Увольнение генерального директора по собственному желанию

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение генерального директора по собственному желанию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Увольнение генерального директора по собственному желанию

Судебная практика: Увольнение генерального директора по собственному желанию Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 15 «Возмещение убытков» ГК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Общество обратилось в суд с требованием к генеральному директору общества о взыскании убытков в размере сумм пеней и штрафов, доначисленных налоговым органом обществу в связи с неисполнением обязанности по перечислению удержанных из заработной платы работников общества сумм НДФЛ. Суд отменил решения судов и направил дело на новое рассмотрение, поскольку нижестоящими инстанциями не дана оценка тем обстоятельствам, что акционер общества руководил его финансовой деятельностью и запрещал генеральному директору производить уплату налогов, а также что генеральный директор уволился по собственному желанию до окончания налогового периода по НДФЛ. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд разъяснил, что право руководителя организации расторгнуть трудовой договор по собственному желанию предусмотрено законом и может быть реализовано им в любое время, при этом он обязан лишь предупредить работодателя письменно не позднее чем за месяц. При этом суд пояснил, что исходя из содержания ст. ст. 11, 273 — 280 ТК РФ лицо, назначенное (принятое) на должность руководителя организации, является ее работником, поэтому отношения между организацией и ее руководителем (директором) регулируются нормами трудового права. Соответственно, такой работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, имеет право на досрочное прекращение трудовых отношений по собственной инициативе по правилам п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 80 ТК РФ.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение генерального директора по собственному желанию

Нормативные акты: Увольнение генерального директора по собственному желанию

Увольнение генерального директора

Увольнение генерального директора — довольно сложный процесс. И если раньше значение придавали только правильности оформления документов, то теперь владельцам бизнеса следует также сглаживать все «острые углы» во избежание судебного разбирательства. Это связано с тем, что Пленум ВС РФ в постановлении от 02.06.2015 N 21 разъяснил судам, как следует разрешать споры, связанные с увольнением генеральных директоров. Положения данного документа практически не оставляют шансов владельцам организаций выйти из спора победителем.

 

Генеральный директор руководит организацией и выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Несмотря на свой особый статус, «первое лицо» компании остается наемным работником, и на него также распространяются гарантии, льготы и ответственность, предусмотренные трудовым законодательством. Из-за обширных полномочий и особой трудовой функции оснований для увольнения гендиректора предусмотрено гораздо больше, чем для увольнения обычных сотрудников. Данные основания можно разделить на общие, специальные и дополнительные (см. таблицу ниже).

 

 

Основания	Причины	Нормы
Общие	Увольнение по собственному желанию	ст. 77 ТК РФ
	Увольнение по соглашению сторон
	Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Специальные	Смена собственника имущества организации	п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
	Принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации	п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей	п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Дополнительные	Отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)	п. 1 ст. 278 ТК РФ
	Принятие уполномоченным органом, собственником имущества фирмы, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора	п. 2 ст. 278 ТК РФ
	Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем фирмы. Например, нарушение требований законодательства РФ, невыполнение решения общего собрания участников (акционеров), причинение убытков фирме и т.п.	п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278 ТК РФ

 

По общему правилу в ООО и АО вопросами назначения и увольнения руководителя организации ведает общее собрание участников (акционеров). Иногда решение данных вопросов относится к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

Если в обществе только один участник (акционер), то увольнение генерального директора оформляется решением единственного участника (акционера).

 

 

Гендиректор, так же как и любой сотрудник, вправе уволиться по собственному желанию. При этом он обязан предупредить собственника имущества (его представителя) об увольнении не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Руководитель организации, решивший уволиться, должен направить всем участникам (акционерам) общего собрания заявление об увольнении. Вместе с заявлением также необходимо направить уведомление о созыве внеочередного общего собрания участников (акционеров).

После того, как участники (акционеры) получили уведомление, они решают вопрос о том, будет ли проведено общее собрание или нет. Если собрание проводится, то на нем решается вопрос о прекращении полномочий генерального директора и о назначении нового руководителя организации. Принятые решения оформляются протоколом.

Если же общее собрание не проводилось, то генеральный директор, который надлежаще уведомил (например, отправил документы заказным письмом) всех участников (акционеров) и об увольнении и о созыве внеочередного собрания, также имеет право уволиться по истечении месячного срока предупреждения (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 05.08.2013 N 33-7154).

Специальных компенсаций генеральному директору, который увольняется по собственному желанию, по закону не положено. Но если условие о такой компенсации прописано в трудовом договоре директора или во внутренних актах фирмы, оно является обязательным для работодателя.

 

 

Расторгнуть трудовой договор с генеральным директором можно по решению уполномоченного органа, собственника имущества фирмы, либо уполномоченного собственником лица или органа (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Данное основание привлекает работодателей тем, что руководителю организации не обязательно объяснять причины его увольнения (постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

 

Обратите внимание! Если увольнение генерального директора производится за совершение дисциплинарного проступка (п. 4, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то собственники бизнеса обязаны соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную статьей 193 Трудового кодекса.

 

Увольнение по данному основанию не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты гендиректору компенсации (п. 4.4 постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 N 21 (далее — Постановление N 21)). Согласно статье 279 Трудового кодекса размер компенсации определяется трудовым договором и не должен быть ниже трехкратного среднего месячного заработка руководителя организации. При возникновении спора размер компенсации определяется судом. При этом в пункте 12 Постановления N 21 разъяснено, что суды, разрешая вопрос о размере выплаты, должны учитывать фактические обстоятельства дела (например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, и т.д.), а также целевое назначение данной выплаты. Также гендиректор вправе взыскать с работодателя проценты за нарушение сроков выплаты и компенсацию морального вреда (п. 10 Постановления N 21). Обратите внимание на то, что Верховный Суд РФ в Постановлении N 21 указал, что суды вправе отказать бывшему гендиректору в компенсации, если условие о ее выплате было включено в трудовой договор с нарушением требований законодательства (в т.ч. общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц).

Стоит отметить, что суды, даже с учетом наличия у работодателя права уволить гендиректора без объяснения причин, могут признать такое увольнение незаконным, если установят, что расторжение трудового договора было произведено с применением неограниченности свободы в расторжении контракта по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса (Апелляционное определение Верховного суда Республики Северная Осетия-Алания от 19.05.2015 N 33-444/2015).

Поскольку увольнение в данном случае происходит по инициативе работодателя, то и созывать внеочередное общее собрание он должен самостоятельно. Напомним, что данное собрание в АО проводится по решению совета директоров (наблюдательного совета), по требованию ревизионной комиссии (ревизора) или аудитора общества, а также акционеров, являющихся владельцами не менее чем 10 процентов голосующих акций. В ООО же собрание созывается исполнительным органом общества по его инициативе, по требованию совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной комиссии (ревизора), аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества. Решение об увольнении оформляется протоколом.

 

 

Увольнение по соглашению сторон приносит меньше всего проблем как работодателю, так и гендиректору. При увольнении по данному основанию стороны могут предусмотреть в соглашении любые условия расторжения трудового договора (например, о выплате компенсации, о предоставлении отпуска перед увольнением и т.д.), которые не противоречат закону. Также данное основание привлекательно тем, что отмена договоренности о сроке и основании увольнения возможна лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2)).

Соглашение об увольнении составляется в двух экземплярах: один для гендиректора, другой для работодателя.

 

Справочно. Факт невыплаты работодателем компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса (по решению уполномоченного органа), сам по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного гендиректора.

 

 

Гендиректора, как и любого сотрудника, можно уволить за совершение «стандартного» дисциплинарного поступка, то есть за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение и т.д. Также трудовым законодательством предусмотрены и специальные основания увольнения за дисциплинарные нарушения. Одним из них является однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту 49 Постановления N 2 под однократным грубым нарушением следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на гендиректора трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Уволить генерального директора можно также и за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, а также ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном случае работодателям, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Также собственники имущества должны иметь доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий (п. 48 Постановления N 2).

Напомним, что генеральный директор (в т.ч. бывший) несет полную материальную ответственность за реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также затраты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Также в пункте 6 Постановления N 21 указано, что руководитель организации (в т.ч. бывший) обязан возместить организации убытки, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (ст. 15 ГК РФ).

Собственники бизнеса при увольнении генерального директора за совершение дисциплинарного проступка обязаны соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную статьей 193 Трудового кодекса. Если этого не сделать, суд может признать увольнение гендиректора незаконным и восстановить его на работе. В таком случае работодателю также придется оплатить гендиректору все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

 

 

Итак, решение внеочередного общего собрания участников (акционеров) об увольнении гендиректора оформляется протоколом. В последний рабочий день гендиректор должен передать дела (печать, документы, отчетность т.п.). Поскольку порядок передачи дел в законодательстве не урегулирован, то данное мероприятие производится в соответствии с правилами, уставленными в организации, и оформляется соответствующим актом. Помимо этого руководителю организации необходимо издать приказ о сложении с себя полномочий.

 

 

В ЕГРЮЛ должны содержаться сведения о лице, имеющем право действовать без доверенности от имени юрлица, то есть о генеральном директоре, являющемся исполнительным органом общества. Если же происходит смена гендиректора, то общество обязано сообщить об этом в течение трех рабочих дней в регистрирующий орган по месту своего нахождения (п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ). Сообщение подается по форме N Р14001 (утв. приказом ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25) в одном экземпляре.

На первый взгляд все понятно. Однако у работодателей довольно часто возникает вопрос о том, кто же именно (то есть собственник имущества, уволенный или новый гендиректор) должен сделать такое сообщение и с какого момента начинает течь отведенный срок. В письме Минфина РФ от 07.07.2006 N 03-01-11/3-64 указано, что регистрирующий орган при смене гендиректора должен осуществлять внесение соответствующей записи в государственный реестр на основании заявления, подписанного лицом, сведения о котором отсутствуют в государственном реестре, то есть новым генеральным директором. Следовательно, можно сделать вывод, что отведенные три дня для сообщения начинают истекать с момента назначения нового руководителя организации.

 

Важно. Согласно пункту 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 глава 43 Трудового кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, гендиректора нельзя уволить в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации).

 

Расторжение договора с генеральным директором при ликвидации ООО

С момента назначения ликвидатора к нему переходят полномочия по управлению делами ликвидируемого общества с ограниченной ответственностью (далее – общество, ООО) (п. 2 и 3 ст. 62 ГК РФ, п. 3 ст. 57 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО)). С указанного момента полномочия единоличного исполнительного органа общества прекращаются в силу закона (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.04.2004 № А74-2961/03-К1-Ф02-941/04-С2).

Таким образом, с момента назначения ликвидатора директор перестает осуществлять свою трудовую функцию, однако трудовые отношения между ним и обществом сохраняются.

Поскольку в рассматриваемой ситуации происходит ликвидация общества, трудовой договор с директором общества может быть прекращен на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. также п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Кроме того, трудовой договор с директором в период нахождения общества в процессе ликвидации может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ (в частности, по инициативе работника, по соглашению сторон, по инициативе работодателя), с соблюдением специальных правил, установленных законодательством (см., например, ст. 180, 278, 280 ТК РФ).

Такое расторжение возможно в любое время после принятия решения о ликвидации ООО и назначении ликвидатора до внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ) записи о ликвидации общества. Момент принятия решения о расторжении трудового договора зависит исключительно от воли стороны трудового договора, которая выступает инициатором его расторжения, или от согласованной воли сторон, если расторжение трудового договора происходит по их соглашению. При этом должны быть соблюдены общие требования ТК РФ к порядку расторжения трудового договора по соответствующим основаниям. В частности, если трудовой договор расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть соблюдены правила ст. 180 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность предупредить работников персонально и под личную подпись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения данного срока. В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку главой 43 ТК РФ, определяющей особенности регулирования труда руководителя организации, иное не предусмотрено, положения ст. 180 ТК РФ распространяются и на порядок прекращения трудовых отношений между обществом и его директором.

Также обратим внимание, что ликвидатор обладает полномочиями по управлению делами общества в период его ликвидации и принятию решений, связанных с ликвидацией общества (ст. 63 ГК РФ). При этом в трудовых отношениях с директором права и обязанности работодателя от имени общества, в том числе и в период после принятия решения о его ликвидации, осуществляет общее собрание участников общества (подп. 4 п. 1 ст. 33, п. 1 ст. 40 Закона об ООО, ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Поэтому в тех случаях, когда для увольнения руководителя необходимо волеизъявление работодателя (например, при расторжении трудового договора с директором по соглашению сторон), соответствующее решение должно быть зафиксировано в протоколе общего собрания участников общества (или решении единственного участника, если в обществе имеется один участник, – ст. 39 Закона об ООО).

В случае увольнения директора после принятия решения о ликвидации общества и назначения ликвидатора издание приказа об увольнении и внесение записи в трудовую книжку производятся ликвидатором.

Что касается возможности перевести работника на должность заместителя директора, отметим следующее. Ликвидация общества считается завершенной, а общество – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ, п. 6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). До момента ликвидации общество обладает правоспособностью (п. 3 ст. 49 ГК РФ), а следовательно, может осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях (ст. 20, ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Поэтому нахождение общества в процессе ликвидации не препятствует осуществлению в том числе его прав как работодателя, включая право на изменение условий трудовых договоров, заключенных с работниками. Поэтому в рассматриваемой ситуации работник может быть переведен (или принят после увольнения с должности директора) на должность заместителя директора общества. Если прием на эту должность осуществляется путем перевода с должности директора, с работником должно быть заключено письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72, ч. 1. ст. 72.1 ТК РФ). Полагаем, что соответствующее решение должно быть принято общим собранием участников как органом общества, осуществляющим права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с директором.

Подписание приказа об увольнении генерального директора

Несмотря на то, что генеральным директором ООО может являться один из учредителей, либо единственный учредитель, он будет сотрудником предприятия. Поэтому при оформлении трудовых отношений с ним должны быть составлены все положенные документы, также как и при расторжении трудовых взаимоотношений.

Основания для расторжения трудовых отношений с генеральным директором

Генеральный директор — в первую очередь является сотрудником

Поскольку генеральный директор является одним из сотрудников предприятия, то и уволиться он может на тех же основаниях, что и все прочие сотрудники. Но при этом в силу специфичности его должности существуют еще ряд причин для прекращения трудовых отношений, установленных специально для руководителей предприятий.

 

Общие основания — на общих основаниях трудовой договор расторгается как по инициативе работодателя, так и по инициативе сотрудника. Причины для расторжения по инициативе работодателя:

 

Окончание действия трудового договора самое распространенное основание, так как с генеральным директором, как правило, составляется срочный трудовой договор. При этом никто не может запретить генеральному директору подать заявление об увольнении по собственному желанию, как и все прочие сотрудники.

В данном случае существует лишь одно отличие. Если обычный сотрудник обязан уведомить работодателя о предстоящем увольнении не менее чем за 14 дней, то в случае генерального директора этот срок увеличивается до 1 месяца.

То есть, лицо, находящееся на должности генерального директора имеет право подать заявление об увольнении общему собранию учредителей и по истечении этого срока прекратить свою трудовую деятельность вне зависимости от того было ли в этот период собрание акционеров.

Также как и при увольнении обычного сотрудника в случае с генеральным директором работодатель (общее собрание либо один уполномоченный) может по согласованию с работником сократить срок предупреждения, даже уволить в тот же день.

В случае же когда генеральным директором является единственный учредитель ООО, подача заявления об увольнении превращается в формальность, необходимую для соблюдения требования трудового законодательства при оформлении работников.

Также возможно расторжение трудового договора между генеральным директором и собственниками организации по соглашению сторон.

Особые основания

Запись в трудовой об увольнении

Все же должность генерального директора не может быть полностью приравнена к прочим должностям в силу большой ответственности и специфики трудовой деятельности. Поэтому для расторжения трудовых отношений для нее существуют дополнительные основания:

1. смена собственника предприятия, причем она может применяться вне зависимости от того является или являлось ли лицо исполняющее обязанности генерального директора одним из учредителей;
2. принятие общим собранием решения об отстранения генерального директора от работы;
3. нанесение предприятию убытков либо ущерба имуществу вследствие неправильно принятых решений, проще говоря, в случае неэффективного управление ООО;
4. отстранение от управления организацией после начала проведения процедуры банкротства, в таком случае, как правило, назначается конкурсный управляющий;
5. в случае дисквалификации генерального директора, например в качестве административного наказания, либо решения суда.

Все эти основания можно назвать исходящими от работодателя, то есть по дополнительным основаниям расторжение происходит по инициативе работодателя. В любом случае, какими бы не были основания, послужившие для расторжения трудовых отношений с работодателем оно должно быть документально, а главное правильно оформлено, особенно если лицо занимавшее должность руководителя привлекалось со стороны, а не было одним из учредителей.

Оформление расторжение трудовых отношений с генеральным директором

Увольнение генерального директора несет некоторые особенности процедуры

Прежде всего, необходимо определиться с основанием увольнения и сроками предупреждения. Как уже было сказано выше, при расторжении по инициативе работника срок предупреждения составляет 1 месяц. В случае если истекает трудовой договор работника и продлять он не будет его должны предупредить за 3 дня. Этого требует общее трудовое законодательство, в случае если в трудовом договоре указана конкретная дата.

То есть, если в договоре генерального директора указан не срок, а наступление конкретного события, то предупреждение не обязательно. Предупреждает генерального директора об увольнении лицо, уполномоченное на это общим собранием.

В случае, когда увольнение происходит по другим основаниям, исходящим от работодателя конкретных сроков не предусмотрено. Перед тем как издать приказ, нужно документально оформить увольнение сотрудника. В случае, если это заявление по собственному желанию, либо окончание срока трудового договора дополнительных документов не требуется.

Когда решение об увольнении принимается на общем собрании учредителей, то обязательно письменное ведение протокола и решения вынесенного собранием, на основании которых издается приказ. При увольнении за различные нарушения должно быть проведено служебное расследование, оформленное по всем правилам.

После этого составляется приказ. Его должен подписать сам генеральный директор, поскольку именно он уполномочен подписывать все распорядительные документы организации. В некоторых случаях такой приказ может подписать приемник на посту генерального директора.

В тех случаях, когда подписание приказа лично генеральным директором невозможно общее собрание может уполномочить одного из членов сделать это. Есть еще один способ оформить прекращение трудовых отношений с генеральным директором, его рекомендует Роструд: «Все вопросы, связанные с оформлением увольнения руководителя, решаются собственником организации или уполномоченным им лицом. Приказ об увольнении руководителя не издается. В трудовой книжке в графе 4 указывается решение собственника».

На практике эта рекомендация исполняется следующим образом: вне зависимости от основания для увольнения принимается решение общего собрания учредителей. То есть примерно так: «Общее собрание ООО «Ромашка» рассмотрело заявление об увольнении (материалы служебного расследования) и приняло решение…» В данном случае в трудовой книжке указываются реквизиты решения, вынесенного общим собранием. Если издавался приказ, то тогда в трудовой книжке проставляют его.

Нужно не забывать, что отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты генеральному директору нужно в те же сроки, что и обычному работнику, даже если его увольняют по отрицательным основаниям.

Правильное и полное оформление документации, связанной с увольнением генерального директора позволит организации избежать наложения санкций при проверке сотрудниками трудовой инспекции и в случае, если уволенный сотрудник начнет оспаривать свое увольнение.

Мнение юриста-эксперта:

Решение об увольнении или приеме на работу руководителя предприятия всегда принимает собственник. В статье описана вся процедура увольнения руководителя. Правильно указано, что собственник может осуществлять свои полномочия единолично, если он единственный участник (акционер). Или может через уполномоченные уставом органы управления.

Например, общее собрание, совет директоров или правление. Но в любом случае должен издаваться приказ за подписью увольняемого директора. В нем вместо обычной формулировки, может быть объявлено решение собственника (собрание, совет директоров или правление). Это решение прилагается к приказу. Так будет соблюден законодательство о предприятиях и трудовое законодательство.

Наши юристы в трудных случаях готовы прийти к вам на помощь. Обращайтесь ао указанным контактным данным.

А вот с особенностями приема на работу генерального директора вас ознакомит видеоматериал: https://www.youtube.com/watch?v=vTzaWOrwv0Q

Особенности увольнения руководителя организации

Необходимость увольнения руководителя организации на практике может быть вызвана, в частности, следующими причинами.

• Недобросовестная или неэффективная деятельность руководителя организации, повлекшая негативные результаты финансово –экономической деятельности компании за определенный период

• Конфликт между акционерами компании или неформальными владельцами бизнеса и действующим единоличным исполнительным органом компании в лице генерального директора

• Попытка передела бизнеса и принудительного поглощения какого-либо хозяйствующего субъекта (компании), что практически всегда связано с принудительным увольнением прежнего директора и назначением нового директора, лояльного компании – захватчику

• Использование увольнения руководителя компании в различных схемах реструктуризации бизнеса и перевода бизнес – активов с одной компании на другую

Можно констатировать, что проблема досрочного расторжения трудового договора (иначе говоря, увольнения) с руководителями компаний достаточно остро стоит на практике в условиях нестабильного российского рынка, но недостаточно глубоко освещена в правовой литературе.

Сложность анализа данного вопроса связана прежде всего с неоднородным, двойственным правовым статусом руководителя организации: с одной стороны, он является работником организации и его правовое положение как стороны трудового правоотношения определяется нормами трудового законодательства; с другой стороны, он является единоличным исполнительным органом юридического лица, а значит, в этой части его статус как субъекта гражданских правоотношений регулируется гражданским законодательством.

Понятие «руководителя организации» содержится в ст. 273 Трудового Кодекса РФ — это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Нужно учитывать, что положения Трудового Кодекса распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

• Руководитель организации является единственным участником (учредителем) организации или собственником ее имущества

• Управление организацией осуществляется на основе гражданско — правового договора с управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим)

Логика законодателя ясна: в двух указанных случаях руководитель как владелец компании и как привлеченный извне специалист по управлению по сути не является работником организации и не состоит с ней в трудовых отношениях, а следовательно, его деятельность регулируется только нормами гражданского права. Особенности регулирования труда руководителей организаций определяются прежде всего Трудовым Кодексом Российской Федерации (глава 43). Отметим основные из них:

• Право работодателя заключать с руководителями компании срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ)
  Увеличенный максимальный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителя компании — шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ)

• Возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации трудовой договор (ст. 75 ТК РФ)(в этом случае увольняемый работник согласно ст. 181 ТК РФ имеет право на получение компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков)

• Руководитель компании вправе занимать другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ)

• Полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ)

• Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

В целях системности анализа интересующей нас проблемы рассмотрим последовательно основания и процедуру досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, а также взаимосвязь трудового и гражданского законодательства в регулировании данного вопроса.

Специальные основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации

Следует учитывать, что на руководителя, как и на любого иного работника организации, распространяется общие основания расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 77 – 84 Трудового Кодекса.

Более интересны и вызывают гораздо больше проблем на практике дополнительные (специальные) основания увольнения руководителем организации. Согласно ТК РФ трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по следующим специальным основаниям:

1. В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о банкротстве (ст. 278 ТК РФ)

Согласно ст. 94 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» органы управления предприятия — банкрота (должника) отстраняются от выполнения своих функций одновременно с введением процедуры внешнего управления (при введении процедуры конкурсного производства сразу после наблюдения – с момента введения конкурсного производства). Прежние органы управления должника в течение трех дней с даты утверждения кандидатуры внешнего управляющего Арбитражным судом обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей и штампов, материальных и иных ценностей внешнему управляющему.
В этом случае руководитель должника увольняется на основании приказа временного управляющего.

2. В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 279 ТК РФ)

Возможность в любое время расторгнуть договор с руководителем по решению высшего органа управления юридического лица предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» и п. 4 ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». В данном случае решение о замене единоличного исполнительного органа юридического лица, находящееся целиком в плоскости гражданско – правовых отношений, является основанием прекращения трудовых отношений с работником, выполняющим функции руководителя. При этом такое право предоставлено высшему органу управления юридического лица в силу закона и не обязательно должно отражаться условиях трудового договора.

В Обзоре практики по гражданским делам Верховного суда РФ за 4 квартал 2002 г. содержится следующее разъяснение: «Вопрос: Должен ли в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующий орган или лицо, принявшее это решение, указывать конкретную причину увольнения? Ответ: В соответствии со ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) допускается и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Таким образом, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает право указанных выше лиц, избравших (назначивших) руководителя на должность, освободить его от должности в любой момент до истечения срока трудового договора. Поэтому в случае обращения руководителя организации, уволенного по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 Трудового кодекса, в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности суд правомочен оценивать лишь соблюдение указанными в данной норме лицами процедуры расторжения трудового договора, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений с этим руководителем, поскольку данные полномочия являются исключительным правом уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица».

При увольнении руководителю выплачивается компенсация в размере, определенном трудовым договором. В случае если в трудовом договоре такое условие отсутствует (в том числе не включено в трудовой договор дополнительным соглашением сторон при наличии необходимости применения такого основания увольнения), размер компенсации определяется решением суда.

3. По специальным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ)

В данном случае действует принцип свободы сторон трудового договора в определении его содержания при условии, что условия договора не противоречит трудовому законодательству. На практике в трудовом договоре нередко указываются обязательства руководителя по достижению определенных финансово – экономических результатов деятельности компании, реализации специальных проектов, развитию инфраструктуры компании и рынка сбыта ее продукции и т.д. Если работодатель (чаще всего, им фактически выступает владелец бизнеса) заинтересован в жестком контроле за деятельностью единоличного исполнительного органа, он может использовать в качестве эффективного инструмента контроля трудовой договор с руководителем, предусмотрев в нем возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем в том случае, если последний не достигнет определенных договором экономических результатов. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены такие основания досрочного расторжения договора, как нецелевое использование имущества предприятия, наличие по вине руководителя на предприятии длительной задолженности по заработной плате, разглашение руководителем сведений, составляющих коммерческую тайну, нарушение положений Устава компании или невыполнение решений общего собрания участников (акционеров, членов) компании и т.д.

4. Вследствие принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

При применении данного основания увольнения руководителя закономерен вопрос: что следует считать необоснованным решением, и каков критерий необоснованности? Действующее законодательство ответа не содержит, так что очевиден оценочный характер данной категории, что открывает достаточно широкий простор для ее судебного толкования в случае спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть по аналогии с гражданским правом противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной). При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Интересная трактовка данного пункта содержится в пункте 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным».

5. Вследствие однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

В Трудовом кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями. Кроме того, неясно соотношение данной нормы с пунктом 6 ст. 81 ТК РФ, который предусматривает возможность увольнения работника за такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т.д.

Полагаем, что на руководителя, как и на любого работника организации, распространяются общие основания увольнения по пункту 6 указанной статьи, а в контексте пункта 10 грубым однократным нарушением обязанностей можно считать любое действие (бездействие) руководителя, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре, уставе и иных локальных актах компании, и повлекшее отрицательные последствия для компании. Более точную трактовку данного основания предстоит разработать судебной практике.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст.193 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -позднее двух лет со дня его совершения.

Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

6. При смене собственника имущества организации (ст.75 ТК РФ)

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данная статья является новеллой нового трудового законодательства, и ее появление объясняется тем, что в условиях рыночной экономики новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене не только стратегии и стиля компании, но и ее топ – менеджмента.
Не следует забывать, что при увольнении по данному основанию новый собственник обязан выплатить уволенному руководителю компенсацию (по своей природе близкой отступному в гражданском праве) в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Процедура увольнения руководителя организации

Как показывает судебная практика, главное условие законности увольнения любого работника (в т.ч. руководителя) – строгое соблюдение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. При расторжении договора с руководителем организации процедура увольнения сочетает в себе не только требования Трудового кодекса, но и гражданского законодательства. Рассмотрим данную процедуру по порядку.

Первым шагом увольнения руководителя организации является решение общего собрания участников (акционеров) компании или собственника имущества о досрочном расторжении трудового договора с руководителем, которое оформляется соответствующим протоколом. Совет директоров может принимать решение об увольнении руководителя компании только в том случае, если такое полномочие прямо предоставлено ему учредительными документами компании.

Процедура принятия решения и порядок оформления протокола определяются специальными федеральными законами об отдельных организационно – правовых формах юридических лиц – ФЗ «Об акционерных обществах», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ФЗ «О государственных муниципальных унитарных предприятиях» и т.д. В этом же решении участников (акционеров) или собственника имущества может содержаться пункт о назначении нового руководителя компании. При расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он обязан предупредить работодателя (т.е. Общее собрание участников (акционеров) за один месяц, в отличие от других работников, которые предупреждают Работодателя о предстоящем увольнении за две недели (ст.ст. 80, 280 ТК РФ).

Следующим шагом является издание приказа новым руководителем об увольнении прежнего генерального директора с обязательной ссылкой на правовое основание (статью Трудового кодекса и протокол решения об увольнении), с которым целесообразно ознакомить под расписку с обязательным указанием даты уведомления.

Далее – смена руководителя организации должна пройти государственную регистрацию в налоговой инспекции по месту нахождения юридического лица в трехдневный срок со дня принятия решения об увольнении (ст. 18 ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). Документом, подаваемым в регистрирующий орган, является заявление о внесении изменений в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) в части сведений о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица. После государственной регистрации сведения о новом руководителе необходимо также предоставить в обслуживающий банк (оформить новую банковскую карточку), и во внебюджетные фонды.

Следует отметить, что раньше немало дискуссий вызывал вопрос о подведомственности и подсудности споров, связанных с увольнениями руководителей организаций. После принятия новых ГПК РФ и АПК РФ судебная практика однозначно сформулировала, что споры данной категории подлежат рассмотрению судами общей юрисдикции.

В п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» разъяснено, что дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Выводы

На основании изложенного можно предложить следующие практические рекомендации работодателям, столкнувшимся на практике с проблемой увольнения руководителя компании:

• При расторжении трудового договора с руководителем необходимо учитывать комплекс правовых норм, содержащихся как в Трудовом Кодексе, так и в гражданском законодательстве.

• Основной фактор, обеспечивающий законность увольнения руководителя организации и предупреждающий возможные споры и конфликты – это точное и последовательное соблюдением работодателем процедуры увольнения с учетом ее гражданско – правовых и собственно трудовых составляющих.

• В целях контроля за деятельностью единоличного исполнительного органа целесообразно указывать дополнительные основания увольнения руководителя (например, недостижение определенных финансово – экономических результатов) в трудовом договоре при приеме на работу.

Заявление директора о досрочном прекращении с ним трудового договора | Образец — бланк — форма

Как и всякий работник, генеральный директор или любой другой руководитель организации (ООО, ЗАО, ОАО и пр.) имеет право уволиться по собственному желанию в любое время. Однако в отличие от других сотрудников директор должен предупредить работодателя о своем намерении не позднее, чем за один месяц (ст.280 ТК РФ).

Бывает и так, что директор добровольно отказывается от собственной должности. Однако и в этом случае избежать общего собрания акционеров или учредителей не удастся. Одного заявления руководителя о досрочном прекращении трудового договора недостаточно, только рядовой сотрудник пишет заявление об увольнении на имя директора. А вот директор должен писать заявление на имя того исполнительного органа, который принимал его на работу. И это снова либо общее собрание, либо совет директоров. Они принимают свои решения коллегиально. Поэтому придется соблюсти все формальности и снова собрать владельцев.

В трудовой книжке в этом случае также нужно указать, что причина увольнения – решение собрания или совета директоров, а не собственное желание руководителя. В свою очередь, в повестке дня в качестве мотива увольнения указывается именно заявление директора.

По отношению к руководителю ООО права и обязанности работодателя осуществляются общим собранием участников. Согласно ст. 33 Федерального закона от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий являются компетенцией общего собрания участников. Статья 31 Закона об ООО в качестве единоличного исполнительного органа общества называет директора (генерального директора).

Генеральный директор имеет право созвать общее собрание участников в любых случаях, когда этого требуют интересы общества (ст. 35 Закона об ООО). Если в течение срока предупреждения об увольнении претендент на место руководителя не будет найден, то директор имеет право снова созвать общее собрание участников для решения вопроса о передаче дел.

По аналогии с подписанием трудового договора между обществом и его генеральным директором (ст. 40 Закона об ООО) общее собрание может поручить одному из участников общества принять дела прежнего руководителя, подписав с ним соответствующий акт.

Процедуру увольнения директора необходимо закрепить в учредительных документах компании. В уставе или учредительном договоре прописывают, какой орган назначает и освобождает от должности руководителя фирмы. Чаще всего это либо общее собрание учредителей или акционеров, либо совет директоров. Правда, вполне возможно, что это будет какой-то другой исполнительный орган фирмы. Однако подробно такие вопросы оговаривают далеко не все и не всегда.

Продление полномочий директора — Про-Инфо

Вопрос:

Генеральный директор исполняет трудовые обязанности по решению единственного учредителя общества 3 года. Нужно ли новое решение единственного учредителя, если в решении не был прописан срок исполнения обязанностей, а в уставе прописано, что ген. директор назначается на срок 3 года? Если нужно новое решение, как правильно его составить и нужно ли предоставлять в ИФНС?

Ответ:

Данный вопрос необходимо рассматривать только во взаимосвязи с вопросом продления трудового договора с руководителем ООО, ведь генеральный директор, как и прочие сотрудники общества, является его работником.

В условиях вопроса указано, что в уставе общества прописан срок полномочий директора, равный 3 годам, в связи с чем исходим из предположения, что с генеральным директором заключен срочный трудовой договор, срок которого истекает вместе со сроком его полномочий.

Если общество собирается продлить трудовые отношения с директором на определенный срок (еще на три года), то сделать это возможно только через увольнение и прием на работу указанного лица по новому срочному трудовому договору.

Дело в том, что недопустимо «перезаключать» трудовой договор с руководителем организации. Роструд в письмах от 08.12.2008 N 2742-6-1, от 07.04.2008 N 838-6-1 разъяснил следующее.

По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора (статьи 59, 275 ТК РФ), не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — статья 261 ТК РФ, а также для педагогических работников — статьи 332 ТК РФ. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.

Поэтому при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется. В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ. При увольнении (в том числе по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

В дальнейшем с этим же работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку.

Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что по истечении установленного срока действия трудовой договор с генеральным директором расторгается (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Если единственный учредитель общества желает продлить трудовые отношения с этим генеральным директором на новый срок (не бессрочно), ранее заключенный трудовой договор (срок которого истек) должен быть расторгнут и заключен новый срочный трудовой договор с соблюдением всего общего порядка.

В этом случае единственному учредителю следует принять решение о расторжении трудового договора с директором по истечении его срока. А решение о заключении нового трудового договора с бывшим руководителем организации, то есть о повторном избрании его на должность руководителя, может быть принято одновременно с решением о расторжении ранее заключенного трудового договора, чтобы не получилось так, что директор работает без соответствующего оформления.

Продлить срок трудового договора заключением дополнительного соглашения нельзя, поскольку истечение срока трудового договора является основанием для увольнения работника.

Что касается уведомления регистрирующего (налогового) органа, то поскольку при продлении полномочий генерального директора общества его смены не произошло, и продление полномочий генерального директора не влечет изменения сведений, перечисленных в подпункте «л» пункта 1 статьи 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», то и уведомлять налоговый орган о продлении полномочий действующего директора не требуется.

Лисицкая О.С.,

эксперт по гражданскому, корпоративному и трудовому праву

Трудовой договор директора — Книга контрактов

1. Обязанности директора

1.1 Директор нанят в Компанию, и директор принимает на работу на условиях, указанных в этом соглашении, начиная с ДАТА .

1.2 Директор назначается под РАЗДЕЛ и, следовательно, должен нести ответственность за:

ДОБАВИТЬ И ОПИСАТЬ ОБЯЗАННОСТИ ‍

1.3 Директор должен выполнять свои обязанности в соответствии с законом СТРАНЫ , Уставом Компании. Ассоциации, любых регламентов и в соответствии с любыми указаниями и инструкциями Совета директоров или Общего собрания.

1.4 Директор должен использовать большую часть своего времени и усилий для выполнения своих задач и обязанностей в Компании. Директор не получает компенсацию за сверхурочную работу.

1.5 СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ / ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ может согласиться уполномочить Директора выполнять другую работу — как добровольную, так и оплачиваемую.

2. Право подписи

2.1 Директор может в повседневной деятельности и в отношении своих обязанностей действовать от имени Компании.Директор всегда должен действовать в соответствии с Уставом Компании, любыми регламентами и инструкциями. Крупные или чрезвычайные вопросы должны быть представлены СОВЕТУ ДИРЕКТОРОВ
/ ГЕНЕРАЛЬНОМУ СОБРАНИЮ ИЛИ МЕНЕДЖЕРУ ДИРЕКТОРА .

3. Вознаграждение

3.1 Вознаграждение директора составляет ENTER AMOUNT в месяц. Заработная плата выплачивается ВХОДИТЕ ПРИ ВЫПЛАТЕ ЗАРПЛАТЫ .
3,2 ЛЮБЫЕ ДРУГИЕ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ

4.Пособия сотрудникам, командировочные и другие расходы

4.1 Компания оплатит следующие расходы:

ЗАПОЛНЕНИЕ ЛЮБЫХ ТОВАРОВ ИЛИ РАСХОДЫ, ЗАПЛАТЫВАЕМЫЕ КОМПАНИЕЙ

4.2 Налоговые последствия для Директора вышеупомянутого не касаются Компания.

5. Отпуск

5.1 Директор имеет право на ежегодный отпуск общей продолжительностью [КОЛИЧЕСТВО] дней с полной оплатой в течение периода отпуска.

5.2. Накопленный или неиспользованный отпуск не может быть перенесен на следующий календарный год без дополнительного согласования между Компанией и СОВЕТОМ ДИРЕКТОРОВ / ГЕНЕРАЛЬНЫМ СОБРАНИЕМ .

6. Прекращение и прекращение действия

6.1 Настоящее соглашение может быть расторгнуто Компанией с уведомлением за НОМЕР месяцев до конца месяца и Директором с уведомлением за НОМЕР месяцев до конца месяца.

7. Болезнь

7.1 Директор имеет право на получение нормальной заработной платы во время болезни.

7.2 Если Директор из-за болезни не мог выполнять свою работу в течение НОМЕР месяцев в течение периода НОМЕР месяцев, Компания имеет право расторгнуть договор с уведомлением за НОМЕР месяцев. до конца месяца.

8. Конфиденциальность и конфиденциальность

8.1 Директор обязан хранить в тайне всю информацию о внутренних делах Компании, особенно о финансах, деловых операциях, клиентах и ​​персонале. Такая информация не должна быть передана третьим лицам во время его работы или после этого, если ее разумно считать конфиденциальной или коммерческой тайной.

8.2 При расторжении данного соглашения Директор обязан вернуть все материалы, принадлежащие Компании, и любые льготы для сотрудников.Директор не имеет права удерживать такие материалы или выгоды.

8.3 Все идеи, изобретения, изменения, улучшения, методы, формулы, коды, программное обеспечение, проекты, рецепты, материалы, ноу-хау, эскизы, чертежи, карты и другие права интеллектуальной собственности, включая все права, с которыми был связан Директор во время работы принадлежать Компании без дополнительной оплаты.

8.4 Директор не может участвовать в рассмотрении вопросов договоров между Обществом и самим Директором, а также в вопросах судебных исков к Директору.То же самое относится к спорам между Компанией и третьей стороной или судебным искам против третьих сторон, если у Директора есть существенная заинтересованность в этом, которая может противоречить интересам Компании. В таких случаях директор должен сообщить об этом Совету директоров или Общему собранию.

9. Применимое право и юрисдикция

9.1 Настоящий договор регулируется законодательством СТРАНЫ .

9.2 Любой спор между сторонами относительно настоящего соглашения будет первоначально разрешен между сторонами путем мирового соглашения.Если такое решение не может быть найдено, спор подлежит разрешению в судах INSERT COURTS .

10. Сохранять безопасность

10. Компания будет оградить Директора от любых претензий, обязательств, судебных исков любого рода, возникающих в связи с выполнением Директором его / ее роли в качестве Директора Компании, включая гонорары адвокатам и / или претензии, которые могут быть предъявлены ему / ей в связи с его / ее функциями в качестве Директора Компании. Этот пункт о защите от ответственности не применяется, если есть основания полагать, что Директор совершил грубую небрежность, мошенничество или преступную деятельность.

11. Прочие положения

11.1 В случае противоречия между конкретными условиями настоящего соглашения и предыдущими трудовыми соглашениями, настоящее соглашение имеет преимущественную силу и имеет обязательную силу.

11.2. Содержание этого соглашения является конфиденциальным.

11.3 При необходимости, директор должен быть зарегистрирован в качестве директора в соответствующих органах.

11,4 ВСТАВЬТЕ СУДЫ

Прекращение трудового договора: требования и последствия

В этом посте мы рассмотрим правила прекращения трудового договора для работодателей.Мы рассмотрим различные типы трудовых договоров, причины прекращения трудовых отношений и юридические требования к работодателям. Мы также рассмотрим контрольные списки и советы, как правильно уволить сотрудника и избежать незаконного увольнения.

Прекращение трудовых отношений: правильное увольнение сотрудника

Расторжение договора — это любое добровольное или иное заключение трудового договора. Права сотрудника на уведомление, оплату и другие соображения зависят от условий их трудового договора.Кроме того, влияние также имеют политика и процедуры вашей компании. Незаконное увольнение сотрудника может стоить дорого, поэтому важно убедиться, что вы в курсе федеральных законов и законов штата, регулирующих увольнение с работы

Трудовые договоры заключаются между работодателем и выбранным кандидатом при приеме на работу. Три наиболее важные вещи, о которых нужно договориться в трудовом договоре, — это должностные обязанности, заработная плата и детали увольнения. Иногда это может включать в себя выходное пособие и требования к уведомлению о расторжении.Трудовые соглашения с руководителями для старших сотрудников также, как правило, включают четко определенный пункт об увольнении и более высокие уровни выходного пособия вместо уведомления.

Общие причины прекращения трудового договора включают:

• Некомпетентность, в том числе недостаточная производительность и / или некачественная работа
• Вопросы посещаемости или учета рабочего времени
• Неповиновение и другие проблемы поведения, включая домогательства и другое дискриминационное поведение
• Воровство или иное преступное поведение, включая насилие или агрессию

Срок уведомления об увольнении и трудоустройство по желанию

Срок уведомления об увольнении — это время между уведомлением об увольнении или отставке и окончанием последнего рабочего дня.В Великобритании установленный законом минимальный срок уведомления (для работодателя или работника) составляет одну неделю, при условии, что работник работал не менее одного месяца. Прекращение действия без предварительного уведомления допускается только при наличии доказательств грубого проступка.

Законы о увольнении сотрудников в США отличаются в отношении периодов уведомления, поскольку большинство контрактов заключаются «по желанию», а законы о трудоустройстве по желанию гораздо менее строгие. Работа по желанию гласит, что и работодатель, и работник имеют право прекратить работу в любое время и по любой причине.Хотя это означает, что по закону период уведомления не требуется, большинство компаний, как правило, придерживаются правила двух недель.

Письмо о прекращении службы

Письмо о прекращении трудовых отношений или увольнении — это официальное письменное уведомление о прекращении трудовых отношений. Обычно об этом сообщается на увольнительном собрании, где сотруднику устно сообщают о ситуации.

Чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства, письмо о прекращении службы должно включать следующую информацию:

• Причина увольнения
• Дата прекращения
• Будет ли период уведомления отработан или оплачен вместо
• Порядок оплаты неоплачиваемых начисленных отпусков
• Ограничения после расторжения
• Необходимость возврата имущества и информации, принадлежащих работодателю
• Право на обжалование увольнения

Виды прекращения трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.Эти контракты устанавливают условия найма, включая заработную плату, должность, обязанности и часы. В трудовом договоре также будут подробно описаны все требования к уведомлению и положения о выходе, если это применимо. Контракты могут быть срочными, временными или постоянными.

Существует три основных типа трудового договора, который может быть расторгнут работодателем:

1. Трудовой договор по желанию: , как мы видели выше, это наиболее распространенный вид контракта в Соединенных Штатах. Договор по желанию означает, что сотрудник может уволиться или быть уволен в любое время и по любой юридической причине без предварительного уведомления.Трудовые договоры по желанию существуют только в США. В Великобритании все трудовые договоры подробно описывают условия, при которых сотрудник может быть уволен, и они не могут быть расторгнуты без уважительной причины и уведомления.
2. Письменный трудовой договор: Письменный трудовой договор устанавливает особые условия и обязанности как для работодателя, так и для работника. В Великобритании сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия своего контракта.
3. Устные трудовые договоры: Устные договоры имеют обязательную юридическую силу.Они имеют те же полномочия, что и письменные контракты. Однако нарушение контракта доказать намного сложнее.

Объяснение неправильной выписки

Неправомерное увольнение, также известное как незаконное увольнение, незаконное увольнение, увольнение без причины и незаконное увольнение, является заявлением о нарушении условий трудового договора или законодательного положения или нормы в трудовом законодательстве.

В Великобритании существует различие между несправедливым увольнением, которое является законным правом в соответствии с Законом о трудовых правах 1996 года, и незаконным увольнением, которое основывается исключительно на условиях трудового договора.Чтобы подать иск о неправомерном увольнении, работник должен доказать, что он был уволен с нарушением трудового договора или с менее установленным законом минимальным сроком уведомления. Они также должны доказать, что в результате они понесли убытки (т. Е. Потерю заработной платы).

Однако в Соединенных Штатах нет единого закона о «противоправном прекращении». Вместо этого сотрудники защищены законами штата и федеральными законами о труде. Кроме того, поскольку большинство сотрудников действуют «по собственному желанию», они могут быть уволены в любое время и по любой причине, если причина не является дискриминационной, ответной или иной незаконной.В последнем случае сотрудники могут подать иск о незаконном увольнении. Это включает в себя незаконное увольнение по собственному желанию и незаконное прекращение во время испытательного срока.

Примеры неправомерного прерывания

Распространенные примеры неправомерного расторжения включают:

• Прекращение действия на основании расовой дискриминации. Иски могут быть поданы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC)
• Прекращение действия по возрасту. Можно подавать иски против Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), который защищает людей старше 40 лет от дискриминации по возрасту.
• Прекращение действия по состоянию здоровья, которое привело к нарушению Закона о правах ребенка. Федеральный закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) предусматривает право вернуться на работу и не подвергаться репрессиям в связи с отпуском, включая увольнение.
• Прерывание на основании пола, религии, инвалидности или беременности.
• Работники также могут подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, если они уволены за то, что они разоблачают информацию, или подлежат конструктивному увольнению.

Выплата при увольнении и другие соображения

Выходное пособие или выходное пособие часто предоставляется сотрудникам после увольнения. Хотя Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует соблюдения закона, многие работодатели включают в условия трудового договора выходное соглашение, особенно в случае старших сотрудников и директоров. Обычно это одна-две недели на каждый отработанный год, но может быть и больше.

Помимо выходного пособия, работодатели также должны учитывать последствия страхового покрытия и пенсионных планов. Для этого необходимо разработать четкие политики и процедуры, чтобы сотрудники знали о своих правах в случае расторжения контракта. Ниже мы включили контрольный список, чтобы вы знали обо всех вопросах, которые необходимо принять во внимание.

Контрольный список увольнения сотрудника

Ниже приведен удобный контрольный список, который поможет вам охватить все базы, если вы решили уволить сотрудника.Это поможет вам избежать неправомерных претензий и судебных исков о расторжении договора, которые могут потребовать много времени и денег для вашей компании.

Обязательства работодателя при увольнении работника:

• Последняя зарплата: в США федеральным законом не установлен крайний срок для выплаты последней зарплаты после увольнения. В некоторых штатах окончательная зарплата должна быть выплачена немедленно, в других — в следующий запланированный день выплаты зарплаты. Обязательно ознакомьтесь с законами своего штата.
• Пенсии: если уволенный сотрудник подписан на пенсионный план компании, он должен быть проинформирован о своих правах после увольнения, чтобы он мог связаться с администратором плана для обсуждения вариантов. Это включает 401k и частные пенсионные планы.
• Страхование: федеральный закон предписывает работодателям разговаривать с уволенными сотрудниками, чтобы обсудить возможность продолжения страхового покрытия здоровья, жизни и инвалидности в течение определенного периода времени, если это необходимо.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) позволяет временно продлевать полисы медицинского страхования, заключенные с предыдущими работодателями, на срок до 18 месяцев, хотя это может быть дорогостоящим. Уволенные сотрудники также могут иметь право подписаться на план в системе Закона о доступном медицинском обслуживании (Obamacare).
• Налоговые формы: обеспечивают предоставление копий всех соответствующих налоговых форм уволенному сотруднику. Это включает P45 в Великобритании, а также розыгрыши и W2 в конце финансового года в США.
• Пособие по безработице: в зависимости от причины увольнения уволенный сотрудник может иметь право на получение пособия по безработице по страховке от безработицы вашей компании. Если вы считаете, что уволенный сотрудник не имеет права на получение льгот, вы имеете право защищать его иск.
• Отпуск по болезни: , если сотрудник увольняется сразу после возвращения на работу после отпуска по болезни, могут возникнуть последствия, связанные с положениями Закона о семейном отпуске по болезни (FMLA).Убедитесь, что увольнения проводятся в соответствии с правилами FMLA.
• Собственность компании: наконец, при расторжении трудового договора компании должны ограничить доступ к внутренним системам и платформам. Убедитесь, что все уволенные сотрудники вернули имущество компании, включая удостоверения личности, ноутбуки и телефоны компании.

Автор Кэт Симондс

Что делать, если совету директоров необходимо уволить бизнес-лидера

Ой, вы просыпаетесь, открываете газету и обнаруживаете, что президент вашей компании был арестован или совершил ужасный поступок.Что вы делаете?

Что происходит, когда закрытая корпорация сталкивается с необходимостью уволить своего президента, который также является значительным акционером, потому что он или она действовали ненадлежащим образом (как то, чем сейчас занимается компания Вайнштейна в отношении пострадавшего от скандала Харви Вайнштейна)?

Первый вопрос, который нужно задать, — охватывается ли президент (или любое другое важное должностное лицо) трудовым договором.

Да
Если ответ утвердительный, следующий вопрос заключается в том, включает ли трудовой договор положение, определяющее, что является расторжением по «причине».«Хотя почти в каждом трудовом договоре есть такая оговорка, фактическое определение причины будет варьироваться от соглашения к соглашению. Как правило, если у сотрудника была сильная позиция на переговорах во время заключения трудового договора, то этот пункт будет для него более благоприятным, т. Е. Затрудняет доказательство «причины».

Если, исходя из конкретных фактов, «причина» действительно существует, совет директоров может и должен провести голосование о прекращении деятельности. Порядок созыва собрания зависит от внутреннего законодательства компании.

«В штатах, которые не разрешают прием на работу« по желанию », совет директоров должен указать конкретные причины увольнения президента, которые должны выдержать юридическую проверку, если президент обжалует решение в суде».

Правление должно тщательно соблюдать устав в отношении уведомления о собрании, включая время и место, а также любые требуемые детали повестки дня.

Члены Правления должны решить несколько процедурных вопросов, например, записывать ли собрание (видео или аудио), полагаться на письменный протокол или просто на решение после голосования.Это решение зависит от многих факторов. Есть и другие существенные вопросы, например, может ли президент, который также обычно является членом совета директоров, голосовать по собственному увольнению.

С меньшей платой вероятность возникновения тупиковой ситуации выше. Что происходит, когда в совете директоров всего два члена, один из которых обвиняется в неправомерном поведении и отказывается голосовать за его увольнение? Право голоса в таких обстоятельствах часто регулируется соглашением и соответствующим коммерческим законодательством каждого штата.

Если правление имеет голоса для принятия решения о прекращении полномочий президента, оно должно затем обратить внимание на немедленные последствия, включая исключительно важные процедурные следующие шаги.

Компании необходимо будет предотвратить дальнейший физический доступ уволенного президента к офисам, компьютерам и электронной почте. Во многих случаях сохранение электронной почты офицера необходимо для доказательства существования «причины». Процедуры могут также включать план физической безопасности. Это требует быстрой координации логистики с персоналом службы безопасности, ИТ-персоналом и другими.Эти проблемы легче всего решить, если спланировать их заранее.

Следующий вопрос заключается в том, какое влияние это прекращение окажет на долю президента в компании, если таковая имеется.

Есть ли обязательное положение, обязывающее президента продать свои акции компании в случае увольнения с работы? Если так, увольнение президента по какой-либо причине снизит стоимость его акций при выкупе. Это часто происходит по причине определенного условия в трудовом договоре или акционерном / операционном соглашении.

В случае с Вайнштейном, например, не было автоматического триггера его обязательства продать свой капитал. Это вызвало серьезные проблемы для компании, поскольку у них нет простого способа избавиться от этого рака. Продолжая владеть капиталом, Вайнштейн может продолжать оказывать значительное влияние на компанию, что никогда не является желательным результатом. Отсутствие такой оговорки свидетельствует о сильной позиции Вайнштейна на переговорах.
Все эти факторы следует учитывать при принятии решения об увольнении президента.

№
Если у президента нет трудового договора, совету директоров необходимо решить несколько вопросов:

Придерживается ли государство, в котором работает президент (или которое регулирует действия компании), доктрине найма «по желанию»? Если да, то большинство совета может просто проголосовать за отстранение президента.

Даже в этой ситуации могут возникнуть осложнения. Наиболее очевидно, достаточно ли у правления голосов для прекращения участия? И что происходит, когда возникает тупиковая ситуация — нередкая проблема в компании, где два партнера владеют половиной компании и каждый имеет один голос в совете директоров.Когда заходит в тупик, партнеру, заявляющему о неправомерном поведении, может потребоваться подать в суд ходатайство об отстранении сотрудника от должности.

В штатах, которые не разрешают прием на работу «по желанию», правление должно указать конкретные причины увольнения президента, которые должны выдерживать юридическую проверку, если президент оспорит решение в суде.

Наконец, в каждом штате правление должно следить за тем, чтобы причины прекращения его действия не противоречили никаким местным, государственным или федеральным законам о борьбе с дискриминацией.

Лучшие практики для трудовых договоров генерального директора ассоциации

Хорошо составленный трудовой договор закладывает основу для успешных отношений между ассоциацией и ее исполнительным директором. Обе стороны должны следовать передовой практике, связанной с четырьмя ключевыми элементами контракта, при заключении взаимовыгодного соглашения.

Наем нового генерального директора — одно из самых важных начинаний в жизненном цикле ассоциации, а трудовой договор между ними — важнейший документ.В принципе, договор должен быть четким, справедливым и сбалансированным между сторонами. Конечно, на переговорах и ассоциация, и исполнительная власть могут использовать стратегии для создания преимуществ, которые служат их интересам.

Стороны по обе стороны стола переговоров должны быть осведомлены о четырех ключевых элементах трудовых договоров генерального директора ассоциации — срок, расторжение и выходное пособие, компенсация и льготы, а также полномочия и ответственность — и должны понимать наиболее важные вопросы, которые необходимо учитывать. путь к соглашению.

Срок

Часто первоначальный срок контракта с генеральным директором составляет от двух до пяти лет. Ключевым фактором, который следует учитывать, является множество способов, которыми срок может закончиться до истечения контракта. Положения о сроке действия и расторжении договора тесно взаимосвязаны, и их необходимо согласовывать.

В соглашении должно быть четко указано, что происходит в конце первоначального срока. Он может просто истечь, и ни одна из сторон не обязана продолжать работу. Стороны всегда могут вести переговоры о продлении, если оба желают продолжить отношения.Иногда одной из сторон выгодно начать пересмотр всего контракта.

Другой подход заключается в том, чтобы обеспечить автоматическое продление контракта, если не будет положительного уведомления об обратном. Например, если одна из сторон не предоставит письменное уведомление по крайней мере за 180 дней до истечения первоначального срока, соглашение может автоматически продлеваться на один или несколько лет.

Прекращение и прекращение действия

Обычно существует три способа расторжения соглашения одной или другой стороной, каждый из которых имеет свои последствия для выходного пособия.

Уведомление генерального директора без указания причины или причины. Хотя это никоим образом не требуется, многие соглашения содержат положения, позволяющие руководителю досрочно расторгнуть договор без объяснения причин или причин, путем предварительного письменного уведомления работодателя. Обычно такое положение требуется генеральному директору. В периоде уведомления следует учитывать цикл приема на работу и требуемое время выполнения заказа, а в соглашении должно быть указано, что в этом случае руководителю не будет выплачиваться выходное пособие.

Уведомление ассоциации без указания причины или причины. Контракт с генеральным директором должен включать положение, позволяющее ассоциации досрочно расторгнуть соглашение без причины, поскольку установление причины, достаточной для расторжения, может быть затруднено. Соглашение должно предусматривать выплату генеральному директору выходного пособия в этой ситуации. Более того, период уведомления фактически функционирует как дополнительное выходное пособие, поскольку часто совет директоров освобождает генерального директора от исполнительных обязанностей в течение периода уведомления.

Размеры выходного пособия различаются, но часто они начинаются с трех- или шестимесячного минимума, имеют максимум 12 месяцев (иногда дольше для руководителей с длительным сроком службы) и в остальном зависят от продолжительности службы. Организация часто будет оплачивать вознаграждения сотрудников руководящего звена, такие как взносы на медицинское страхование через выборы COBRA, в течение выходного периода. Выходное пособие должно быть обусловлено отказом исполнительной власти от всех требований.

Кроме того, руководители часто просят о договорном праве на увольнение не только в случае среднесрочного расторжения договора работодателем, но и в случаях, когда ассоциация не продлевает договор по истечении срока.Ассоциации могут сопротивляться этим запросам, особенно если соглашение требует уведомления о намерении не продлевать его за много месяцев до истечения срока его действия. С точки зрения ассоциации, он выполнил обещанный срок работы генеральному директору и предоставил генеральному директору достаточную возможность начать поиск новой должности. С точки зрения генерального директора, решение о непродлении может быть принято без вины генеральным директором, поэтому некоторое выходное пособие может быть целесообразным, особенно если период уведомления короче, чем период увольнения без причины.

Прекращение по причине. Соглашение должно содержать положение о прекращении действия по уважительной причине. Причину следует определять тщательно и точно, соблюдая надлежащий баланс между сторонами. Работодатели должны опасаться определений, требующих привлечения к уголовной ответственности; ни одна ассоциация не хочет ждать исхода уголовного дела. Генеральным директорам следует избегать слишком расплывчатых, субъективных или неточных определений причин. Новая передовая практика состоит в том, чтобы включить в определения причин существенные проблемы, которые «возникают или выявляются» во время пребывания в должности исполнительной власти, которые вызывают у нее «публичное презрение или насмешки».”

Как правило, при увольнении по уважительной причине выходное пособие не выплачивается, поэтому определение так важно. Соглашение обычно предусматривает, что исполнительный директор не получает ничего сверх того, что было причиталось до расторжения, наряду с какими-либо законными выгодами.

Компенсация

Очевидно, что первоначальный базовый оклад должен быть четко прописан в трудовом договоре. Как правило, контракт также предусматривает будущие корректировки в сторону увеличения, иногда с минимальным ежегодным увеличением.Генеральные директора обычно пытаются (иногда безуспешно) гарантировать, что базовый оклад не может быть уменьшен.

Многие соглашения также предоставляют возможность дискреционного бонуса, часто связанного с достижением определенных целей и часто либо с целевым, либо с максимальным процентом от базовой заработной платы. В соглашении должен быть изложен процесс установления целей, заявлено, что это должно быть сделано в начале финансового года или другого периода исполнения, и указано, кто будет участвовать в этом процессе.Как правило, не рекомендуется, чтобы весь совет директоров принимал участие в ежегодной оценке работы генерального директора и, соответственно, в определении базовой заработной платы и премий; Чаще всего эту функцию выполняет исполнительный комитет.

В трудовых договорах обычно указываются любые другие льготы, которые генеральный директор получит сверх льгот, предоставляемых остальному персоналу. Хотя в последние годы это стало менее распространенным явлением — отчасти из-за необходимости раскрытия некоторых из этих льгот в ежегодной декларации IRS по форме 990 — все еще нередки случаи, когда организации предоставляют их.Распространенные примеры включают дополнительный оплачиваемый отпуск и дополнительную возможность пролонгировать неиспользованный отпуск и получить оплату за накопленный, но неиспользованный отпуск при отбытии, надбавку за географический переезд и возмещение судебных издержек в связи с заключением трудового договора.

Имейте в виду, что общая компенсация, выплачиваемая руководителю освобожденной от налогов организации, независимо от ее освобожденной от налогов категории, должна быть «разумной» (по справедливой рыночной стоимости или ниже) в соответствии с запретом налогового кодекса в отношении частных закупок.Серьезные нарушения в этой области могут поставить под угрозу статус организации, освобожденной от налогов.

Наконец, имейте в виду, что компенсация, выплачиваемая руководителям ассоциаций из большинства аффилированных организаций, таких как налогооблагаемые дочерние компании или связанные фонды, должна указываться в декларации формы 990.

Полномочия и ответственность

В трудовом договоре — а часто и в уставе организации — рекомендуется предусматривать, что генеральный директор имеет исключительные и исключительные полномочия по найму, увольнению, надзору, продвижению по службе и вознаграждению всего остального персонала в соответствии с установленными бюджетными параметрами. доской.Это надлежащим образом отделяет операционные и управленческие полномочия генерального директора от ответственности совета директоров по стратегическому надзору.

Трудовые договоры генерального директора ассоциации обычно включают множество других положений, например, касающихся компенсации и ограничения ответственности; конфликты интересов и этики; конфиденциальность; неконкурентоспособность; отказ от привлечения сотрудников, подрядчиков, членов, спонсоров, доноров и других лиц; и альтернативные процедуры разрешения споров.

И кандидат в исполнительные органы, и ассоциация должны четко понимать свои соответствующие права и обязанности, прежде чем кандидат согласится на работу и до того, как ассоциация объявит о приеме на работу нового генерального директора.Тщательные, подробные, добросовестные переговоры между сторонами и всеобъемлющий, сбалансированный, хорошо составленный контракт, точно отражающий договоренность между ними, проложат путь к долгосрочному и успешному партнерству между ассоциацией и генеральным директором.

Увольнение управляющего директора немецкой компании GmbH — как сделать это с юридической точки зрения | Оррик — Трудовое право и судебные разбирательства

Статус управляющего директора ( Geschäftsführer ) немецкого общества с ограниченной ответственностью ( GmbH ) определяется (i) назначением управляющим директором и, таким образом, корпоративным офисом в качестве законного представителя компании и (ii) в соответствии с основным соглашением об оказании услуг.Если компания намеревается отделиться от управляющего директора, как назначение, так и договор об оказании услуг должны быть расторгнуты. Важно понимать, что это две разные проблемы, которые необходимо решить при расставании с управляющим директором.

Прекращение назначения Управляющим директором

Прекращение срока назначения осуществляется решением акционеров об отмене назначения управляющего директора. Он вступает в силу после сообщения управляющего директора о том, что назначение было отменено, или, позднее, в соответствии с решением.

Если в уставе компании не предусмотрено иное, отзыв может быть решен в любое время и без причины . Однако необходимо соблюдать положения статей о процессе принятия решений акционерами.

Отзыв должен быть зарегистрирован в Коммерческом регистре без неоправданной задержки. Хотя эта регистрация не является необходимой для действительности отзыва, важно избегать того, чтобы управляющий директор по-прежнему мог брать на себя обязательства от имени компании перед третьими сторонами, которые не знают об отзыве.

Расторжение договора об оказании услуг

Управляющие директора обычно не считаются сотрудниками в соответствии с законодательством Германии и, следовательно, не подпадают под действие большинства положений трудового законодательства Германии. Так, например, управляющие директора не пользуются защитой от увольнения в соответствии с Законом о защите от увольнения (DPA) ( Kündigungsschutzgesetz — KSchG ). Их соглашения об оказании услуг могут быть расторгнуты в соответствии с согласованными в контракте или установленными законом сроками без какой-либо конкретной причины.

Если договор об обслуживании управляющего директора заключен на конкретный срок без явной оговорки о том, что уведомление может быть направлено в течение его срока, обычное уведомление с соблюдением срока уведомления исключается. Уведомление может быть сделано только по уважительной причине. При отсутствии такой причины договор истекает только по истечении его срока.

Если соглашение о предоставлении услуг заключено на на неопределенный период или если компания оставила за собой право уведомить о расторжении в течение согласованного конкретного срока, договор может быть расторгнут путем направления уведомления с согласованным периодом уведомления.При отсутствии согласованного периода уведомления применяются установленные законом периоды уведомления для сотрудников. В зависимости от продолжительности службы они варьируются от 4 недель до 15-го или конца календарного месяца и от 7 месяцев до конца календарного месяца.

Без защиты от увольнения

При условии, что соглашение об оказании услуг управляющего директора заключено с компанией, в которой он назначен управляющим директором, DPA, предусматривающее основную защиту сотрудников от увольнения, не применяется.Следовательно, нет необходимости иметь оправдательную причину для увольнения управляющего директора. Уведомление может быть направлено без всякой причины. Должны быть соблюдены только некоторые формальные требования. В частности, необходимо, чтобы уведомление основывалось на решении акционеров и чтобы письмо с уведомлением было подписано лицом, которое является либо надлежащим законным представителем акционера (ов), либо уполномоченным направлять уведомление в решение акционеров.

К письму-уведомлению должно быть приложено соответствующее решение акционера.И резолюция, и письмо с уведомлением должны быть доставлены в оригинальной форме. Если соглашение об оказании услуг управляющего директора заключено с компанией, в которой он / она не назначен управляющим директором, вполне вероятно, что применяется DPA. В этом случае уведомление должно быть обосновано определенными причинами, указанными в Законе. На практике в таких случаях компания и управляющий директор оговаривают условия выхода.

Другие аспекты проверки

Часто при увольнении управляющего необходимо учитывать дополнительные аспекты.Например, освобождение от обязанности предоставлять услуги (отпуск в саду) или, если это согласовано в соглашении об оказании услуг, право на бонусы и постконтрактное неконкурентное соглашение . Компания, как правило, может отказаться от постконтрактного неконкурентного режима, но, как правило, должна будет соблюдать период уведомления от трех до двенадцати месяцев до того, как отказ вступит в силу, что означает, что компания должна будет выплатить согласованную компенсацию за неконкуренцию. на этот период.

трудовых договоров и договоров об оказании услуг (для директоров)

Исполнительные директора обладают значительными полномочиями и несут ответственность за многие аспекты бизнеса компании, и именно по этой причине очень важно, чтобы права и обязанности директора были правильно определены и согласованы в юридически обязательном документе.

Трудовые договоры с исполнительными директорами широко известны как контракты на оказание услуг. В MBM Commercial наша команда опытных юристов по трудовому праву и консультантов по кадрам будет работать вместе с вами, чтобы гарантировать, что соглашение о предоставлении услуг вашего директора будет всесторонне составлено и решит ключевые вопросы, связанные с должностью и сопутствующими обязанностями и обязанностями. Наша команда опытных юристов и консультантов по персоналу всегда под рукой, чтобы дать четкие и практические советы по любому аспекту этих соглашений о предоставлении услуг.Мы можем составить соглашение с учетом ваших конкретных требований, выделить важные аспекты соглашения и обсудить условия контракта на оказание услуг с другой стороной от вашего имени. В MBM Commercial мы предоставляем комплексные юридические услуги, чтобы гарантировать представление и соблюдение ваших интересов.

Почему так важен трудовой договор директора или соглашение о предоставлении услуг?

Соглашение об оказании услуг исполнительного директора очень похоже на трудовой договор.Оба документа определяют правила, обязанности и взаимные обязательства, которые регулируют и поддерживают отношения между директором и компанией. Принимая условия соглашения, и директор, и компания будут заключать юридически обязывающий договор; Поэтому важно понимать обязательства, которые вы принимаете, и их потенциальные последствия в контексте возможных будущих событий или непредвиденных обстоятельств.

Соглашение о предоставлении услуг директора обычно включает следующие положения, каждое из которых играет важную роль в поддержании отношений между директором и компанией:

• Основные положения : они включают статьи, касающиеся часов и места работы, заработной платы, отпуска и т. Д.

• Бонусные схемы или схемы вознаграждения : положения могут указывать, будет ли директор иметь право на опционы на акции, премиальные выплаты на основе показателей производительности, медицинское страхование или расходы, страхование жизни и инвалидности или пенсионные варианты.

• Определенные обязанности : важно определить обязанности, роль и ограничения исполнительного директора, чтобы избежать будущих споров или осложнений, касающихся должности и обязанностей директора.Должность директора имеет различные сопутствующие фидуциарные обязанности, которые подразумеваются соглашением об оказании услуг исполнительного директора или письмом о назначении неисполнительного директора. Существуют дополнительные обязанности и общие принципы, изложенные в Законе о компаниях, которые применяются к директорам. Мы рекомендуем, чтобы любое соглашение о предоставлении услуг также включало более точные и определенные обязанности и ответственность, чтобы усилить подразумеваемые условия и установленные законом обязанности и уменьшить двусмысленность.

• Внешние встречи : в соглашении об оказании услуг должно быть указано, разрешено ли директору работать с другими компаниями и применяются ли к этому праву какие-либо ограничения, например, положение о недопустимости конкуренции, запрещающее директору работать с конкурентами компании.Было бы желательно иметь конкретную процедуру получения одобрения от компании или акционеров компании, а также конкретные основания, по которым в одобрении может быть отказано.

• Период уведомления : период уведомления, по истечении которого может быть прекращен трудоустройство, является важным положением каждого трудового договора. Должен быть достигнут баланс, дающий компании достаточно времени, чтобы найти нового директора, и в то же время позволять директору быть освобожденным в течение разумного периода времени для занятия новой должности или осуществления своего выбора.Соответствующий срок уведомления будет во многом зависеть от индивидуальных обстоятельств, но обычно для старших директоров составляет от 6 до 12 месяцев. Наши юристы могут посоветовать лучшие варианты для вас или акционеров вашей компании и будут представлять ваши интересы на любых переговорах.

• Прекращение действия и увольнение : в соглашении об услугах должен быть указан процесс увольнения / увольнения как сотрудника, так и директора, а также возможные основания для увольнения, чаще всего включая мошенничество и грубые проступки.

• Ограничительные условия и конфиденциальность : ограничительные условия должны быть включены в соглашение о предоставлении услуг, чтобы ограничить действия бывшего директора и возможные будущие бизнес-проекты после ухода из компании и их должности директора. Ограничительные условия позволяют компании защитить себя от недобросовестной конкуренции и возможного санкционированного использования или раскрытия конфиденциальной и конфиденциальной информации, эффективно защищая отношения компании со своими ключевыми клиентами и сотрудниками.

Свяжитесь с нашими юристами по трудоустройству и службой кадровой поддержки в Эдинбурге и Лондоне

В MBM Commercial наша команда опытных юристов по вопросам трудового права проконсультирует вас по наиболее подходящим и важным положениям, которые должны быть включены в соглашение об оказании услуг вашему исполнительному директору, и предоставит всесторонне составленный контракт с учетом ваших конкретных обстоятельств. Мы будем усердно работать, чтобы понять уникальные проблемы, затрагивающие вас как личность, и работать с вами, чтобы определить меры защиты, которые вам потребуются для включения в соглашение об обслуживании.

Если вам требуется составить проект соглашения об оказании услуг исполнительным директором, вам нужна помощь в понимании возможных последствий конкретных положений или вам нужна помощь в согласовании конкретных условий соглашения, свяжитесь с нами по телефону 0845 345 5004 или заполните нашу онлайн-форму для связи.

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно.Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент времени, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы иметь силу. Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Сроки уведомления

Работодатель должен соблюдать применимый срок уведомления при прекращении трудовых отношений. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца. Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

К началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные пострадавшего сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения. Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

К началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия.Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения. Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

К началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Уведомление об увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении.Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

К началу

Защита от увольнения

В компании с числом сотрудников до десяти не существует защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным».« Социально оправданное » увольнение обычно будет основываться на личных причинах (например, длительное заболевание), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением, связанным с поведением. Как правило, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника.Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования нарушений отдельным сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам должны учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена.Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам играет центральную роль в прекращении трудовых отношений. В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя.При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и тяжелой инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности увольнения довольно высок.Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных причин) или не вступило в силу. Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (за исключением случаев, когда существует социальный план или коллективный договор, предусматривающий выходное пособие).Если увольнение не вступило в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

К началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

• Беременные работницы и матери после родов
• Работники в отпуске по уходу за ребенком
• Работники с тяжелыми формами инвалидности
• Кандидаты и члены производственного совета
• Сотрудник по защите данных

К началу

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством соглашения о расторжении имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в суде или вне его. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.