли принять беременную на такой срок?

Регулирует прием на работу на испытательный срок статья 70 ТК РФ и в ней говорится, что условие об испытательном сроке должно быть включено в трудовой договор по соглашению между сторонами при приеме на работу.

Может ли работодатель уволить на испытательном сроке?

При прохождении испытательного срока, на работника распространяются все нормы трудового законодательства и прочих нормативно-правовых актов содержащих нормы трудового права.

Испытательный срок устанавливается на срок до 3 месяцев и до 6 месяцев для руководящих должностей и их заместителей, а так же для бухгалтеров и их заместителей.

Но есть один интересный момент, который содержится в статье 70 ТК РФ, этот момент таков, что незаконно принимать беременную женщину на испытательный срок.

В части 6 статьи 71 Трудового Кодекса РФ сказано, что испытательный срок при приеме на работу не может быть установлен беременным женщинам и женщинам имеющим детей в возрасте до 1. 5 лет.

Скажу сразу, что условие о приеме на работу с испытательным сроком для беременной женщины или женщины с ребенком во возрасте до 1.5 лет незаконно. В таком случае прием на работу беременной женщины или женщины с ребенком считается полноценным приемом на работу без испытательного срока.

Увольнение на испытательном сроке регулируется статьей 71 ТК РФ, в данной статье сказано, что если результат прохождения испытательного срока неудовлетворительный, то у работодателя есть право уволить сотрудника по причине того что он не прошел испытательный срок. Работодатель должен уведомить работника в письменной форме об увольнении по причине не прохождения им испытательного срока до момента окончания такого срока. Уведомление должно произойти в письменной форме, в качестве адресата должен быть указан работник, так же в уведомлении указывается причины по которым работник считается не прошедшим испытательный срок и то, что он в связи с указанными причинами уволен, так же должна стоять дата, фамилии и подпись лица принявшего такое решение.

Если вы получили такое уведомление об увольнении на испытательном сроке и вы в этот момент беременны или у вас есть ребенок в возрасте до 1.5 лет, то объясните вашему работодателю, что увольнение по данному мотиву незаконно.

Во первых расскажите, что сам прием на работу беременной женщины или женщины с ребенком до 1.5 лет с испытательным сроком незаконен и не допускается ваш прием на работу на испытательный срок на основании части 6 статьи 70 ТК РФ.

Так же сошлитесь на часть 1 статьи 261 ТК РФ, в ней сказано, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, есть только одна причина по которой работодатель может уволить беременную женщину по собственной инициативе, это полная ликвидация организации, остальные причины незаконны.

Поэтому как я уже говорил, что сам прием на работу беременной женщины с установлением испытательного срока незаконен и дальнейшее увольнение такого работника по мотивам не выдержавшего испытательный срок так же незаконно.

Ошибки которые допускают работодатели при приеме на испытательный срок?

Что делать если вас все же уволили?

Могут ли беременную понизить в должности и уменьшить заработную плату?

Здесь нужно восстанавливаться на работе, так как увольнение носит незаконный характер и правда на вашей стороне.

Почему увольнение беременной женщины незаконно мы с вами уже разобрались, даже если у вас в трудовом договоре стоит отметка, что вас приняли на испытательный срок, то данный пункт является полностью незаконным.

Но не ждите, так как сроки давности по трудовым спорам значительно ограничены, так же мой вам совет, в такой ситуации когда вас незаконно уволили, забудьте про обращения в трудовую инспекцию, готовим необходимые документы и сразу в суд.

В части 1 статьи 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, по спорам об увольнении такой срок составляет 1 месяц с момента увольнения.

Поэтому после увольнения у вас есть ровно 1 месяц, что бы оспорить ваше увольнение в судебном порядке.

Как восстановиться на работе через суд?

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

Порядок ваших действий таков:

1. Необходимо подготовить исковое заявление, в вашем случае обратитесь к услугам опытного юриста по трудовым спорам;
2. Направить ваше исковое заявление в суд можно лично доставив его в суд или направить по почте в адрес соответствующего суда. Если вы принесли исковое заявление и все необходимые документы в суд, то у вас должен быть второй экземпляр искового заявления, на котором суд поставит отметку о принятии у вас заявления и всех необходимых документов;
3. Далее суд должен назначить судебное заседания о чем выносится соответствующее заявление, так же суд может затребовать предоставления дополнительных документов;
4. В назначенный день и время приходим на судебное заседание или отправляем юриста по доверенности.

Обычно в таких делах суд встает на сторону работника, так как здесь очевидны нарушения закона работодателем. При чем согласно постановлению пленума верховного суда, в спорах об увольнении, работодатель сам должен доказывать законность своих действий, а в таких случаях доказать свою правоту ему будет очень сложно, к тому же не маловажную роль играет то, что судьи практически всегда женщины и здесь играет роль женская солидарность и хотя возможно

это вам покажется весьма субъективным мнением но это так и никуда от этого не деться.

После положительного решения суда, работодатель будет вынужден восстановить вас на рабочем месте и ваша обязанность выйти на работу возникает у вас с момента вынесения решения судом, на основании статьи 396 ТК РФ, так как данная статья говорит, что решение суда по трудовым спорам вступает в силу немедленно после его вынесения.

Так же у вас есть полное право взыскать утраченный заработок за время вынужденного прогула и время вынужденного прогула наступает со дня когда вас уволили и прекращается с момента вынесения решения судом.

Сумма утраченного заработка рассчитывается индивидуально и сумма которую вы должны получить рассчитывается с момента вашего незаконного увольнения, до момента восстановления вас на работе в судебном порядке. Выплачивается средняя заработная плата за период вынужденного прогула. В основном период вынужденного прогула устанавливается судом на основании предоставленных вами документов.

В целом в таких ситуациях закон на вашей стороне и у вас есть все шансы восстановиться на работе. Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу по трудовому праву или вы можете задать ваш вопрос через чат и получить профессиональную юридическую консультацию.

Увольнение беременной работницы в течение испытательного срока — Работа и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Мальтийский закон разрешает работодателям увольнять работника на законных основаниях в течение испытательного срока без объяснения причин увольнение. Тем не менее, с точки зрения С.Л. 452.91 под названием Положение об охране материнства (занятости) ( «Дополнительное законодательство») при прерывании беременности работника во время испытательного срока, работодатель обязан предоставить беременной сотруднице причину в письменной форме, которая оправдывает увольнение, которое должно быть «хорошим и достаточным причина «и не связана с состоянием работника.

Если работодатель не в письменной форме объяснит причины увольнение такого сотрудника с момента увольнения или если работник считает, что причина, указанная работодателем является необоснованным, и / или если она считает, что увольнение было несправедливо, работник может подать жалобу на несправедливое увольнение перед Промышленным трибуналом в течение четырех месяцев с даты увольнение.

Совсем недавно, статья 12 A (c) Дополнительного законодательства был центральным в деле Мария Каруана против GCS Accounting Malta Ltd. решение было принято Промышленным трибуналом 9 июля. 2020.

При увольнении беременной сотрудницы во время испытательный срок, работодатель указал причины увольнения которым работодатель пытался оправдать увольнение. Работодатель сообщил, что в первую очередь увольнение произошло с учетом того, что работник совершил ряд материальные ошибки, во время ее работы, а также могут иметь был конфликт интересов, возникший в результате проблемы между одним из клиентов работодателя и сотрудником партнер.

Сотрудник опроверг такие претензии, указав единственную причину работодатель уволил ее по причине давление со стороны третьей стороны, а именно клиента работодателя с которым у нее мог быть конфликт интересов в соответствии с ее работодатель. Сотрудник также официально заявил, что работодатель сфабрикованные обвинения в ее действиях, чтобы оправдать увольнение.

При анализе обстоятельств дела Промышленный трибунал, согласившись, что серьезные ошибки были допущены невнимательность и безответственность сотрудника, серьезные сомнения относительно того, считались ли такие ошибки серьезными достаточно, чтобы оправдать как хорошее и достаточное основание для увольнение работника с работы.

Промышленный трибунал также продолжил рассмотрение конфликта обвинения в процентах, выдвинутые работодателем. От В ходе рассмотрения Промышленным трибуналом выяснилось, что клиентов работодателя и партнера сотрудника, которые также был клиентом работодателя, поссорился. В клиент работодателя убедил работодателя уволить сотруднику, настолько, что он даже отправил письмо работодателю, какое письмо было показано работнику, уведомив работодателя, что если бы он не уволил сотрудника, он бы взял свой бизнес в другом месте.В связи с этим и в свете получения сотрудником конкретные инструкции от работодателя в начале ее трудоустройство, чтобы она не работала и не контролировала работу, предоставленную работодателя ее партнером, Промышленный трибунал осудил иск о конфликте интересов, поскольку было ясно, что работодатель поддался давлению и ультиматуму клиента.

Принимая во внимание обстоятельства, которые привели к беременности увольнение работника в течение испытательного срока, Промышленный суд подтвердил, что увольнение сотрудника не по уважительной и достаточной причине и, таким образом, нарушил статью 12A (c) Дополнительного законодательства, ведущего к несправедливое увольнение.Промышленный трибунал присудил сотруднику 10 000 евро в качестве компенсации за такое несправедливое увольнение.

Первоначально опубликовано WH Partners, август 2020 г.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Мальты

Управление ежегодным отпуском в Гонконге во время COVID-19

Галл

Пандемия COVID-19 поставила перед бизнесом множество проблем.Жесткие и продолжительные ограничения на поездки, а также другие факторы неопределенности привели к тому, что многие сотрудники не брали отпуск и, таким образом, имели значительные накопления …

Избыточность занятости: английское право

Юридическая фирма СТА

Избыточность — один из наиболее спорных и противоречивых аспектов занятости, особенно в странах с неблагоприятным экономическим климатом.

Изменения в законодательстве о занятости на Бермудских островах

Appleby

Недавно был принят ряд изменений в Закон о занятости 2000 года (Закон), ключевой элемент трудового законодательства Бермудских островов, который должен вступить в силу с 1 июня 2021 года.

Увольнение беременной сотрудницы на испытательном сроке

сен 10,2013 / Новости / Legal Brief

В таких обстоятельствах работодатель будет нести бремя доказывания, что работница была уволена по уважительной причине, не связанной с ее беременностью. Сотрудник, в свою очередь, несет бремя доказывания, что увольнение произошло в результате беременности.

РЕШЕНИЕ СУДА

В решении по делу Надя против Би энд Би, Харви Уорлд Трэвел Нортклифф (JS 547/10) [2013] ZALCJHB 168 (30 июля 2013 года), сотрудник приступил к работе 22 февраля 2010 года при условии на испытательный срок до трех месяцев.

12 апреля 2010 г. она узнала, что находится на третьем месяце беременности. Она сообщила об этом своему работодателю 13 апреля 2010 года. Работодатель поздравил сотрудника, но заявил, что он недоволен его работой. В знак симпатии работодатель предложил работнику альтернативную должность с пониженной зарплатой.

На следующий день сотруднице было вручено письмо с уведомлением об увольнении за две недели, которое она подписала. 28 апреля 2010 года служащая сообщила работодателю, что она не примет предложение об альтернативной должности, и отказалась от услуг работодателя.Позже она сослалась на спор, утверждающий, что ее автоматически увольняют по причине ее беременности.

Суд подтвердил, что, если работница утверждает, что ее увольнение было по запрещенным причинам, например, по беременности, тогда работница должна будет доказать, что работодатель знал о беременности и что она была уволена из-за беременности. Сотрудница утверждала, что тот факт, что ей было сообщено об увольнении на следующий день после того, как она сообщила о своей беременности, заставил ее подозревать, что существует связь между ее беременностью и увольнением.

Работодатель отрицал это и сослался на многочисленные инциденты, в которых он затрагивал различные аспекты производительности работницы и опозданий до того, как она сообщила о своей беременности. Суд постановил, что простое подозрение само по себе не может привести к выводу о том, что беременность работницы была доминирующей или более вероятной причиной прекращения трудовых отношений.

Если эффективность работника была оценена и, несмотря на то, что ему была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемым стандартам производительности, выясняется, что работник по-прежнему не работает, работодатель должен решить, продолжать ли трудовые отношения.В случаях, когда такой сотрудник все еще находится на испытательном сроке, будут приняты менее веские причины для увольнения.

Суд постановил, что решение работодателя о прекращении предоставления работнице услуг было принято ввиду проблем, связанных с ее работой, и не имело ничего общего с ее беременностью.

ВАЖНОСТЬ ДЕЛА

Сотрудник, утверждающий, что его или ее увольнение было автоматически несправедливым, несет бремя доказывания того же. Тот факт, что работница беременна, не является препятствием для ее увольнения, если того требуют обстоятельства.Однако причина увольнения не должна быть связана с ее беременностью.

Беременная работница уволена во время испытательного срока — Изменения в законодательстве

Джада Мифсуд Калабро получил компенсацию в размере 10 846 евро Промышленным трибуналом после того, как Трибунал вынес решение в пользу работника по делу против Union Print Company Limited.

Сотрудница работала на полную ставку в качестве руководителя отдела продаж с условием, оговоренным в ее контракте, что ей необходимо было продать сумму, эквивалентную 75 000 евро, в течение первых 12 месяцев работы.Она была уволена за неисполнение служебных обязанностей через несколько дней после того, как сообщила своим работодателям, что беременна, когда еще находился на испытательном сроке по трудовому договору. Работодатель объяснил, что работнику было сделано несколько предупреждений за неисполнение служебных обязанностей и что увольнение было произведено исключительно на основании неисполнения.

Таким образом, Трибунал должен был проанализировать, было ли увольнение произведено исключительно на основании неисполнения обязательств. Было отмечено, что сотрудник совершил продажу на сумму, эквивалентную 9000 евро, в течение немногим менее 6 месяцев, и это намного меньше, чем ее годовой целевой объем продаж в 75000 евро, даже если пропорционально времени, в течение которого сотрудник проработал у работодателя. .Однако Трибунал также отметил, что в трудовом договоре целевые продажи не делятся на месяцы и что другие сотрудники, которые не достигли своих планов, не были уволены.

Дополнительное законодательство гласит, что в случаях увольнения во время беременности, а также в течение испытательного срока, когда работница установила факты, на основании которых можно предположить, что имела место дискриминация, связанная с беременностью, бремя доказывания ложится на ответчика-работодателя. доказать, что увольнение было основано на уважительной и достаточной причине .

В этом деле Трибунал пришел к выводу об отсутствии веских и достаточных оснований для увольнения и приступил к присуждению компенсации.

Для получения дополнительной информации о том, как GVZH Advocates может помочь вам с вопросами о трудовом законодательстве, свяжитесь с нами по адресу трудоустройства@gvzh.com.mt.

Прекращение работы беременной работницы в течение испытательного срока

Местные работодатели имеют право законно прекращать трудовые отношения своих работников в течение испытательного срока при необходимости или необходимости предоставить причину, оправдывающую такое увольнение.

Стандартный испытательный срок и по умолчанию составляет 6 месяцев. Однако продолжительность этого периода может варьироваться по согласованию и установленной в контракте между работодателем и работником.

Тем не менее, это не тот случай, когда сотрудник — беременная женщина. В таком случае и в соответствии с Правилами о защите материнства (занятости) — работодатель по закону обязан предоставить обоснование увольнения в письменной форме. Излишне говорить, что представленные причины должны быть «вескими и достаточными».

Если работодатель не указывает причин для такого увольнения, или если уволенная беременная работница считает, что причина увольнения, указанная работодателем, была несправедливой и несправедливой, указанный работник имеет законное право подать жалобу. перед Промышленным трибуналом в течение 4 месяцев с официальной даты увольнения.

9 июля 2020 года Промышленный суд на основании Постановления № 2664 постановил, что причины, указанные работодателем для увольнения беременной сотрудницы во время испытательного срока, должны быть ясными и недвусмысленными.Более того, он заявил, что указанная причина (-ы) должна содержать вескую и достаточную причину.

It-Tribunal jiddeċidi li l-liċenzjament tar-Rikorrenti Maria Caruana waqt li kienet tqila u filperijodu ta ‘prova minn mas-Soċjetà Intimata GCS Accounting Limited saret bi ksur talArtikolars dal-il-il-il- Maternità (Impjieg) Legislazzjoni Sussidjarja 452. 91.

Вышеупомянутый вывод был сделан судом при оценке фактов Мария Каруана против GCS Accounting Malta Ltd , в соответствии с которыми работодатель уволил беременную сотрудницу на основании серьезных ошибок и конфликта интересов во время ее работы для работодатель.После тщательного анализа обстоятельств дела суд пришел к выводу, что причины, приведенные работодателем для увольнения беременной сотрудницы, были несправедливыми и необоснованными, и присудил уволенной сотруднице 10 000 евро.

Вышеупомянутое является четкой иллюстрацией того, что служащая была хорошо защищена как законом, так и, в конечном итоге, судом, даже несмотря на то, что она была несправедливо уволена во время испытательного срока.

Об авторе

Автором этой статьи является Бьорн Камиллери, стажер по правовым вопросам CSB Group.Для получения любой дополнительной информации или поддержки, пожалуйста, свяжитесь с нами по [электронной почте].

Беременная работница, уволенная в течение испытательного срока, присуждена 15 000 евро

05. 06.2018

Заведующая рестораном для беременных, уволенная в течение испытательного срока Вознаграждение 15 000 евро

Райтс оф Хоут Сиф Барс против г-жи Дорота Мюрат

Краткое содержание дела

Рассматриваемый работодатель подал апелляцию на более раннее постановление Комиссии по трудовым отношениям (WRC) (ADJ-00001004), по которому г-жаМурат 30 000 евро за увольнение за дискриминацию.

Работодатель сообщил суду по трудовым спорам, что увольнение г-жи Мюрат было вызвано ее некомпетентностью с точки зрения ее способности выполнять роль менеджера ресторана, на которую она была нанята.

Работодатель сообщил суду, что недостатки г-жи Мурат стали очевидны вскоре после ее назначения на должность в компании. Утверждалось, что г-жа Мурат не ладила с сотрудниками, она не решала серьезных проблем сотрудников и что стандарты обслуживания и гигиены в ресторане значительно ухудшились за время ее пребывания в должности.

Г-жа Мурат пришла в компанию в марте 2015 года и прошла шестимесячный испытательный срок. Она сообщила своему работодателю о своей беременности 8 мая ^-го , 2015. Примерно через пять недель, 15 июня ^-го , г-жу Мурат вызвали на встречу со своим менеджером и сообщили, что ее увольняют. На следующий день г-жа Мурат получила свой p45.

Г-жа Мурат сказала суду, что она была шокирована решением уволить ее и что она заметила изменение в отношении работодателя к ней после того, как она сообщила компании, что беременна.

Работодатель отрицал, что увольнение имело какое-либо отношение к беременности г-жи Мурат, но что это было исключительно следствием ее плохой работы. Компания заявила, что их беспокоит моральный дух персонала, который, по ее мнению, был подорван подходом г-жи Мюрат к управлению людьми.

Ряд сотрудников, которые давали показания, сообщили суду, что г-жа Мурат была причиной многих проблем с моральным духом и работой персонала в ресторане.

Определение суда по трудовым спорам

Суд установил, что г-жаУвольнение Мурата было «запятнано дискриминацией». Решение об увольнении г-жи Мюрат и порядок его выполнения, «серьезно нарушали дисциплинарные процедуры самих компаний» . Суд установил, что г-жа Мурат не получала никаких предупреждений до того, как она сообщила своему работодателю о своей беременности. Кроме того, г-же Мюрат не была предоставлена ​​возможность исправлять свои действия или делать заявления от своего имени.

Суд перезагрузил г-жуМюрат присудил компенсацию в размере 15 000 евро и заявил, что она составляет «за последствия дискриминации и не по характеру вознаграждения».

Очков обучения

Поскольку беременность является защищенным основанием, работодатели должны помнить о том, что увольнение беременной сотрудницы немедленно вызывает заключение о гендерной дискриминации.

Бремя доказывания остается на компании, чтобы продемонстрировать, что увольнение было справедливым и никоим образом не связано с беременностью сотрудницы. Директива по беременности 92/85 / EEC запрещает увольнение беременной работницы, если «должным образом обоснованные основания для ее увольнения» не представлены в письменной форме.

Вопросы производительности во время испытательного срока должны решаться последовательно и справедливо со всеми сотрудниками. Этот случай подчеркивает ряд недостатков со стороны работодателей. Г-жа Мурат не подвергалась никаким оценкам эффективности, никаких проблем с ее работой не поднималось с ней до того, как она уведомила компанию о том, что она беременна, и она не подвергалась никаким дисциплинарным процедурам перед увольнением.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно дискриминации или этого случая, не стесняйтесь обращаться по телефону консультации по телефону +353 (0) 1886 0350.

Вернуться в блог

сотрудников заявили о дискриминации в связи с беременностью, когда ее уволили после подачи заявления на отпуск по беременности и родам

Имея более двадцати лет рассмотрения дел о дискриминации по беременности в судах Флориды, наши юристы по вопросам дискриминации по беременности в округе Цитрус, Флорида, знают, что работодатели часто преследуют женщин для прерывания беременности после того, как они сообщают о своей беременности.Во многих случаях работодатели нацелены на увольнение беременных сотрудников путем выборочного соблюдения их кадровой политики. В таких обстоятельствах беременные сотрудники увольняются за нарушение кадровой политики, которую работодатель не применяет в отношении небеременных сотрудников. В некоторых случаях работодатели нацелены на увольнение беременных сотрудников, создав новую кадровую политику, чтобы оправдать свое окончательное решение об увольнении. В этой статье наши юристы по вопросам дискриминации при беременности в Хомосасса, Флорида, объясняют, как предполагаемые факты в деле Small v.Офис конгрессмена Генри Куэльяра, Дело № 1: 19-cv-01314 (округ Колумбия, 10 сентября 2020 г.) иллюстрирует значительные препятствия, с которыми продолжают сталкиваться беременные работницы в своих попытках сохранить работу.

Заявления работников об увольнении из-за беременности

В том случае, Кристи Смолл (Смолл) подала иск о дискриминации по беременности и родам против своего бывшего работодателя, Офис конгрессмена Генри Куэльяра (Офис), в соответствии с Законом о дискриминации при беременности (PDA). Согласно КПК женщины защищены от дискриминации на основании беременности, родов или связанных с ними заболеваний.PDA требует, чтобы работодатели относились к беременным работницам так же, как и к небеременным работницам. Небольшие утверждения о том, что Управление нарушило КПК, уволив ее, потому что она забеременела и попросила отпуск по беременности и родам.

Смолл работала в Capital Hill с 2005 года. Сначала она работала помощником по персоналу и планировщиком, затем — помощником по законодательным вопросам, а затем — штатным сотрудником комитета администрации дома. В 2018 году конгрессмен Генри Куэльяр (Cuellar) нанял ее на должность заместителя главы администрации. В ее обязанности входила работа в качестве основного связующего звена Куэльяра, надзор за другими сотрудниками, получение результатов работы и управление бюджетом и операциями офиса.

Раскрыта новая политика, созданная после беременности

Смолл впервые приступила к работе 1 июня 2018 года. Примерно через месяц она попросила один день отпуска по болезни, указав в качестве причины «беременность». Куэльяр одобрил просьбу. Примерно через месяц после этого Смолл отправила Куэльяр электронное письмо с просьбой дать ей отпуск по беременности и родам, а также расписание ее дородовых встреч. Куэльяр ответил в тот же день, сказав: «Хорошо, давайте поговорим об этом и об испытательном сроке для вас, как я делаю для каждого нового сотрудника.Мелкие претензии, она впервые услышала об испытательном сроке, и Куэльяр позже сообщил ей, что испытательный срок длится 90 дней.

5 сентября 2018 года Смолл и Куэльяр встретились, чтобы обсудить, как Смолл выступила в течение ее первых 90 дней. Куэльяр дал Смоллу несколько положительных отзывов, но он также определил три области, которые требовали улучшения. Затем Куэльяр продлил испытательный срок Смолла на 30 дней, заявив, что он хочет посмотреть, сможет ли Смолл стать лучше. Смолл также попросил повысить зарплату, сославшись на высокую стоимость помещения двух детей в детский сад.Куэльяр возразил, предлагая вернуться к этому вопросу через 30 дней. 16 октября 2018 года Куэльяр уволил Смолла. Куэльяр сказал Смоллу, что увольняет ее, потому что она не смогла решить проблемы с производительностью, выявленные на их сентябрьской встрече.

Новая политика, используемая для тщательного изучения беременных сотрудников

Управление подало ходатайство в суд об отклонении иска Смолла о дискриминации в отношении беременности. Утверждая, что иск о дискриминации по поводу беременности Смолл должен быть отклонен и не представлен на рассмотрение присяжных, Управление утверждало, что оно имело законную, недискриминационную причину для решения Куэльяр уволить Смолл: ее плохая работа.Суд первой инстанции отклонил ходатайство Управления об увольнении и постановил, что доказательства Смолл достаточны для того, чтобы разумные присяжные пришли к выводу, что она была уволена из-за беременности в нарушение PDA.

Отклонив ходатайство Управления об увольнении, суд первой инстанции сосредоточил внимание на доказательствах, показывающих, что Куэльяр прямо по пятам рассказала Смолл о своем запросе на отпуск по беременности и родам, что она находится на 90-дневном испытательном сроке. Суд первой инстанции установил, что показания Смолла отражают то, что Куэльяр в ответ на ее просьбу о предоставлении отпуска по беременности и родам «ввела политику общего испытательного срока, которой раньше не было.В поддержку этого вывода суд первой инстанции указал на показания Смолл о том, что она впервые узнала о политике условного освобождения после того, как попросила отпуск по беременности и родам, свидетельство другой сотрудницы Офиса о том, что никто не сообщил ей, что она находилась на испытательном сроке, когда она начала работать, и Тот факт, что в Справочнике сотрудников Управления этот испытательный срок не упоминался до тех пор, пока в него не были внесены поправки в марте 2019 года после увольнения Смолла.

Основываясь на доказательствах, показывающих, что Управление ввело новую политику испытательного срока при ответе на просьбу Смолла о декретном отпуске, суд первой инстанции постановил, что «разумное жюри могло прийти к выводу, что Куэльяр решила подвергнуть Смолл более строгую проверку, поскольку она была беременна и попросил отпуска.Суд первой инстанции определил, что эти доказательства позволят разумному жюри прийти к выводу, что беременность Смолл и просьба о предоставлении отпуска по беременности и родам «испортили [Куэльяра] оценку ее работы и повлияли на его решение уволить ее».

Homosassa, FL Адвокаты по борьбе с дискриминацией беременных

Наши поверенные по дискриминации беременных в округе Цитрус, штат Флорида, базируются в Окале, Флорида и представляют сотрудников по всей Центральной Флориде, уже более двух десятилетий борются за права беременных сотрудников.Если работодатель дискриминировал вас по причине беременности или у вас есть вопросы о вашей защите от дискриминации по беременности в соответствии с федеральными законами о занятости, пожалуйста, свяжитесь с нашим офисом для бесплатной консультации с нашими юристами по дискриминации во время беременности в Хомосасса, Флорида. Наши адвокаты по трудоустройству и трудовому праву принимают дела о дискриминации в отношении беременности на основе непредвиденных обстоятельств. Это означает, что гонорары адвоката не взимаются, если только не будет взыскания, а гонорары нашего адвоката основаны исключительно на денежной компенсации, которую вы взыскиваете.

К Джеймс П. Тарквин, П.А. | опубликовано 18 сентября 2020

Ross & McBride LLP — Юридическая фирма с полным спектром услуг Гамильтон, ON

, ЧТОБЫ РАСКРЫТЬ ИЛИ НЕ РАСКРЫТЬ СВОЮ БЕРЕМЕННОСТЬ

Эд Каннинг 5 февраля 2005 г.

Итак, вы беременны и ищете новую работу. Сообщаете ли вы об этом потенциальному работодателю заранее, если вы еще этого не сделали? Вы подождете и расскажете им позже? Какие у вас права?

Давайте предположим, ради сегодняшнего дня, что причина, по которой вы потеряли последнюю работу, не имела ничего общего с вашей беременностью и, следовательно, не может отдать приказ Министерства труда о восстановлении вас на этой работе.

Как Кодекс прав человека Онтарио, так и Закон о стандартах занятости запрещают дискриминацию в отношении сотрудников по причине беременности. Здесь важно помнить, что вам нужно проработать у работодателя всего 13 недель до родов, чтобы иметь право на отпуск по беременности и родам / родительский отпуск продолжительностью 52 недели. Эти 13 недель работы до вашего увольнения гарантируют, что работодатель вернет вам вашу работу по окончании отпуска.

Начать новую работу — все равно что жениться.Вы хотите начать с правильного пути, потому что надеетесь, что это будут очень долгосрочные отношения. Мысль о том, чтобы не сообщать потенциальному работодателю о том, что через 5 или 6 месяцев вы уйдете в декретный отпуск, многих не устраивает. Некоторые люди не хотят работать на работодателя, который дискриминировал бы их в первую очередь на основании беременности, и хотят сообщить об этом заранее. Многие не должны быть постоянно отмечены как сотрудница, которая пробралась в дверь незадолго до того, как она должна была родить, просто для того, чтобы у нее была работа, на которую она могла бы вернуться после отпуска.

Однако есть совсем другой взгляд на это. Как общество, мы решили, что любая дискриминация в отношении сотрудников из-за того, что они беременны, просто неправильно. Мы решили, что в наилучших интересах гендерного равенства во всем нашем обществе, чтобы женщины не страдали в каких-либо неблагоприятных условиях в своей карьере в результате беременности.

Если вы верите в это, сообщая своему потенциальному работодателю, что вы беременны, разве вы не признаете, что он имеет право знать? Разве вы не предполагаете, что ваша беременность на законных основаниях может иметь отношение к тому, следует ли вам нанять вас? Некоторые могут предположить, что такое предложение само по себе является предательством равноправия, которое вы хотите, чтобы дочь, которую вы, возможно, носите, была.

Какой бы выбор вы ни сделали, у меня есть один твердый совет. Если вы решите не сообщать работодателю при приеме на работу, что вы беременны, если вы можете этого избежать, не сообщайте о своей беременности до тех пор, пока не завершите 3 месяца работы.

Закон о стандартах занятости позволяет работодателю увольнять сотрудника в течение первых 3 месяцев без каких-либо финансовых штрафов, независимо от того, есть ли уважительная причина. Суды давно признали, что существует как минимум трехмесячный испытательный срок, когда работодатель может отпустить вас даже по самой незначительной причине без выплаты выходного пособия.

Если трехмесячный испытательный срок истек, работодатель обнаруживает, что вы беременны, и внезапно называет причины, по которым они не хотят оставлять вас, ответственность будет ложиться на работодателя, чтобы доказать Министерству труда, что прекращение не имело никакого отношения к делать со своей беременностью. В противном случае вам будет восстановлен порядок и вам будет выплачена компенсация за потерю заработной платы.

Если работодатель обнаружит, что вы беременны, и решит уволить вас в течение 3-месячного испытательного срока, ваше требование будет слабее.Работодатель никогда не признает, что увольнение имело какое-либо отношение к вашей беременности, и будет утверждать, что только потому, что вы беременны, не должно означать, что они должны оставить вас, когда любой другой сотрудник мог быть уволен без уведомления.

Опытные и просвещенные работодатели не делают различий по признаку беременности и привыкли предоставлять отпуск по беременности и родам / по уходу за ребенком. Они рассматривают трудовые отношения как долгосрочные. Один или два отпуска по беременности и родам / уходу за ребенком в течение нескольких лет отчислений в компанию считаются несущественными.

Если вы хотите с самого начала быть уверенным в том, что именно на такого работодателя вы собираетесь работать, заранее сообщите о своей беременности.

Если экономическая необходимость или этика не позволяют вам раскрыть свою беременность, по возможности следуйте советам в столбце.

И, наконец, если у вас нет выбора в этом вопросе, потому что вы уже показываете, идите на это интервью с позитивным настроем. Если вам предложат работу, велики шансы, что вы проработаете много лет в компании, которая вам действительно нравится.

Как опубликовано в «Гамильтон Спектатор» 5 февраля 2005 г. .