Определение заработной платы по трудовому кодексу: Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета

компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

08.08.2012

 

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

 

Понятие заработной платы дается в Трудовом кодексе РФ. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции.

Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т. е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в иностранной валюте.

Помимо этого, допускается также и неденежная форма оплата труда — натуральная форма оплаты.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

 

Прокурор Княгининского района                                                       С.В. Емелин

Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения

Статья 129. Основные понятия и определения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.


Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

(в ред.

Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ст. 129 ТК РФ с Комментариями 2020-2021 года (новая редакция с последними изменениями)

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 ТК РФ

1. Понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» ТК рассматривает как синонимы, позволяющие полнее раскрыть содержание права работника на вознаграждение за труд, что согласуется с положениями Конвенции МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г. ).

2. Понятийный аппарат относительно определения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы создает правовую основу для установления работникам заработной платы (см. комментарий к ст. 135 ТК РФ).

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Второй комментарий к Статье 129 Трудового кодекса

1. Эта статья, сохранив прежнее название, претерпела существенные изменения.

В отличие от прежней редакции, где законодатель использовал понятия «оплата труда» и «заработная плата» как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены.

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

2. Существенно изменилось и понятие заработной платы. Понимая под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель внес определенность в термин «компенсационные выплаты», которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

3. В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие выплаты (в прежней редакции они назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин «стимулирующие выплаты» расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др. ). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

5. По существу не изменилось и понятие тарифной ставки, однако оно дополнено указанием на то, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. Из числа других понятий, содержавшихся ранее в данной статье, исключены такие, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система». Не даются эти понятия и в ст. 143 ТК РФ. Учитывая, что оплата труда на основе тарифной системы применяется во многих отраслях народного хозяйства, понятие ее элементов, законодательно закрепленное, значительно способствовало бы реализации общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности.

7. Среди понятий, закрепленных в комментируемой статье, появились и новые. К их числу относится «оклад (должностной оклад)» и «базовый оклад». По сути, понятие «оклад (должностной оклад)» воспроизводит понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — данное понятие введено законодателем для применения в системах заработной платы работников государственного или муниципального учреждения.

о концепции раздела VI Трудового Кодекса Российской Федерации – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

А.Я. Петров

Заработная плата: о концепции раздела VI Трудового кодекса Российской Федерации

Профессор кафедры трудового права факультета права Государственного университета —

Высшей школы экономики,

доктор юридических наук

Впервые в истории российского трудового права в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен раздел VI «Оплата и нормирование труда». Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТ РСФСР) важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формы заработной платы, самостоятельная глава 21 «Заработная плата» и другие положения раздела.

Вместе с тем перед наукой трудового права поставлены непростые вопросы, связанные с дальнейшей разработкой концепции правового регулирования заработной платы, и прежде всего ее основы — раздела VI ТК РФ. К сожалению, ни в одном классическом учебнике по трудовому праву России, по существу, нет трактовки содержания института заработной платы. Остаются неясными критерии, определяющие последовательность расположения правовых норм. Между тем, все это важно и актуально и для законодателя, и для практики применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права о заработной плате, и для подготовки квалифицированных юристов.

Первый аспект — насколько правильно и обоснованно назван раздел VI Кодекса и определено его содержание? Если учесть, что в основе Трудового кодекса РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права, признающая заработную плату в качестве самостоятельного института, то указанный раздел следовало бы назвать «Заработная плата», одновременно исключив из него положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь и зависимость).

Юристы-трудовики в большинстве своем отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника — субъекта трудового права. С другой стороны, «оплата труда» нередко рассматривается в правовой науке как широкая правовая категория, которую можно применять к гражданско-правовым договорам, связанным с трудом (подряда, поручения, оказания возмездных услуг). В данном контексте в должной мере не учтены и международные стандарты труда, в частности конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» и другие международные правовые акты, относящиеся к заработной плате.

Раздел VI — единственный в Трудовом кодексе РФ, в котором явно заметен двойственный и непоследовательный подход к использованию категорий «зара-

81

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

ботная плата» и «оплата труда», и не только в отдельных его статьях, а даже внутри одной и той же статьи. Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размера удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Здесь же отмечается об ограничении оплаты труда в натуральной форме. В ст. 131 Кодекса вновь закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

Конечно, можно утверждать, что в данном случае указанные категории используются в качестве синонимов. Однако название раздела VI «Оплата и нормирование труда» и главы 20 «Общие положения» и анализ их норм свидетельствует об одном — это различные правовые категории. Оплата труда по замыслу законодателя гораздо шире понятия заработной платы.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90 из ст. 129 Трудового кодекса РФ справедливо исключено определение понятия оплаты труда. Но почему не были внесены другие соответствующие изменения в название и содержание раздела VI?!

Необходимо учесть, что не всегда представляется возможным и логичным использовать в рассматриваемом разделе категорию «заработной платы», например, в ст. 132 ТК РФ «Оплата по труду». Однако закреплять категорию «оплата труда» в российском трудовом праве можно лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата».

Ныне действующие статьи Трудового кодекса РФ предлагается назвать следующим образом: ст. 130 «Основные государственные гарантии по заработной плате», ст. 131 «Формы заработной платы», ст. 143 «Тарифные системы заработной платы», ст. 144 «Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», ст. 145 «Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров», ст. 146 «Заработная плата в особых условиях», ст. 147 «Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», ст. 148 «Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями», ст. 149 «Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», ст. 150 «Заработная плата при выполнении работ различной квалификации», ст. 151 «Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», ст. 152 «Заработная плата за сверхурочную работу», ст. 153 «Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни», ст. 154 «Заработная плата за работу в ночное время», ст. 155 «Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», ст. 156 «Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком», ст. 158 «Заработная плата при освоении новых производств (продукции)».

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации”» в ст. 133 Трудового кодекса РФ внесены изменения, в частности в наименовании статьи слова «минимальной заработной платы» заменены словами «минимального размера оплаты труда». Кодекс также дополнен ст. 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъ-

82

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

екте Российской Федерации». В соответствии с этой статьей в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы на территории данного субъекта РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Вновь приходится констатировать несогласованность ст. 133 и 133.1 Кодекса.

Представляется важным исключить из раздела VI Трудового кодекса РФ определения и терминологию, которые явно неуместны, например, ст. 140 — «сроки расчета при увольнении», «выплата всех сумм, причитающихся», «соответствующие суммы», «в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму». А почему не «сроки выплаты заработной платы при увольнении», «выплата всей заработной платы»? Тем более, что в ст. 130 Кодекса в числе основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрено положение о сроках и очередности выплаты заработной платы, а не положение о каких-то не совсем вразумительных арифметических суммах.

В настоящее время сформировался в принципиальном смысле институт гарантий и компенсаций. Естественен вопрос: на каком основании ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» включена в раздел VI, а не в раздел VII «Гарантии и компенсации»? Вряд ли обоснованно и логично с этой точки зрения указанные государственные гарантии рассматривать в качестве составного элемента института «Заработная плата». Кроме того, к их содержанию, очевидно, следовало бы подходить дифференцированно1.

Все указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников получили развернутую регламентацию в разделе VI. Так, в ст. 133 Кодекса предусмотрены нормы об установлении минимальной заработной платы, в том числе обеспечительные. В ст. 134 — нормы, регулирующие обеспечение уровня реального содержания заработной платы. В ст. 137 закреплены нормы об ограничении удержаний из заработной платы, а в ст. 138 — об ограничении размера удержаний из заработной платы. Статья 142 устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В ст. 136 закреплены положения о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы. Все указанные статьи, по сути, близки к институту «заработная плата», но, например, нормы ст. 136 вряд ли можно отнести к основным государственным гарантиям заработной платы.

В то же время ст. 130 ТК РФ предусматривает в качестве государственной гарантии по оплате труда государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Это определенно не относится к институту заработной платы, а недвусмысленно отражает один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Не случайно эта норма получила конкретное и надлежащее правовое закрепление в разделе XIII, главах 56—57 Кодекса.

1 Основными государственными гарантиями являются величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

83

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

Также без учета научно обоснованной системы российского трудового права в главе 21 «Заработная плата» предусмотрена ст. 142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьи, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Это уникальная и парадоксальная норма Трудового кодекса РФ, так как определенная ее часть относится к институту материальной ответственности (раздел К), а другая — к институту защиты трудовых прав и свобод (раздел ХШ). Статью 142 следовало бы исключить из раздела VI Трудового кодекса РФ.

Не только теоретический, но и практический интерес представляет легальное определение заработной платы (оплата труда работника). Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Однако это определение не безупречно, так как выплаты компенсационного характера вряд ли обоснованно относить к содержанию понятия заработной платы, а нормы о компенсационных выплатах — к институту заработной платы.

В разделе VII Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации», в ст. 164 дано определение компенсаций. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Несложно заметить, что компенсационные выплаты, по общему правилу, за работу (труд) не производятся. Согласно ст. 132 Кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Предусмотренные в ст. 129 Трудового кодекса РФ доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся в большей мере к научному пониманию заработной платы, а не к понятию компенсационных выплат.

В соответствии со ст. 149 оплата труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности, при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочных, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными норматив-

84

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Очевидно, правомерно, что в рассматриваемом контексте нет даже упоминания о компенсационных доплатах и надбавках.

Аналогично, в ст. 150 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В ст. 151 Кодекса также закреплено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Данные примеры подтверждают принципиальный тезис, что это нормы института заработной платы, а не института гарантий и компенсаций.

Вместе с тем в некоторых из указанных статей все же отмечаются нормы, относящиеся к институту гарантий и компенсаций. Например, согласно ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно; в соответствии со ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В перспективе в целях оптимального согласования норм ст. 129, 132 и главы 21 ТК РФ целесообразно было бы:

Исключить из ст. 129 и главы 21 Кодекса правовые нормы, предусматривающие компенсационные выплаты и иные компенсации.

В ст. 132 Кодекса исключить слово «затраченного», ибо оплата по труду — это не только оплата затраченного труда, но и результата труда (фундаментальный и стратегический интерес общества, государства, работодателя и работника, прежде всего, в результатах труда).

Дополнить ст. 132 Кодекса положением о том, что заработная плата работника зависит и от «условий выполняемой работы» (тяжести, вредности, опасности, природно-климатических условий).

Нуждаются в совершенствовании и некоторые другие нормы о заработной плате в особых условиях. В частности, ст. 146 может быть исключена, так как последующие статьи Кодекса конкретно регулируют отношения по оплате труда в особых условиях. В ст. 147 предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере, по сравнению с тарифными ставками окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ч. 2 ст. 146 ТК РФ закреплено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в мест-

85

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

ностях с особыми климатическими условиями. Налицо несоответствие этих норм. Это несоответствие несложно устранить, т.е. в ст. 148 Кодекса необходимо после слова «производится» записать «в повышенном размере и в порядке, установленном…» и далее по тексту.

Кроме того, ст. 148 несколько не согласуется со ст. 316—317 Кодекса. Статья 316 ТК РФ предусматривает, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством Российской Федерации. Статья 317 закрепляет, что размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 Трудового кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Естественен вопрос — а где же трудовое законодательство?

Другой аспект: ст. 148 ТК РФ распространяется на лиц, работающих в местностях с особыми климатическими условиями, т.е. на отдельные категории работников. В Трудовом кодексе РФ закреплены раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и глава 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». В связи с этим представляется обоснованным и уместным предложить федеральному законодателю предусмотреть норму об оплате труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями в главе 50 Кодекса.

Одновременно полагаем целесообразным уточнить название главы 50 Кодекса, а именно: «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в неблагоприятных климатических условиях». Таким образом, в эту главу можно было бы включить нормы об оплате труда за работу в других районах и местностях, где установлен районный коэффициент и надбавки к заработной плате, например иных северных районах.

Не может не вызывать критических соображений последовательность изложения раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ.

Глава 20 «Общие положения» Кодекса предусматривает ст. 131 «Формы оплаты труда» и ст. 132 «Оплата по труду». Однако последняя выражает принцип института заработной платы и, конечно, ей нужно было бы отдать предпочтение, т.е. вначале закрепить основополагающее положение (замечу, что ранее принцип оплаты по труду в соответствии с количеством и качеством труда был конституционным).

Глава 21 «Заработная плата» Трудового кодекса РФ закрепляет ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы»; ст. 135 «Установление заработной платы». Однако с учетом их значимости логичнее было бы определить такую последовательность: ст. 133 «Установление заработной платы», ст. 134 «Установление минимальной заработной платы», ст. 135 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы».

Вызывает определенное недоумение расположение следующих норм — ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы» и ст. 139 «Исчисление средней заработной платы». Норму об исчислении средней заработной платы необходимо предусмотреть в статье, предшествующей норме о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы.

Следовало бы подумать об определении иного места в главе 21 Кодекса положениям ст. 143 «Тарифные системы оплаты труда» и ст. 144 «Системы оплаты труда

86

Российское право: состояние, перспективы, комментарии

работников государственных и муниципальных учреждений». С учетом их значимости и фундаментальности для института заработной платы, полагаю обоснованным закрепить нормы о тарифных системах оплаты труда в ст. 136—137 ТК РФ, т.е. после предлагаемой ст. 135.

Небесспорно включение в главу 21 Кодекса ст. 145 «Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров». Норма посвящена регулированию оплаты труда отдельных категорий работников. Однако Трудовой кодекс РФ обоснованно предусмотрел целый раздел ХП «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В главе 43 закреплены положения об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Вполне было бы логичным предусмотреть в данной главе особенности правового регулирования оплаты труда руководителей, заместителей и главных бухгалтеров, несколько изменив ее название и содержание. Главное — была бы выдержана концепция федерального законодателя.

Таким образом, раздел VI Трудового кодекса РФ с учетом научно обоснованной системы трудового права должен содержать несколько иную модель (конструкцию) — состоять из совокупности правовых норм, регулирующих и устанавливающих понятия и определения, принципы, формы, системы заработной платы, тарифные системы заработной платы, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний и их размера из заработной платы; заработную плату в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда).

Оплата труда работника по Трудовому кодексу РФ

Библиографическое описание:

Данилов, А. И. Оплата труда работника по Трудовому кодексу РФ / А. И. Данилов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 51 (289). — С. 90-91. — URL: https://moluch.ru/archive/289/65599/ (дата обращения: 14.06.2021).



В данной статье освещены основные проблемы оплаты труда работников по Трудовому кодексу РФ, в частности структуры заработной платы, а также пути их разрешения.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, ТК РФ, минимальный размер оплаты труда, Конституция РФ, Российская Федерация.

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние каждого человека. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в том или ином государстве. Повышение уровня заработной платы является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором изменения ситуации, критерием успеха дальнейших экономических преобразований.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Термины «оплата труда» и «заработная плата», согласно данной статье, являются синонимами.

В юридической литературе справедливо подвергалась критике неудачная первоначальная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличались друг от друга. Одни авторы считали их синонимами, другие соотносили их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой в ТК РФ терминологии, А. Ф. Нуртдинова приводила убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т. к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда» [1, с. 74].

Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения, так как она отражает его возмездный характер, поскольку в определениях понятий «трудового отношения» и «трудового договора» подчеркивается, что трудовая функция выполняется за плату.

Таким образом из положений трудового законодательства мы видим, что заработная плата является сложным и многогранным явлением.

В соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции РФ — Россия социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ), что также находит свое отражение в трудовом законодательстве — ч. 1 ст. 133 ТК РФ, где устанавливается, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Введя положение, что заработная плата не должна быть ниже МРОТ, законодатель не предусмотрел все злоупотребления со стороны работодателей. На практике возникают случаи, когда работодатель, не обращая внимания на квалификацию работника, сложность выполняемой работы, районный коэффициент, устанавливает заработную плату на уровне МРОТ. Такая ситуация продолжалась до декабря 2017 года, когда Конституционный Суд РФ (далее — КС РФ) в постановлении от 7 декабря 2017 г. № 38 [3] признал положения ст. 129, ч. 1 и 3 ст. 133, ч. 1–4 и ч. 11 ст. 133 ТК РФ взаимосвязанными, не противоречащими Конституции РФ, поскольку они не предполагают включения в состав МРОТ районных коэффициентов и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями. Таким образом, теперь при решении трудовых споров у работников, чье право на вознаграждение за труд было нарушено, появилась возможность ссылаться на данное постановление. Однако это не решает проблему в целом. Большинство работников и работодателей не имеют представления о том, из чего состоит заработная плата, не отслеживают изменения в законодательстве, и более того, не знают о существовании Постановления КС РФ от 7 декабря 2017.

Исходя из того, что Российская Федерация относится к романо-германской (континентальной) правовой семье, основным источником права является нормативный правовой акт. Таким образом судебная практика и решения высших судов, де-юре, не могут быть источником права, так как представляют, в своем роде, судебный прецедент, который присущ англо-саксонской правовой семье. Следовательно, необходимо нормативно урегулировать данный вопрос.

По нашему мнению, решить данную проблему возможно путем возвращения в статью 133 ТК РФ такого понятия, как минимальная заработная плата, которая была бы размером платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Она предусматривает, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Как следствие, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Подводя итог хочется также отметить, что законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо большее содержания понятия отводится компенсирующим и стимулирующим выплатам.

Литература:

  1. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. — 2004. — № 4–5. — С. 74.
  2. Постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В. С. Григорьевой, О. Л. Дейдей, Н. А. Капуриной и И. Я. Кураш» [Электронный ресурс] // Гарант: справ. правовая система. Версия Проф. Электрон. дан. — М., 2014. Доступ из локальной сети Науч. б–ки Том. гос. ун–та.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, оплата труда, ТК РФ, Конституция РФ, минимальный размер оплаты труда, Российская Федерация, МРОТ, трудовое законодательство, трудовое правоотношение.

Порядок выплаты заработной платы по Трудовому кодексу

Порядок выплаты заработной платы установлен ст. 136 Трудового кодекса РФ. Расскажем, как, в какие сроки и в какой форме должна выплачиваться зарплата.

Порядок выдачи заработной платы согласно ТК РФ

Ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) императивная, ею установлен твердый порядок выплаты заработной платы:

  1. Выплачивая зарплату, работодатель должен письменно уведомлять работника о том, сколько ему начислено за отработанные дни, сколько было удержано (с обязательным указанием основания удержаний), сколько фактически выдается на руки либо переводится на счет работника.
    В ТК РФ нет регламента сроков выдачи и форм расчетных листков, это прописывается в локальном акте. Подробнее об этом читайте здесь: Когда выдается расчетный лист по заработной плате.
  2. Заработная плата (далее — ЗП) налом выдается в месте работы сотрудника, в безналичной форме переводится на счет в кредитной организации, который указал работник.
    Новые реквизиты при смене обслуживающего банка работник предоставляет не позже чем за 5 дней до перечисления ЗП.
  3. Согласно ч. 5 ст. 136 ТК РФ труд оплачивается непосредственно самому работнику, если в законе или трудовом договоре (далее — ТД) не оговорено иное.

 Также зарплата может быть выдана лицу, предъявившему доверенность, оформленную в соответствии с гл. 10 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ). Такую доверенность можно удостоверить в организации, где работает доверитель и которая оплачивает его труд (п. 3 ст. 185.1 ГК РФ).

Таким образом, согласно Трудовому кодексу изменить порядок выплаты заработной платы локальными актами нельзя. 

В какой форме производится расчет с персоналом. Можно ли выплачивать зарплату в неденежной форме 

В какой форме производится выплата заработной платы, указано в ст. 131 ТК РФ:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
  • в денежной форме: в рублях и копейках, обращающихся в РФ;
  • в иностранной валюте, в случаях, установленных валютным законодательством;
  • неденежной (натуральной) форме. 

Согласно п. 54 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2 при возникновении спора об обоснованности выплаты заработной платы в неденежной форме работодатель должен доказать следующее:

  1. Работник написал заявление, в котором подтвердил согласие на оплату своего труда товарами или продукцией.
  2. Продукция, выдаваемая в качестве оплаты труда, при перерасчете на деньги не превышает 20% от общей суммы положенной выплаты. При этом должны соблюдаться принципы разумности и соотносимости стоимости «натуральной» зарплаты: она не должна превышать реальную рыночную цену выдаваемых товаров на момент расчетов с работником.
  3. Выдаваемая вещь или продукт является обычным/желательным в данной отрасли и подходящим для личного пользования.  

В ч. 4 ст. 136 ТК РФ содержится еще одно требование, которое необходимо учитывать при выплате ЗП в натуральном виде. Это указание на такую форму расчетов в ТД.

Важно! В ч. 3 ст. 131 ТК РФ законодатель запрещает выплачивать зарплату расписками, купонами, спиртными напитками, боеприпасами и т. д. 

Закон о выплате заработной платы: сроки 

Обратите внимание! Выплата заработной платы в 2020 году должна происходить в сроки, установленные ч. 6 ст. 136 ТК РФ, претерпевшей изменения в 2016 году:

  1. Зарплата выдается частями 2 раза в месяц. Как правило, это аванс и расчет.
  2. Конкретная дата проведения расчетов с сотрудниками прописывается в ТД.
  3. Выплата за отработанный период производится в течение 15 дней после его окончания. 

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 разъясняются 2 ключевых момента относительно сроков выдачи/перевода зарплаты:

  • Выплата ЗП за первые 2 недели месяца производится с 16-е по 30-е (31-е) число того же месяца, а за вторые работодатель оплачивает труд уже в следующем месяце — с 1-е по 15-е число.
  • Вышеуказанное правило не распространяется на стимулирующие выплаты (премии и иные поощрения). Законом допускается установление других сроков их выплаты, поскольку оценка показателей результатов труда может проводиться за определенный период деятельности работника и занимает некоторое время. 

Работодатель может изменить дату выплаты зарплаты, но для этого ему нужно заключить допсоглашения к ТД работников, поскольку согласно ст. 57 ТК РФ информация о зарплате обязательно прописывается в ТД.

Таким образом, выдача заработной платы по Трудовому кодексу производится в строго ограниченные сроки, за нарушение которых предусмотрена ответственность. Подробнее читайте дальше. 

Ответственность за нарушение порядка выплаты зарплаты 

За нарушение закона о выплате заработной платы и несоблюдение установленных правил согласно ст. 142 ТК РФ работодатель может понести несколько видов ответственности:

  1. Материальную. Согласно ст. 236 ТК РФ работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается как 1/150 ставки ЦБ РФ, умноженная на сумму долга перед работником за все дни просрочки, включая день расчета с персоналом.
  2. Административную по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Согласно указанной норме за просрочку выплаты ЗП наступает ответственность в виде предупреждения либо наложения штрафа.
  3. Уголовную, если зарплата умышленно задерживается больше чем на 3 месяца (ст. 145.1 УК РФ). Руководителя организации, совершающего это преступление, в качестве наказания могут оштрафовать, лишить на время права занимать определенные судом должности, отправить на принудительные работы и даже лишить свободы. 

Работник при задержке зарплаты больше, чем на 15 дней, вправе (ст. 142 ТК РФ):

  • приостановить работу, письменно предупредив работодателя об этом намерении;
  • не приходить на работу, если было заявлено о ее приостановлении;
  • получить зарплату в том числе за период приостановленной работы. 

Важно! Работник вправе взыскать компенсацию морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ. 

***

Регламент оплаты труда установлен ТК РФ, изменять его локальным актом нельзя. Допускается оплата труда не в деньгах, а изготовляемой продукцией, но не больше 20% от общей суммы зарплаты.

Нельзя изменять сроки выплаты заработной платы. Трудовым кодексом определены жесткие рамки, при выходе за пределы которых наступает ответственность.

20 CFR § 656.40 — Определение преобладающей заработной платы для целей трудовой сертификации. | CFR | Закон США

§ 656.40 Определение преобладающей заработной платы для целей трудовой аттестации.

Ссылка на поправку, опубликованную в 86 FR 3672, 14 января 2021 г. Ссылка на поправку, опубликованную в 86 FR 13994, 12 марта 2021 г., откладывающую вышеуказанную поправку. Ссылка на поправку, опубликованную в 86 FR 26177, 13 мая 2021 г., откладывающую вышеуказанную поправку.

(a) Процесс подачи заявления. Работодатель должен запросить PWD у NPC в форме или в порядке, установленном OFLC.NPC должен получать и обрабатывать преобладающие запросы на определение заработной платы в соответствии с настоящими правилами и указаниями Департамента. NPC предоставит работодателю соответствующую преобладающую ставку заработной платы. НПС определяет заработную плату в соответствии с пп. 212 (р) INA. Если работодатель не решит подать апелляцию на ЛОВЗ центра в соответствии с § 656.41 (а), он подает Заявление на получение свидетельства о постоянной занятости в электронном виде или по почте в обрабатывающий центр юрисдикции и хранит ЛОВЗ в своих файлах.По запросу решение должно быть передано в СО.

(b) Определения. Национальный процессинговый центр определит соответствующую преобладающую заработную плату следующим образом:

(1) За исключением случаев, предусмотренных в параграфах (e) и (f) данного раздела, если возможность трудоустройства предусмотрена коллективным договором (CBA), который был заключен на расстоянии вытянутой руки между профсоюзом и работодателем, размер заработной платы ставка, установленная в соглашении CBA, считается не влияющей отрицательно на заработную плату U.S. работников, занятых аналогичным образом, то есть считается «преобладающей заработной платой» для целей трудовой сертификации.

(2) Если возможность трудоустройства не покрывается CBA, преобладающая заработная плата для целей трудовой сертификации должна основываться на заработной плате работников, аналогичным образом занятых с использованием компонента заработной платы Обзора статистики профессиональной занятости Бюро статистики труда (BLS) ( OES) в соответствии с параграфом (b) (2) (i) этого раздела, если только работодатель не предоставит приемлемое обследование в соответствии с параграфами (b) (3) и (g) этого раздела или не решит использовать заработную плату, разрешенную в соответствии с параграфом (b) (4) этого раздела.

(i) BLS предоставляет администратору OFLC данные о заработной плате OES по профессиональной классификации и географическому региону, которые рассчитываются и назначаются на четырех уровнях, установленных в соответствии с образованием, опытом и уровнем надзора за аналогичными работниками, как определено. Департаментом. На основании этого определения администратор OFLC устанавливает преобладающую заработную плату на четырех уровнях:

(A) Уровень заработной платы I рассчитывается как среднее арифметическое пятого дециля распределения заработной платы OES и назначается для наиболее конкретной профессии и доступной географической области.

(B) Заработная плата Уровня II определяется путем сначала деления разницы между Уровнями I и IV на три, а затем прибавления частного к вычисленному значению для Уровня I, присвоенному для наиболее конкретной профессии и доступной географической области.

(C) Заработная плата Уровня III должна быть определена путем сначала деления разницы между Уровнями I и IV на три, а затем вычитания частного из вычисленного значения Уровня IV, присвоенного для наиболее конкретной профессии и доступной географической области.

(D) Уровень заработной платы IV рассчитывается как среднее арифметическое верхнего дециля распределения заработной платы OES и назначается для наиболее конкретной профессии и доступной географической области.

(ii) Администратор OFLC будет публиковать, по крайней мере, один раз в каждый календарный год, в дату, которая будет определена администратором OFLC, преобладающие уровни заработной платы в соответствии с параграфом (b) (2) (i) этого раздела в качестве уведомления. размещены на сайте OFLC.

(3) Если работодатель предоставляет обзор, приемлемый в соответствии с параграфом (g) данного раздела, преобладающая заработная плата для целей трудовой сертификации должна быть средним арифметическим заработной платы работников, аналогичным образом занятых в области предполагаемой занятости.Если приемлемое в других отношениях обследование дает медианное значение и не дает среднего арифметического, преобладающая заработная плата, применимая к возможностям трудоустройства работодателя, должна быть медианной заработной платы работников, аналогичных занятых в сфере предполагаемой занятости.

(4) Работодатель может использовать текущее определение заработной платы в области в соответствии с Законом Дэвиса-Бэкона, 40 U.S.C. 276a et seq., 29 CFR часть 1, или Закон о контракте на оказание услуг McNamara-O’Hara, 41 U.S.C. 351 и след.

(c) Срок действия.Национальный процессинговый центр должен указать срок действия преобладающей заработной платы, который ни в коем случае не может быть менее 90 дней или более 1 года с даты определения. Чтобы использовать преобладающую ставку заработной платы, предоставленную NPC, работодатели должны подать свои заявки или начать период приема на работу, требуемый §§ 656.17 (e) или 656.21 этой части, в течение срока действия, указанного NPC.

(d) Работает аналогично. Для целей данного раздела аналогично занятые означают наличие в значительной степени сопоставимых рабочих мест в профессиональной категории в области предполагаемой занятости, за исключением того, что, если репрезентативная выборка рабочих в профессиональной категории не может быть получена в области предполагаемой занятости, аналогично занятые средства:

(1) наличие работы, требующей в основном аналогичного уровня навыков в области предполагаемой занятости; или же

(2) Если нет существенно сопоставимых рабочих мест в области предполагаемой занятости, наличие практически сопоставимых рабочих мест с работодателями за пределами области предполагаемой занятости.

(e) Высшие учебные заведения и исследовательские учреждения. При расчете преобладающей заработной платы за возможность трудоустройства в профессиональной классификации в области предполагаемой занятости для сотрудника высшего учебного заведения, аффилированной или связанной некоммерческой организации, некоммерческой исследовательской организации или государственной исследовательской организации преобладающая Уровень заработной платы учитывает уровень заработной платы сотрудников только в таких учреждениях и организациях в зоне предполагаемого трудоустройства.

(1) Организации, перечисленные в этом параграфе (е), определены следующим образом:

(i) Высшее учебное заведение означает высшее учебное заведение, как это определено в разделе 101 (a) Закона о высшем образовании 1965 года. Раздел 101 (a) этого Закона, 20 U.S.C. 1001 (a) (2000), предусматривает, что высшее учебное заведение является учебным заведением в любом штате, которое:

(A) Принимает в качестве обычных учащихся только лиц, имеющих свидетельство об окончании школы, дающей среднее образование, или признанный эквивалент такого свидетельства;

(B) имеет законные полномочия в таком штате для предоставления образовательных программ, выходящих за рамки среднего образования;

(C) Предоставляет образовательную программу, по которой учреждение присуждает степень бакалавра или предоставляет не менее двухлетнюю программу, которая является приемлемой для получения полного кредита на получение такой степени;

(D) является государственной или иной некоммерческой организацией; а также

(E) Аккредитован национально признанным аккредитационным агентством или ассоциацией или, если не аккредитован, является учреждением, которому был предоставлен статус предварительной аккредитации таким агентством или ассоциацией, которое было признано министром образования для предоставления предварительной аккредитации. статус, и министр образования определил, что существует достаточная уверенность в том, что учреждение будет соответствовать стандартам аккредитации такого агентства или ассоциации в разумные сроки.

(ii) Аффилированная или связанная некоммерческая организация означает некоммерческую организацию (включая, помимо прочего, больницу и медицинское или исследовательское учреждение), связанную или связанную с высшим учебным заведением, через совместное владение или контроль со стороны того же совета или федерации, управляется высшим учебным заведением или прикреплено к высшему учебному заведению как член, филиал, кооператив или дочерняя компания.

(iii) Некоммерческая исследовательская организация или Государственная исследовательская организация означает исследовательскую организацию, которая является либо некоммерческой организацией, либо субъектом, в основном занимающимся фундаментальными исследованиями и / или прикладными исследованиями, либо государственным учреждением США, основной задачей которого является выполнение или продвижение основных исследования и / или прикладные исследования.Фундаментальное исследование — это общее исследование, направленное на получение более всесторонних знаний или понимания изучаемого предмета без учета конкретных приложений. Фундаментальные исследования — это также исследования, которые развивают научные знания, но не преследуют конкретных непосредственных коммерческих целей, хотя могут быть в областях, представляющих настоящий или коммерческий интерес. Он может включать исследования и исследования в области естественных, социальных или гуманитарных наук. Прикладное исследование — это исследование, направленное на получение знаний или понимания с целью определения средств, с помощью которых может быть удовлетворена конкретная признанная потребность.Прикладные исследования включают в себя исследования, ориентированные на открытие новых научных знаний, преследующих конкретные коммерческие цели в отношении продуктов, процессов или услуг. Он может включать исследования и исследования в области естественных, социальных или гуманитарных наук.

(2) Некоммерческая организация или субъект для целей настоящего пункта (e) означает организацию, квалифицированную как освобожденная от налогов организация в соответствии с Налоговым кодексом 1986 года, раздел 501 (c) (3), (c) (4). ), или (c) (6) (26 U.S.C.501 (c) (3), (c) (4) или (c) (6)), и которая получила одобрение налоговой организации от Налоговой службы США в отношении исследовательских или образовательных целей.

(f) Профессиональные спортсмены. При расчете преобладающей заработной платы профессионального спортсмена (определенной в Разделе 212 (a) (5) (A) (iii) (II) Закона), когда возможность трудоустройства регулируется правилами или положениями профессиональной спортивной лиги, размер заработной платы устанавливается в этих правилах или положениях считается преобладающей заработной платой (см. Раздел 212 (p) (2) Закона).INA Раздел 212 (a) (5) (A) (iii) (II), 8 U.S.C. 1182 (a) (5) (A) (iii) (II) (1999) определяет «профессионального спортсмена» как человека, нанятого в качестве спортсмена:

(1) Команда, которая является членом ассоциации из шести или более профессиональных спортивных команд, общая сумма доходов которых превышает 10 000 000 долларов в год, если ассоциация регулирует поведение своих членов и регулирует соревнования и выставки, в которых регулярно участвуют ее команды. привлекать; или же

(2) Любая команда низшей лиги, входящая в такую ​​ассоциацию.

(g) Информация о заработной плате, предоставляемая работодателем.

(1) Если возможность трудоустройства не покрывается CBA или правилами или положениями профессиональной спортивной лиги, NPC будет учитывать информацию о заработной плате, предоставленную работодателем, при создании PWD. Опрос работодателя может быть представлен либо изначально, либо после выдачи NPC PWD, полученного на основе опроса OES. В последнем случае подача нового опроса работодателя будет считаться новым запросом ЛОВЗ.

(2) В каждом случае, когда работодатель представляет обследование или другие данные о заработной плате, которые он хочет принять, работодатель должен предоставить NPC достаточно информации о методологии обследования, включая такие элементы, как размер и источник выборки, процедуры отбора выборки, и должностные инструкции по проведению обследования, чтобы позволить НКП определить адекватность предоставленных данных и достоверность статистической методологии, использованной при проведении обследования, в соответствии с инструкциями, выпущенными национальным офисом OFLC.

(3) Опрос, представленный NPC, должен быть основан на недавно собранных данных.

(i) Опубликованный опрос должен быть опубликован в течение 24 месяцев с даты подачи в NPC, должен быть самым последним изданием опроса, а данные, на которых основывается опрос, должны быть собраны в течение 24 месяцев после дата публикации обзора.

(ii) Обследование, проводимое работодателем, должно основываться на данных, собранных в течение 24 месяцев с даты их представления в NPC.

(4) Если опрос, предоставленный работодателем, окажется неприемлемым, NPC письменно проинформирует работодателя о причинах отказа в опросе.

(5) Работодатель, получив уведомление о том, что опрос, который он предоставил для рассмотрения NPC, неприемлем, может подать дополнительную информацию, как предусмотрено параграфом (h) этого раздела, подать новый запрос на PWD или подать апелляцию в соответствии с § 656.41 .

(h) Предоставление дополнительной информации работодателем.

(1) Если работодатель не согласен с уровнем квалификации, присвоенным его возможности трудоустройства, или если NPC сообщает работодателю, что его опрос неприемлем, или если есть другие законные основания для такого обзора, работодатель может предоставить дополнительную информацию в NPC.

(2) NPC рассмотрит одну дополнительную заявку, касающуюся опроса работодателя или уровня квалификации, присвоенного этим NPC возможности трудоустройства, или любого другого законного основания для запроса работодателем такой проверки.Если NPC не примет опрос работодателя после рассмотрения дополнительной информации или подтвердит свое решение относительно уровня квалификации, он проинформирует работодателя о причинах своего решения.

(3) После этого работодатель может подать заявление о новом определении заработной платы или подать апелляцию в соответствии с § 656.41 настоящей части.

(i) Постоянные пользователи. Секретарь выпустит руководство относительно процесса, с помощью которого работодатели могут получить определение заработной платы для применения к следующему заявлению, когда заработная плата соответствует той же профессии, уровню квалификации и области предполагаемой занятости.Ни в коем случае ставка заработной платы, которую работодатель предоставляет NPC, не может быть ниже максимальной заработной платы, требуемой любым применимым федеральным, государственным или местным законодательством.

(j) Сборы запрещены. Ни один сотрудник SWA или SWA не может взимать плату в связи с подачей запроса на PWD, ответом на такой запрос или ответом на запрос о пересмотре преобладающего определения заработной платы SWA в соответствии с § 656.41.

Преобладающая ставка заработной платы в строительстве

Для получения дополнительной информации

Для получения информации о законах штата Мэн о действующих ставках заработной платы, пожалуйста, обращайтесь:

Ричард У.Стивенс
Департамент труда штата Мэн
Отделение заработной платы и часов
45 гос. Станция
Августа, ME 04333-0045

Телефон: (207) 623-7906
Факс: (207) 623-7934

Для получения рекомендаций по исследованию преобладающих ставок заработной платы в строительстве, пожалуйста, обращайтесь:

Бобби Дж. Джонсон
Департамент труда штата Мэн
Отдел исследований и статистики
45 гос. Станция
Августа, ME 04333-0045

Телефон: (207) 623-7917
Факс: (207) 623-7937

Преобладающие ставки заработной платы — это минимальные ставки, которые подрядчики должны платить за финансируемые государством проекты общественных работ, стоимость которых оценивается в 50 000 долларов или более.

Включены только проекты, для которых государственный орган (государственный орган или местное правительство) получил все или некоторые государственные средства, относящиеся к данному проекту. Исключаются проекты, в которых государственное финансирование не предназначено для проекта (т. Е. Фонды распределения доходов). Ремонтные работы или проекты, в которых работают государственные и местные служащие, исключаются. В случае сомнений свяжитесь с нами.

Профессиональные коды

Преобладающее определение заработной платы

Каждый строительный проект, полностью или частично финансируемый за счет государственных средств и для которого сумма контракта составляет 50 000 долларов или более, должен иметь превалирующее определение заработной платы, приложенное к тендерному документу.Каждое определение включает минимальную почасовую заработную плату и льготы, которые строители должны получать во время работы над конкретным проектом. Официальное определение должно быть вывешено на рабочем месте, где применяется заработная плата.

Заработная плата, сертифицированная

Заверенная информация о заработной плате должна подаваться каждый расчетный период теми компаниями, которые обязаны выплачивать преобладающую заработную плату в штате Мэн. Охватываемые подрядчики и субподрядчики, выполняющие работы по проектам, финансируемым государством, должны предоставить отчет о заработной плате, выплаченной каждому сотруднику в течение предшествующего периода выплаты заработной платы.Подрядчики должны предоставить копии всех расчетов по заработной плате генеральному подрядчику и агентству по сдаче в аренду вместе с подписанным «Заявлением о соответствии», указывающим, что платежные ведомости являются правильными и полными, подтверждающими, что каждому рабочему или механику было выплачено не меньше, чем соответствующая действующая ставка заработной платы. за выполненную работу.

Этому требованию отвечает надлежащее заполнение и отправка Сертифицированной формы расчета заработной платы. Бюро трудовых стандартов проверяет информацию, чтобы определить, получили ли сотрудники требуемые по закону заработную плату и дополнительные льготы.

Скачать заверенную форму расчета заработной платы

Преобладающие ставки заработной платы

Преобладающие ставки заработной платы указаны ниже. Вы можете выбрать округ и определить категорию для проекта:

  • Корпус 1 — Одно- или двухквартирные дома
  • Корпус 2 — Кроме одно- или двухквартирных домов
  • Автомобильные дороги и земляные работы
  • Heavy and Bridge

Действующие ставки заработной платы на 2021 год

Строительные проекты должны быть отнесены к вышеперечисленным категориям с помощью документа по этой ссылке: Строительные классификации (pdf).

Архивные данные о действующих ставках заработной платы

Другие ресурсы

Соблюдение законов Калифорнии о заработной плате и продолжительности рабочего времени

Обзор

Работодателям может быть сложно ориентироваться в широком спектре сложных законов Калифорнии. Эта статья предназначена для того, чтобы помочь установить и управлять практикой компенсации в соответствии с законодательством штата Калифорния о выплате заработной платы и продолжительности рабочего времени. В статье обсуждаются основные источники законов и постановлений, экономическое обоснование соблюдения этих законов и постановлений, а также роль специалистов по персоналу в оказании помощи своим организациям в этом.

Кроме того, в статье исследуются отношения работодателя и работника с точки зрения стандартов заработной платы Калифорнии, а также подробно излагаются правила, касающиеся законов о выплате заработной платы, таких как минимальная заработная плата, удержания из заработной платы и правила окончательной оплаты, а также законы о рабочем времени в Калифорнии, включая время в пути и перерывы.

Хотя в этой статье основное внимание уделяется соблюдению законодательства Калифорнии, работодатели всегда должны консультироваться с федеральными законами, а также законами штата относительно заработной платы и рабочего времени. См. U.S. Отдел заработной платы и часов Департамента труда

Общие сведения

Выплата заработной платы и рабочего времени служащим в Калифорнии регулируется сложным набором законодательных актов, положений, интерпретаций и прецедентов. Законы штата и правила в отношении заработной платы изложены в различных положениях Трудового кодекса Калифорнии и в приказах о заработной плате Государственной комиссии по социальному обеспечению (IWC). Хотя IWC в настоящее время не работает, приказы штата о заработной плате по-прежнему исполняются Калифорнийским отделом по соблюдению трудовых стандартов (DLSE).

Основной вопрос для работодателей заключается в том, подпадают ли они под действие закона Калифорнии в отношении выплаты заработной платы. Как правило, работодателем в Калифорнии считается бизнес-операция, зарегистрированная в Калифорнии и имеющая хотя бы одного сотрудника, работающего в Калифорнии. Назначение работодателя в Калифорнии применяется, даже если штаб-квартира организации находится в другом месте и имеет только филиал или другое физическое местонахождение в штате — или, в некоторых случаях, даже если у нее нет офисов в штате, но есть хотя бы один сотрудник, работающий в этом штате.Тип бизнеса не имеет значения; это может быть, например, корпорация или индивидуальное предприятие, ООО, товарищество и т. д. См. Ведение бизнеса в Калифорнии.

Работодатели также должны учитывать сотрудников из Калифорнии, работающих за пределами штата. Например, работодатели, расположенные в Калифорнии, могут иметь удаленных сотрудников, которые живут и работают в других штатах; эти сотрудники обычно не подпадают под действие законов Калифорнии о заработной плате и часах, если они не находятся в Калифорнии. Однако Верховный суд Калифорнии постановил, что бизнес со штаб-квартирой в Калифорнии, который нанимает жителей другого штата для временного посещения Калифорнии для работы, может в определенных случаях подпадать под действие Трудового кодекса Калифорнии ( Sullivan v.Oracle Corp. , 51 Cal. 4-й 1191 2011 г.). Остается без ответа, будут ли суды применять трудовой кодекс к компаниям со штаб-квартирой за пределами Калифорнии, которые отправляют сотрудников на работу в Калифорнию. При отправке сотрудников в Калифорнию для краткосрочных заданий настоятельно рекомендуется получить юридические консультации. См. Какие правила сверхурочной работы применяются к сотрудникам, не проживающим в штате Калифорния, но время от времени выполняющим работу в штате Калифорния в калифорнийской компании?

Бизнес-модель

Несмотря на то, что федеральные и государственные правила оплаты труда во многом совпадают, есть и некоторые важные различия.Соблюдение законов и постановлений Калифорнии о выплате заработной платы и продолжительности рабочего времени может быть пугающим; однако соблюдение требований имеет решающее значение. Работодатели, нарушающие законы о заработной плате и продолжительности рабочего времени, могут понести значительные расходы, включая гражданские убытки, возмещение гонораров адвокатам и другие судебные издержки, денежные штрафы и исполнительные производства, финансируемые правительством штата. Кроме того, руководители, которые разрабатывают или реализуют стратегии обхода закона, могут нести индивидуальную ответственность, которая может не покрываться страховкой ответственности. См. Вы лично находитесь на крючке из-за нарушений заработной платы и рабочего времени? и Калифорния ужесточает законы о воровстве заработной платы.

Роль HR

Специалисты по персоналу помогают своим организациям, обеспечивая соблюдение широкого спектра федеральных и государственных законов и нормативных актов. Помимо понимания федеральных законов о заработной плате, специалисты по персоналу, организации которых ведут бизнес в Калифорнии, должны знать законы штата о заработной плате и часах.

Роль

HR включает обеспечение соответствия политики и практики работодателя различным законам Калифорнии по этому вопросу.Хотя расчет заработной платы может быть функцией, которая подчиняется другим отделам, помимо HR, или передается на аутсорсинг, тем не менее, это функция, которая тесно связана с человеческими ресурсами. HR часто несет ответственность за разработку политики, обеспечивающей выплату сотрудникам того, что им причитается и когда это причитается. HR также предоставляет рекомендации по деятельности, связанной с выплатой и регистрацией заработной платы сотрудников, заработной платы, премий, чистой заработной платы и удержаний. Таким образом, специалисты по персоналу должны хорошо знать и понимать законы Калифорнии о заработной плате, применимые к их конкретной организации. См. 10 страшных законов, влияющих на работодателей Калифорнии.

Охват работодателя / сотрудника

Верховный суд Калифорнии в деле Мартинес против Комб, 49 Cal.4th 35 (2010), принял определение работодателя, изложенное IWC. Работодатель — это тот, кто выполняет одно из следующих действий:

  • Осуществляет контроль над заработной платой, часами или условиями труда сотрудника.
  • Страдает или разрешает сотруднику работать.
  • Нанимает сотрудника, тем самым создавая гражданские трудовые отношения.

Независимые подрядчики. При определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, DLSE в Калифорнии исходит из предположения, что лицо, оказывающее услуги другому, является сотрудником того лица, для которого предоставляются услуги.

Чтобы рассматривать кого-либо в качестве независимого подрядчика, Калифорния использует трехфакторный «тест ABC» для большинства профессий. См. Раздел Как узнать, считается ли физическое лицо сотрудником или независимым подрядчиком в Калифорнии? и Независимый подрядчик против сотрудника для получения дополнительной информации.

Члены семьи. Супруг, родитель или ребенок работодателя, который зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя или партнерства в Калифорнии, обычно исключается из определения наемного работника и, следовательно, не подпадают под действие законов о заработной плате.

Стажеры. Что касается того, можно ли классифицировать человека как неоплачиваемого стажера и, таким образом, не подпадать под действие правил заработной платы и рабочего времени, DLSE занял позицию, что он будет рассматривать шесть различных факторов, чтобы сделать эту оценку:

  • Обучение на месте, аналогичное предоставляется профессионально-техническое училище.
  • Обучение проводится в интересах студента или стажера.
  • Стажеры не вытесняют штатных сотрудников и работают под строгим контролем.
  • Работодатель не получает немедленной выгоды от деятельности стажеров, и в некоторых случаях его деятельность может быть затруднена.
  • Стажеры не обязательно имеют право на работу по окончании периода обучения.
  • Стажеры и работодатель понимают, что стажеры не имеют права на заработную плату за время, потраченное на обучение.

См. Заключение DLSE: Программа образовательной стажировки

В 2018 году Министерство труда США (DOL) приняло «тест основного бенефициара» для определения того, являются ли стажеры сотрудниками, что отличается от рекомендаций DLSE в соответствии с законодательством штата. Работодатели должны обеспечить учет федеральных законов и законов штата при отнесении неоплачиваемых стажеров к стажерам. См. Информационный бюллетень № 71: Программы стажировки в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

Стандарты заработной платы

Трудовой кодекс Калифорнии определяет стандарты заработной платы, влияющие на работников как в частном, так и в государственном секторах.Эти стандарты могут включать, среди прочего, методы расчета и выплаты заработной платы служащим, удержания из заработной платы, уведомления и ведение учета, установление государственной минимальной ставки заработной платы и определение отработанного времени. В дополнение к различным законам штата, Калифорния имеет приказы о заработной плате, регулирующие заработную плату, часы и условия труда для различных профессий, профессий и отраслей. См. Какой заказ IWC? Работодатели в Калифорнии должны рассматривать приказы о заработной плате и трудовой кодекс вместе и обеспечивать их соблюдение.

Заработная плата определяется в разделе 200 Трудового кодекса как «все суммы за труд, выполняемый работниками любого профиля, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задания, сдельной, комиссионной основы или другого метода расчета».

Справедливая оплата

Закон Калифорнии о справедливой оплате труда требует от работодателей продемонстрировать, что любые различия в оплате труда между мужчинами и женщинами, выполняющими «практически одинаковую» работу, основаны на ограниченном количестве приемлемых факторов, включая трудовой стаж, образование и т. Д. и «количество или качество производства» товаров.Закон о заработной плате и равенстве внес дополнительные поправки в трудовой кодекс и запрещает работодателям выплачивать работникам одной расы или этнической принадлежности более низкую заработную плату, чем работникам другой расы или этнической принадлежности. См. Предприятия Калифорнии борются с Законом о справедливой оплате труда год спустя, а Законодательный орган Калифорнии добавляет дополнительные элементы защиты Закона о справедливой оплате труда.

Минимальная заработная плата

Одна из ключевых ролей DLSE — регулирование минимальной заработной платы для почасовых рабочих в Калифорнии.Хотя есть некоторые исключения, почти все сотрудники в Калифорнии должны получать зарплату не ниже минимальной заработной платы, требуемой законодательством штата или конкретной юрисдикции. Начиная с 2017 года, минимальная заработная плата в штате Калифорния для всех отраслей будет ежегодно увеличиваться в зависимости от размера работодателя. Для получения информации о текущих минимальных ставках заработной платы см. DLSE: Minimum Wage. Существуют также местные постановления, которые предусматривают более высокую минимальную заработную плату в некоторых городах и округах Калифорнии, и работодатели должны обеспечить соблюдение самой высокой применимой минимальной ставки заработной платы в зависимости от того, где сотрудники работают в Калифорнии. См. Почему научиться считать до 26 стало важным в Калифорнии и Приказ IWC о минимальной заработной плате.

Соблюдение государственного закона о минимальной заработной плате является обязанностью всех работодателей и не может быть отменено никаким соглашением, включая коллективные договоры. Любые правовые акты, разработанные для защиты сотрудников, не могут быть нарушены по соглашению между работодателем и работником.

Есть некоторые исключения из минимальной заработной платы. Следующие сотрудники не подпадают под требования минимальной заработной платы:

  • Физические лица, являющиеся родителями, супругами или детьми работодателя.
  • Стажеры регулярно заключают договор в соответствии с Калифорнийским отделом стандартов ученичества.

Более низкая минимальная заработная плата применяется для следующих сотрудников:

  • Учащиеся, независимо от возраста, могут получать 85 процентов от государственной минимальной заработной платы, округленной до ближайших 5 центов, в течение первых 160 часов работы. в профессиях, в которых у них нет предыдущего опыта.
  • В некоторых конкретных случаях определенные типы работников с ограниченными возможностями могут получать оплату по ставке ниже минимальной заработной платы с разрешения DLSE.Для этого работодатели должны получить лицензии DLSE. Однако некоммерческая организация, такая как закрытая мастерская или реабилитационный центр, может получить специальную лицензию на оплату субминимальных ставок, не требуя индивидуальных разрешений для сотрудников с ограниченными возможностями.
  • Соответствующим критериям студенческим работникам, консультантам лагерей и программным консультантам организованных лагерей может выплачиваться субминимальная заработная плата. См. Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 1182.4.

Чаевые

«Чаевые» определены в трудовом кодексе как «чаевые, чаевые или деньги, которые были выплачены, переданы или оставлены сотруднику покровителем бизнеса сверх фактическая сумма, причитающаяся за оказанные услуги или за товары, еду, напитки или предметы, проданные или обслуживаемые покровителями.Сюда также входит любая сумма, выплачиваемая патроном танцовщице напрямую. «Закон Калифорнии» запрещает работодателям и их агентам делиться или удерживать какую-либо часть чаевых, оставленных или переданных одному или нескольким сотрудникам патроном. Кроме того, работодатели не могут делать вычеты из заработной платы из чаевых или использовать чаевые в качестве прямых или косвенных кредитов в счет заработной платы работника. Закон также гласит, что чаевые являются исключительной собственностью работника или служащих, которым они выплачиваются.»

Работодатель не имеет права делать какие-либо вычеты за плату за обработку кредитной карты или расходы, которые взимаются с работодателя компанией-эмитентом кредитной карты. Работодатель должен выплатить работнику полную сумму чаевых, указанную при оплате кредитной картой. Кроме того, выплата чаевых, сделанная патроном с помощью кредитной карты, должна быть выплачена сотруднику не позднее следующего обычного дня выплаты жалованья, следующего за датой, когда патрон санкционировал платеж по кредитной карте.

Трудовой кодекс Калифорнии допускает принудительные чаевые. объединение.Работодатель может потребовать от сотрудников поделиться советами с другими сотрудниками, обслуживающими ресторан. В связи с этим DLSE сообщает, что, когда действует договоренность об объединении чаевых, чаевые должны распределяться между сотрудниками, которые обеспечивают «прямое обслуживание столов». В число таких сотрудников могут входить не только официанты и официантки, но и официанты, бармены, хозяева и хозяйки, метрдотели. К сотрудникам, которые не обслуживают столик напрямую и которые не входят в пул чаевых, относятся посудомоечные машины, повара и повара; однако в ресторанах, где повара готовят еду за столиками посетителей, повара могут участвовать в накоплении чаевых.Накопление чаевых не может использоваться для компенсации владельцам, менеджерам или руководителям бизнеса, даже если такие лица предоставляют постоянное обслуживание посетителей. См. Политика еженедельного объединения чаевых не нарушает Трудовой кодекс Калифорнии.

Обязательная плата за обслуживание требует особого внимания. Обязательная плата за обслуживание — это сумма, которую патрон должен уплатить на основании договорного соглашения или определенной требуемой суммы услуги, указанной в меню заведения. Примером обязательной платы за обслуживание, которая является договорным соглашением, является 10-процентная или 15-процентная надбавка, добавляемая к стоимости банкета.Такие платежи считаются суммами, которые патрон причитается заведению, и не являются денежными вознаграждениями, добровольно оставленными для сотрудников. Следовательно, когда работодатель распределяет плату за обслуживание полностью или частично среди своих сотрудников, распределение может производиться по усмотрению работодателя, и плата за обслуживание, которая будет бонусом, будет включена в обычную почасовую ставку оплаты труда, когда расчет сверхурочной оплаты.

См. Советы и чаевые DLSE и Калифорнийские работодатели: плата за обслуживание может привести к дорогостоящим ошибкам.

Сдельная оплата

Сдельная оплата определяется как работа, оплачиваемая по установленной ставке за единицу. Сдельная ставка должна основываться на установленной сумме, уплаченной за выполнение задания или изготовление единицы товара. Сдельная оплата труда должна равняться минимальной заработной плате штата за все отработанные часы или превышать ее. См. Сдельная компенсация — Раздел 226.2 Трудового кодекса (AB 1513).

Поощрительная выплата

Помимо почасовой оплаты труда и оклада работодатели используют методы компенсации, такие как премии, которые основаны на результатах работы отдельного сотрудника, подразделения или всей организации.Когда поощрительная выплата выплачивается не освобожденному от налогов сотруднику и не является дискреционной, она включается в обычную ставку оплаты труда сотрудника для целей оплаты сверхурочных. Бонус считается дискреционным, если работодатель присуждает его по собственному усмотрению, не объявляется заранее и не является ожидаемым для сотрудников. Бонус является недискреционным, если он объявлен заранее, работодатель с самого начала определяет стандарты, необходимые для получения бонуса, на основе соответствия определенным критериям, сотрудники ожидают получить бонус, если они соответствуют критериям, и критерии основаны на по таким вещам, как производительность, посещаемость и эффективность. См. В чем разница между дискреционным и недискреционным бонусом?

Если сотрудник увольняется до выполнения условий бонуса, он, возможно, имеет право на взыскание, по крайней мере, пропорциональной доли обещанной суммы при определенных обстоятельствах. Если сотрудник увольняется до выплаты бонуса, ему может быть отказано в бонусе, если продолжение работы является требованием для получения бонуса. Аналогичным образом, сотруднику, уволенному по причине, связанной с его или ее неправомерным поведением, также может быть отказано в бонусе, если бонусный план работодателя предусматривает отказ в таких обстоятельствах. См. Как в штате Калифорния обрабатываются комиссионные и премиальные выплаты сотрудникам, увольняющимся с работы?

В деле Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Company Inc. , 42 Cal.4th 217 (2007) Верховный суд Калифорнии отклонил аргумент работника о том, что план дополнительных поощрительных бонусов работодателя нарушает трудовое законодательство Калифорнии, поскольку бонусы по плану были рассчитаны после уменьшения прибыли магазина на такие затраты, как компенсация рабочих, нехватка денежных средств и товарные убытки.Верховный суд Калифорнии установил, что сотрудники не ожидали компенсации до тех пор, пока не будет определена прибыльность магазина. Соответственно, начисление дополнительной премии на основе чистой прибыли не было «незаконным возмещением» деловых расходов из заработной платы работника. Суд заявил, что результат мог бы быть другим, если бы это был план комиссионных компенсаций, в котором комиссионные составляли основную часть компенсации, выплачиваемой работнику.

Комиссионные выплаты

Комиссионные как форма компенсации узко определены в Калифорнии.Сотрудники, получающие комиссионные, должны в основном участвовать в продаже (а не в производстве) продукта или услуги, а компенсация должна основываться на определенном проценте от цены проданного продукта или услуги.

Работодатели, использующие структуру вознаграждения на основе комиссионных, должны знать особые правила Калифорнии. Ниже приведены некоторые ключевые части правил:

Все работодатели, ведущие бизнес в Калифорнии, должны составлять письменные контракты для любых соглашений с работниками, которые предусматривают комиссионные в качестве метода оплаты услуг, в соответствии с разделом 2751 Трудового кодекса с поправками, внесенными AB 2675 и AB 1396, относящийся к договорам комиссии за продажу.Работодатели также должны предоставить подписанную копию контракта каждому сотруднику, на которого распространяется соглашение о комиссии; должен получить подписанную квитанцию ​​о заключении контракта от каждого сотрудника; и должен объяснять метод, время и способ оплаты. См. Есть ли в штате Калифорния особые правила в отношении выплаты комиссионных в качестве формы компенсации? и Каковы требования в штате Калифорния к письменным контрактам для сотрудников, получающих комиссионные?

Комиссионные — это форма заработной платы в Калифорнии.Согласно Трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться в течение определенного времени после ее получения. Уволившимся или уволенным сотрудникам, как правило, должна быть выплачена последняя заработная плата в последний день работы, если только сотрудник не подал уведомление об увольнении более чем за 72 часа. Однако есть исключение из правила об окончательной выплате заработной платы: если невозможно рассчитать премию или комиссию по окончании трудовой деятельности, работодатель должен выплатить заработанную премию или комиссию, когда это разумно. расчет.

Отчисления и выплаты

Закон штата Калифорния строго запрещает любые удержания из заработной платы сотрудника, которые не разрешены сотрудником в письменной форме или разрешены законом. См. Каковы правила в Калифорнии относительно удержаний из заработной платы? и DLSE: удержания из заработной платы.

Удержания

В законе Калифорнии четко указано, что работодатель может законно удерживать суммы из заработной платы работника только при следующих условиях:

  • Когда это требуется или уполномочено законом штата или федеральным законом.
  • Когда вычет прямо разрешен сотрудником в письменной форме для покрытия страховых взносов за медицинское обслуживание, взносов в пенсионный план или других сумм, которые не являются скидками из заработной платы сотрудника.
  • Когда вычет для покрытия медицинских, социальных или пенсионных взносов прямо разрешен соглашением о заработной плате или коллективным договором.

В большинстве других случаев Раздел 221 Трудового кодекса запрещает работодателям «получать» заработную плату, выплачиваемую работникам. Другими словами, работодатели, как правило, не могут удерживать удержания из заработной платы сотрудников.

Возможность работодателя удерживать суммы из заработной платы работника из-за нехватки денежных средств, поломки или потери оборудования или в результате переплаты конкретно регулируется приказами IWC и ограничивается судебными решениями. См. Может ли работодатель в Калифорнии взыскать с сотрудников переплату заработной платы?

Работодатель не может по закону производить удержания из заработной платы работника, если в результате ошибки или несчастного случая возникает нехватка денежных средств, поломка или потеря имущества или оборудования компании.Суды Калифорнии постановили, что убытки, возникшие не по вине работника или по простой небрежности, неизбежны практически в любой деловой операции, и поэтому работодатель должен нести такие убытки, как расходы на ведение бизнеса.

Однако есть исключения в некоторых приказах о заработной плате. Работодатель может делать такие вычеты из заработной платы работника, если он может доказать, что нехватка денежных средств, поломка или потеря оборудования были вызваны нечестным или умышленным действием или грубой халатностью работника.Имейте в виду, что исключением является , а не , признанный трудовым кодексом, и работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем действовать.

Гарнитуры

Организациям разрешается делать вычеты из зарплаты сотрудника в целях выполнения постановлений суда о банкротстве и наложения на него наложений (обычно для алиментов на ребенка или супруга). В соответствии с разделом 224 Трудового кодекса работодатель не может уволить работника из-за угрозы удержания заработной платы или из-за того, что заработная плата работника подверглась задержанию для выплаты одного судебного решения.

В соответствии с разделом 706.050 Гражданского процессуального кодекса максимальная сумма располагаемого дохода физического лица, на которую распространяется запрет на удержание в течение любой рабочей недели, не может превышать меньшее из следующих значений:

  • 25 процентов располагаемого дохода физического лица ( часть заработка, которая остается после вычета всех сумм, удерживаемых по закону) за эту неделю.
  • 50 процентов суммы, на которую располагаемый заработок человека за эту неделю превышает 40-кратную минимальную почасовую заработную плату штата, действующую на момент выплаты заработка.Если должник по судебному решению работает в месте, где местная минимальная почасовая оплата превышает минимальную почасовую заработную плату штата, для расчета используется местная минимальная почасовая оплата, действующая на момент выплаты заработной платы.

Освобождение от уплаты налогов

Работодатели могут делать вычеты из заработной платы освобожденного работника за отсутствие на работе только при определенных условиях. Эти условия находятся в прямой зависимости от причины отсутствия работника и времени отпуска, которое работодатель решает предоставить, например, оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска.В то время как штат в целом принимает федеральные руководящие принципы FLSA для удержания заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников, конкретные рекомендации для штата можно найти в разделе 51.6 Руководства по обеспечению соблюдения DLSE.

Работодатели могут делать вычеты из имеющегося оплачиваемого свободного времени освобожденного сотрудника с частичным или полным дневным приращением, если сотрудник отсутствует по личным причинам или из-за болезни. Однако после того, как весь доступный PTO исчерпан, работодатель не может по закону удерживать заработную плату освобожденного сотрудника за отсутствие на работе менее одного дня. См. Могут ли работодатели Калифорнии требовать, чтобы освобожденные от уплаты налогов сотрудники использовали оплачиваемый отпуск для неполного рабочего дня?

Прекращение работы в праздничные дни

Многие работодатели прекращают свою деятельность в связи с праздниками. Это не проблема заработной платы для тех, кто не освобожден от налогов, которым просто платят за часы, которые они отработали. Но освобожденным от налогообложения работникам должна выплачиваться заработная плата, которая не может быть уменьшена за счет неиспользованных дней из-за решения работодателя закрыть свою деятельность во время отпуска.

Возможно, если работодатель предоставит уведомление не менее чем за 90 дней, он может обязать использовать любой накопленный, но неиспользованный отпуск, чтобы покрыть дни простоя и гарантировать, что освобожденный работник получит заработную плату за полную неделю без сокращения. Работодатели должны принять к сведению, что существует юридический спор относительно того, является ли уведомление за девять или три месяца достаточным. Если у работника нет достаточного накопленного, но неиспользованного отпуска, работодатель может авансировать отпуск. См. Внутренний меморандум DLSE .

Часы, отработанные в праздничные, субботние и воскресные дни, рассматриваются как часы, отработанные в любой другой день недели. Закон штата Калифорния не требует, чтобы частный работодатель предоставлял своим сотрудникам оплачиваемый отпуск, закрывал свой бизнес в любой праздничный день или чтобы сотрудникам был предоставлен выходной для любого конкретного праздника. См. Какие правила применяются в отношении отключения по праздникам в штате Калифорния?

Кроме того, в законе нет ничего, что обязывало бы работодателя выплачивать работнику специальный страховой взнос за работу, выполненную в праздничный, субботний или воскресный период, кроме надбавки за сверхурочную работу, необходимой для работы, выполняемой более восьми часов в рабочий день или 40 часов рабочей недели или другие правила сверхурочной работы.

Кроме того, ничто в законодательстве штата не требует, чтобы работодатель закрыл свой бизнес в любой конкретный день. Работодатель должен выбрать, в какие дни он решит быть открытым или закрытым для работы.

Сроки и способ оплаты

Большинство сотрудников должны получать зарплату не менее двух раз в течение каждого календарного месяца в дни, заранее обозначенные как обычные дни зарплаты. Работодатели должны установить регулярный день выплаты жалованья и разместить уведомление с указанием дня, времени и места выплаты. См. DLSE: Расчетные дни, периоды выплаты и окончательная заработная плата.

Порядок оплаты

Работодатель может платить сотрудникам наличными, чеком, выплачиваемым по требованию без скидки или комиссии, или, с добровольного согласия сотрудника, прямым переводом на счет в финансовом учреждении сотрудника выбор.

Кроме того, работодатель может выплачивать заработную плату работнику через программу расчета заработной платы, если выполняются все следующие требования:

  • Работодатель получил добровольное письменное согласие работника на получение заработной платы по зарплатной карте.Перед получением согласия работодатель должен предоставить работнику на языке, который работодатель обычно использует для передачи информации о занятости работнику, следующую информацию:
    • Описание на понятном языке вариантов получения заработной платы работником. .
    • Положения и условия счета платежной карты, включая четкий, заметный и полный детализированный список, в форме, которую сотрудник может сохранить для своих записей, любых сборов, которые могут быть списаны со счета платежной карты сотрудника эмитент.
    • Список услуг, доступных сотруднику.
  • Работодатель не сделал участие в программе зарплатных карт условием приема на работу или продолжения работы.
  • Работодатель предложил работнику — и работник отказался — как вариант получения заработной платы путем прямого депозита на депозитный счет по выбору работника, так и вариант получения оплаты бумажным чеком.
  • Работодатель удовлетворяет просьбу работника об изменении метода получения заработной платы со счета платежной карты на другой, разрешенный законом, в течение двух периодов выплаты заработной платы с момента запроса.
  • Деньги должны быть доступны сразу в день выплаты жалованья. Сотрудник должен иметь возможность снять всю уплаченную сумму.
  • Кроме того, договор по зарплатной карте между работодателем и эмитентом требует, чтобы эмитент предоставил работнику бесплатно для работника следующее:
    • Право на как минимум одно снятие средств с банкомата за период оплаты. автомат (банкомат).
    • Как минимум один способ вывода всей суммы заработной платы за каждый платежный период.
    • Периодическая выписка не реже одного раза в месяц или не реже одного раза в три месяца, если есть остаток на платежной карте, но нет активности на счете зарплатной карты.

Срок действия средств на счете платежной карты не истекает, но счет может быть закрыт из-за бездействия — с разумным уведомлением сотрудника — до тех пор, пока оставшиеся средства на счете возвращаются сотруднику бесплатно. Если срок действия платежной карты истекает, эмитент должен предоставить сотруднику новую карту не позднее, чем за 15 дней до даты истечения срока действия, бесплатно для сотрудника.

Сроки выплаты

Заработная плата, полученная с 1 по 15 число месяца, должна выплачиваться не позднее 26 числа того месяца, в котором работник работал. Заработная плата, полученная с 16-го по последний день месяца, должна быть выплачена до 10-го числа следующего месяца. Коллективный договор, предусматривающий различные периоды и даты выплаты заработной платы, разрешен трудовым кодексом.

Для периодов расчета заработной платы, кроме 1-15-го и 16-го до последнего дня месяца — таких периодов, как еженедельные, двухнедельные или полумесячные — заработная плата должна выплачиваться в течение семи календарных дней после окончания расчетного периода, в котором заработная плата была заработана.

Организация, не выплачивающая заработную плату сотруднику, может быть привлечена к гражданской ответственности. За первое нарушение штраф составляет 100 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику. Последующие нарушения или любые умышленные нарушения составляют 200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику плюс 25 процентов от суммы, незаконно удержанной.

Окончательная зарплата

Сотруднику, уволенному или уволенному, должна быть выплачена вся заработанная и невыплаченная заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другое оплачиваемое время, сразу после увольнения; местом окончательной выплаты заработной платы является место увольнения.

Работнику, у которого нет письменного трудового договора в течение определенного периода времени и который уведомил не менее чем за 72 часа о своем намерении уволиться, и который увольняется в день, указанный в уведомлении, должна быть выплачена зарплата. вся заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другой оплачиваемый отпуск, на момент увольнения. Сотруднику, не имеющему письменного трудового договора и увольняющемуся без предварительного уведомления за 72 часа, должна быть выплачена вся заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другой оплачиваемый отпуск, в течение 72 часов после увольнения.Работник может потребовать, чтобы последняя выплата заработной платы была отправлена ​​по почте на указанный адрес. Датой отправки считается дата оплаты.

См. :

Каковы правила выплаты последней заработной платы в штате Калифорния?

Трудовой кодекс Калифорнии — Выплата заработной платы

Выходные данные в нерабочее время не начались Сроки окончательной выплаты

Штраф за время ожидания

Штраф за время ожидания применяется к умышленной невыплате заработной платы в конец занятости.Штраф равен дневной ставке заработной платы работника и рассчитывается путем умножения дневной заработной платы на количество дней, в течение которых работнику не платили, максимум до 30 дней. См. DLSE: Штраф за время ожидания

Определение часов и дней работы

Каждый раз, когда сотрудник работает от имени организации, или когда организация знает или имеет основания знать, что работа выполняется сотрудником сотрудника, оплачиваемое время независимо от того, где выполняется работа (с некоторыми ограничениями).Время, потраченное на работу, подлежит компенсации, даже если она сделана без предварительного разрешения. См. Какие правила применяются в Калифорнии при определении количества отработанных часов?

Калифорния приняла федеральные нормативные акты, которые разрешают практику вычисления рабочего времени с округлением до ближайших пяти минут, одной десятой или четверти часа. Такое округление допустимо, если оно применяется как к сотруднику, так и к организации, так что в конечном итоге оно не приведет к отказу сотрудников в выплате надлежащей компенсации за все время, которое они фактически проработали. См. Нейтральная система , которая автоматически округляет время сотрудников в Калифорнии.

Рабочий день и рабочая неделя

Трудовое законодательство Калифорнии определяет рабочий день как любой последовательный 24-часовой период, начинающийся в одно и то же время каждый день. 24-часовой период может начинаться в любой час календарного дня; однако после того, как период был установлен, работодатели не могут произвольно вносить изменения в рабочий день или часы рабочей недели.

Под рабочей неделей понимается любой период из семи последовательных дней, начинающийся в один и тот же календарный день каждую неделю.

Работодатель может вносить изменения в рабочий день или рабочую неделю только в том случае, если это изменение должно быть постоянным.

Калифорнийские работодатели должны будут самостоятельно определить, как будут определяться рабочий день и рабочая неделя; то есть, в какой день и время будут начинаться и заканчиваться рабочий день и рабочая неделя. Это важно для определения отработанного времени и заработной платы сотрудников, проживающих в Калифорнии. См. Раздел 500 Трудового кодекса штата Калифорния

Альтернативные графики работы

Раздел 511 Трудового кодекса Калифорнии и большинство текущих приказов IWC предусматривают альтернативные графики работы в неделю.Альтернативный график рабочей недели означает любую регулярную рабочую неделю, требующую от сотрудника работы более восьми часов в сутки. Альтернативный график работы может быть создан для любого легко идентифицируемого рабочего подразделения, такого как подразделение, отдел, классификация должностей, смена или отдельное физическое местонахождение, с одобрения тайным голосованием не менее двух третей затронутых сотрудников в рабочем подразделении. . К работодателям, стремящимся ввести альтернативный график работы в неделю в Калифорнии, предъявляются многочисленные требования.

Любая организация, желающая принять или отменить альтернативный график рабочего дня / рабочей недели, должна следовать процедурам, изложенным в IWC и Разделе 511 Трудового кодекса. Перед внедрением альтернативного графика работы организация должна выполнить определенные требования с точки зрения предложения графика. группе сотрудников, объясняя последствия альтернативного графика рабочей недели и проводя тайное голосование.

Однако существуют различия внутри заказов и между отраслями, охватываемыми конкретными заказами — как в графиках, которые могут быть приняты, так и в процедурах выборов, которые должны использоваться.Кроме того, у некоторых медицинских работников действуют особые альтернативные правила рабочей недели.

Следовательно, работодатель должен внимательно изучить положения как приказов IWC, так и разделов Трудового кодекса, чтобы понять альтернативные правила рабочей недели. Не все заказы IWC предусматривают альтернативный режим работы в неделю. Альтернативные рабочие недели предусмотрены в заказах 1-13, 16 и 17.

Единый график или варианты. Регулярно планируемая альтернативная рабочая неделя, предлагаемая работодателем для принятия сотрудниками, может быть единым графиком работы, который станет стандартным графиком для работников в рабочем подразделении, или меню вариантов графика работы, из которых каждый сотрудник в подразделении может выбирать.В меню опций также может входить обычный восьмичасовой рабочий день. Сотрудники, которые принимают меню вариантов графика работы, могут с согласия работодателя чередовать варианты расписания на еженедельной основе.

Правила сверхурочной работы. Альтернативная рабочая неделя может потребовать не более 10 часов работы в день или более 40 часов работы в рабочую неделю, за некоторыми исключениями. Любая сверхурочная работа от 10 до 12 часов сверх альтернативного графика рабочей недели должна оплачиваться в полтора раза выше обычной ставки заработной платы, а любая сверхурочная работа сверх 12 часов должна оплачиваться в два раза превышающей обычную ставку оплаты.Сотрудникам, работающим более восьми часов, но не более 12 часов в день в соответствии с альтернативной рабочей неделей, должна быть выплачена сверхурочная работа, по крайней мере, в полтора раза превышающая их обычную ставку оплаты за любую работу, превышающую регулярные часы, установленные законом. альтернативное соглашение о рабочей неделе и для любой работы, превышающей 40 часов в неделю.

См. Каковы правила альтернативных графиков рабочей недели в Калифорнии? и Как внедрить альтернативные графики рабочей недели в Калифорнии.

Определение отработанного времени

Сумма оплаты, причитающаяся сотруднику, не может быть определена без предварительного знания общего количества часов, фактически отработанных этим сотрудником в каждую рабочую неделю. Работнику необходимо платить за все время, которое считается отработанным, и все отработанные часы должны учитываться при определении отработанных сверхурочных часов. DLSE определяет «отработанные часы» как «время, в течение которого работник находится под контролем работодателя», включая «все время, в течение которого сотруднику разрешается или разрешается работать, независимо от того, требуется это делать или нет.» 2 См. 9-й округ разъясняет значение времени компенсации и Калифорнии. Высокий суд: Starbucks должен платить работникам за закрытие магазина.

Работа, которую не запрашивают, но разрешено выполнять, должна быть оплачена работодателем. сотрудник может добровольно продолжить работу в конце смены, чтобы завершить поставленную задачу или исправить ошибки. Причина несущественна. Часы являются рабочим временем и подлежат компенсации.

Обратный звонок, дежурный и резервный time

Организация не должна автоматически платить неплатежеспособному сотруднику за его доступность в нерабочее время.Компенсация времени дежурства по вызову зависит от таких факторов, как степень ограничения свободы сотрудника, необходимость нахождения сотрудника на территории организации и влияние политики дежурства на способность сотрудника выполнять личные обязанности. бизнес. Время по вызову может оплачиваться по ставке, отличной от той, которую сотрудник получил бы за отработанное время.

См. :

Каковы правила оплаты сотрудников за время работы по вызову и в режиме ожидания в Калифорнии?

Как мы должны оплачивать дежурным сотрудникам без освобождения от ответственности за то время, когда они на самом деле не работают во время звонка?

Вопрос о том, считается ли время дежурства или ожидания вне рабочего места компенсируемым, должно определяться с учетом ограничений, налагаемых на сотрудника.Среди рассматриваемых факторов:

  • Является ли установленный срок для ответа чрезмерно ограничивающим.
  • Может ли дежурный сотрудник легко обменяться своими дежурными обязанностями с другим сотрудником.
  • Степень, в которой сотрудник занимается личной деятельностью в периоды дежурства.

В периоды, когда работник находится под контролем работодателя, время дежурства или ожидания на рабочем месте считается оплачиваемым временем работы, даже если работник ничего не делает.

Периоды отдыха

Все работники, не освобожденные от уплаты налогов, имеют право как минимум на 10 минут отдыха за каждые четыре часа работы или большую ее часть. Калифорния определяет основную часть этого как любое количество времени, превышающее два часа. Если общее количество отработанных часов сотрудника в день составляет 3,5 или меньше, период отдыха не требуется. Период отдыха засчитывается как отработанное время и не может вычитаться из заработной платы работника. Работодатели Калифорнии должны планировать перерывы для отдыха в середине каждого четырехчасового рабочего периода, насколько это возможно.Если организация требует, чтобы сотрудники проводили периоды отдыха на месте в определенной зоне, период отдыха не начинается до тех пор, пока сотрудник не прибудет в зону отдыха.

Организации могут потребовать, чтобы сотрудники оставались на рабочем месте во время отдыха. Если организация не предоставляет работнику период отдыха в соответствии с действующим порядком оплаты труда, организация должна выплатить работнику один час заработной платы по обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, в течение которого период отдыха не предоставляется. См. DLSE: Периоды отдыха и Каковы требования к перерывам на питание и отдых для сотрудников Калифорнии?

Освобождение от должности, связанной с безопасностью, на нефтяном предприятии. Законопроект о сборке 2605 освобождает некоторых работников, объединенных в профсоюзы, от требования быть освобожденным от всех обязанностей в период отдыха, если выполняются следующие критерии:

  1. Сотрудник находится в безопасном положении и должен носить и контролировать устройство связи такие как радио, пейджер или другая форма мгновенной связи, и для реагирования на чрезвычайные ситуации, или требуется оставаться на территории работодателя для наблюдения за помещениями и реагирования на чрезвычайные ситуации.
  2. На работника распространяется Приказ № 1 о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию.
  3. На работника распространяется действующий коллективный договор, который прямо предусматривает заработную плату, рабочее время и условия труда работников, а также прямо предусматривает отдых. периоды для этих сотрудников, окончательное и обязательное арбитражное разбирательство споров, касающихся применения положений о периоде отдыха, ставки надбавки за все сверхурочные часы и регулярная почасовая ставка не менее чем на 30 процентов выше государственной минимальной ставки заработной платы.

Если период отдыха не освобожденного сотрудника прерывается для устранения чрезвычайной ситуации, другой период отдыха должен быть предоставлен незамедлительно после того, как обстоятельства, которые привели к прерыванию, прошли. Если обстоятельства не позволяют работнику использовать такой период отдыха, работодатель должен выплатить работнику один час заработной платы по обычной ставке заработной платы работника за период отдыха, который не был предоставлен. См. Счет Сборка 2605.

Это освобождение действительно с сентября.С 20 января 2018 г. до 1 января 2021 г. с возможностью продления.

Периоды приема пищи

Организации также обязаны предоставлять сотрудникам, не освобожденным от налогов, перерыв на питание продолжительностью не менее 30 минут подряд для любого рабочего периода продолжительностью более пяти часов; однако, если продолжительность работы не превышает шести часов, от обеда можно отказаться по обоюдному согласию как работодателя, так и работника. Работодатели должны письменно оформить любые соглашения об отказе от права на питание.Период приема пищи должен начинаться до окончания пятого отработанного часа; то есть не позднее начала шестого часа работы сотрудника.

Кроме того, сотрудникам, которые работают более 10 часов, должен быть предоставлен второй период приема пищи продолжительностью не менее 30 минут подряд. Период приема пищи должен начинаться до окончания 10-го отработанного часа. Сотрудники, которые не отказались от первого периода приема пищи и которые будут работать более 10, но менее 12 часов в смену, могут отказаться от второго периода приема пищи.Отказ должен быть завершен до второго периода приема пищи, и он рекомендовал работодателям оформить такие отказы в письменной форме.

Сотрудники должны быть освобождены от всех обязанностей и не должны выполнять какую-либо работу во время обеда. Работодатели должны предоставить работникам не менее 30 минут подряд без перерыва, и работники должны иметь возможность покинуть территорию работодателя на время неоплачиваемого обеда.

Если организация не может предоставить сотруднику полный 30-минутный перерыв в питании в соответствии с действующим порядком оплаты труда, организация должна выплатить сотруднику один час оплаты по обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, в течение которого период приема пищи не предусмотрен.

В 2012 году Верховный суд Калифорнии вынес решение по делу Brinker Restaurant Corporation против S.C. (Hohnbaum) , 2012 Cal., В котором разрешено несколько вопросов об обязательствах работодателя в отношении периодов питания и отдыха. Самое главное, суд постановил, что работодатели должны просто «предоставлять» время для еды и отдыха. Работодатели не обязаны «обеспечивать» их прием сотрудниками. Соответственно, работодатели не обязаны заставлять сотрудников делать перерывы для еды или отдыха, если они разумно «предоставляются» работникам.

Дежурное питание. Закон Калифорнии четко определяет периоды приема пищи при исполнении служебных обязанностей. Прием пищи при исполнении служебных обязанностей допускается только в том случае, если характер работы не позволяет освободить сотрудника от всех обязанностей и когда существует письменное взаимное соглашение между организацией и сотрудником. В письменном соглашении должно быть указано, что работник может в письменной форме отозвать соглашение в любое время. Кроме того, если организация требует, чтобы сотрудник оставался на рабочем месте в течение периода приема пищи, период питания должен быть оплачен.Это верно даже тогда, когда работник освобождается от всех рабочих обязанностей во время обеда. Если сотрудник не освобожден от всех обязанностей и отсутствует договоренность о продолжительности приема пищи при исполнении служебных обязанностей, это будет рассматриваться как пропущенный период приема пищи.

Отказы в сфере здравоохранения. Сотрудники в сфере здравоохранения, которые работают посменно более восьми часов в рабочий день, могут добровольно отказаться от права на один из двух периодов приема пищи, как подтверждено SB 327 в 2015 году. Чтобы быть действительными, все отказы должны быть в письменном соглашении, которое добровольно подписывается как организацией, так и сотрудником.Сотрудник может отозвать отказ в любое время, направив письменное уведомление организации по крайней мере за один день. Сотрудник должен получать полную компенсацию за все рабочее время, включая любой период питания на рабочем месте, пока действует отказ.

Исключения по коллективному договору. Строительные рабочие, водители коммерческих автомобилей, сотрудники службы безопасности, работники газовых и электрических компаний, а также работники государственных местных электроэнергетических компаний освобождаются от положений о периоде приема пищи в Калифорнии, если на этих работников распространяется действующий коллективный договор, содержащий конкретные положения, касающиеся периодов приема пищи, согласно в соответствии с разделами 512 (e) — (f) Трудового кодекса Калифорнии.Чтобы быть освобожденным, коллективный договор должен включать следующее:

  • Положение о заработной плате, продолжительности рабочего времени и условиях труда сотрудников.
  • Положение, прямо предусматривающее периоды приема пищи.
  • Окончательное и обязательное арбитражное разбирательство споров, касающихся применения положений о периоде приема пищи.
  • Надбавки к оплате за сверхурочную работу.
  • Обычная почасовая оплата, по крайней мере, на 30 процентов больше, чем установленная в штате минимальная ставка оплаты труда.

Если существует коллективный договор, работодатели должны следить за тем, чтобы каждое из вышеперечисленных требований соблюдалось. В противном случае работодатель может нести существенную ответственность.

Исключение для коммерческих водителей лицензированных производителей коммерческих кормов. Действующий с 1 января 2019 года Закон о сборке 2610 разрешает коммерческому водителю, нанятому автомобильным перевозчиком, перевозить питательные вещества и побочные продукты от лицензированного производителя коммерческих кормов покупателю, находящемуся в отдаленной сельской местности, чтобы начать период приема пищи после 6 часов работы. если обычная ставка оплаты труда водителя составляет не менее полутора минимальных размеров заработной платы, установленной государством, и водитель получает компенсацию за сверхурочную работу в соответствии с конкретными положениями действующего законодательства. См. Законопроект о сборке № 2610 .

См. Раздел 6 часто задаваемых вопросов о правилах перерыва на питание и отдых в Калифорнии и о том, что работодатель должен платить работникам без документов за нарушение заработной платы и рабочего времени.

Время макияжа

Закон штата Калифорния позволяет сотруднику запрашивать возможность компенсировать время, не отработанное в определенных ситуациях. См. Разрешено ли в Калифорнии время на макияж без сверхурочных, если в это время у сотрудника превышает 8 часов в день?

Если сотрудник пропускает время из-за личных ситуаций, этот сотрудник может запросить возможность работать более продолжительное время в другой день, чтобы компенсировать пропущенное время.Если организация решает предоставить время для макияжа, она должна соблюдать следующие правила:

  • Отгул должен быть восполнен в ту же рабочую неделю.
  • Организация не может поощрять или предлагать сотруднику время для макияжа; Опция должна быть выбрана сотрудником по своему усмотрению.
  • В каждом случае, когда служащий обращается к организации с просьбой разрешить компенсировать время, запрос должен быть написан и подписан служащим.
  • При пополнении рабочего времени работник не должен работать более 11 часов в другой рабочий день в течение этой недели и не должен работать более 40 часов в рабочую неделю.Организации не нужно оплачивать сверхурочные более восьми часов в день со временем макияжа, если сотрудник не работает более 11 часов. Время восстановления, которое приводит к тому, что общее количество отработанного времени превышает 11 часов в день или 40 часов в неделю, должно засчитываться в общее количество часов, отработанных сотрудником, для целей сверхурочной работы.
  • Организации необходимо вести подробный учет запросов на время макияжа и фактические часы работы на время макияжа.

Время в пути

Должен ли работодатель оплачивать неплатежеспособному сотруднику время в пути, зависит от многих обстоятельств.Вот несколько примеров того, когда время в пути считается или не считается рабочим временем.

Поездка на работу — поездка из дома на указанное место работы — не оплачивается. Если организация предоставляет сотруднику служебный автомобиль, время в пути до места работы сотрудника, как правило, не оплачивается, хотя при этом будут приниматься во внимание конкретные обстоятельства. См. DLSE — Заработная плата.

Большая часть другого времени в пути считается оплачиваемым рабочим временем, включая следующее:

  • Поездки на нестандартное рабочее место на временной основе или когда организация не позволяет сотруднику использовать свой собственный транспорт.
  • Время в пути, когда работодатель требует, чтобы его сотрудники встретились в указанном месте и использовали транспорт работодателя на место работы и обратно, а также запрещает сотрудникам использовать собственный транспорт.
  • Время в пути больше, чем обычно доставляется сотрудником на работу и обратно. Сотрудникам, которые должны явиться на временное рабочее место, должна быть выплачена компенсация за любое время, потраченное на поездку, которое превышает время, обычно требуемое для явки на свое обычное рабочее место.
  • Время, проведенное за рулем или в качестве пассажира в самолете, поезде, автобусе, такси или автомобиле или другом виде транспорта для деловой поездки за город, и время, потраченное на ожидание покупки билет, зарегистрированный багаж или посадка на борт — считается временем, проведенным под контролем работодателя, и поэтому подлежит компенсации как отработанное время независимо от того, попадает ли поездка в нормальные часы работы сотрудника.

Ставка оплаты времени в пути. Работникам, не освобожденным от налогов, могут оплачиваться время в пути по ставке ниже, чем обычная ставка оплаты труда.Эта ставка может быть ниже минимальной заработной платы. Размер компенсации за поездку зависит от характера соглашения о компенсации. Если работник согласился на фиксированную почасовую ставку оплаты за любую выполненную работу, то время в пути должно оплачиваться по этой обычной почасовой ставке или, если применимо, по требуемой сверхурочной ставке. Работодатель может установить отдельную ставку оплаты проезда до того, как работа будет выполняться почасовыми работниками, при условии, что ставка не будет ниже установленной законом минимальной заработной платы.Наемным работникам, не подлежащим освобождению от налогов, должна выплачиваться соответствующая ставка сверхурочной работы за любые часы, отработанные сверх восьми в день или 40 часов в неделю, рассчитываемые путем преобразования еженедельной заработной платы в почасовую ставку.

Время в пути должно учитываться как рабочее время при расчете сверхурочной работы для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов.

Разделенная смена заработная плата

В Калифорнии разделенная смена происходит, когда рабочий график сотрудника прерывается неоплачиваемым нерабочим периодом продолжительностью более 60 минут.Если между сменами больше одного часа, работник имеет право на один дополнительный час заработной платы не ниже минимальной заработной платы. Примером этого является работа сотрудника с 7:00 до 9:00, а затем с 16:00. до 18:00 в тот же рабочий день.

Уникальная ситуация возникает, когда рабочий день сотрудника, определенный работодателем, пересекается с рабочими днями. Сотрудник ночной смены, который работает с 12.01 до 4:00, а затем с 22:00. до 4:00 утра имеет право на заработную плату за несколько смен, учитывая рабочий день 12:01 a.м. до 12:00 утра. В таких ситуациях работодатели могут изменить рабочий день для группы сотрудников, если это не временная основа, чтобы избежать сверхурочной работы. Установленный рабочий день — 21.01. до 21:00 в примере с ночной сменой не позволит работодателю использовать раздельную смену.

In Aleman v. Airtouch Cellular , 209 Cal. Приложение. 4-го числа 556 (2012 г.) апелляционный суд Калифорнии постановил, что надбавка за разделенную смену не требуется, если заработная плата работника значительно превышает минимальную заработную плату. См. DLSE Разделенная смена

Независимо от того, как определяется рабочий день, оплата за разделенную смену обычно не включается в расчет сверхурочной работы, потому что это не оплата за отработанное время.

См. Политику CA за раздельную смену заработной платы

Оплата за отчетное время

Когда сотрудник отчитывается о работе в свое обычное запланированное время, но работодатель отправляет сотрудника домой из-за отсутствия работы, сотруднику должна быть предоставлена ​​оплата не менее чем за половину запланированного рабочего времени, но ни в коем случае не менее 2 часов и не более 4 часов по обычной ставке оплаты труда сотрудника. См. Каковы правила в отношении времени отчетности или оплаты «явки» в Калифорнии?

Уведомления и ведение учета

В соответствии с разделом 226 Трудового кодекса Калифорнии работодатели обязаны вести и вести точный учет заработной платы каждого сотрудника в течение как минимум трех лет, и такие записи должны быть легкодоступными. для проверки работником по обоснованному запросу. Копия ведомостей заработной платы и записи удержаний должны храниться работодателем в течение не менее трех лет по месту работы или в центральном офисе в штате Калифорния.

Требования к размещению

Раздел 207 Трудового кодекса Калифорнии требует, чтобы все работодатели в Калифорнии размещали и постоянно размещали уведомление с указанием обычных дней выплаты заработной платы, а также времени и места выплаты. Уведомление должно быть вывешено на видном месте по месту работы, если это возможно, или в другом месте, где сотрудники могут видеть его, когда они идут на работу или выходят с места работы, или в офисе или ближайшем агентстве за плату, хранящуюся у работодателя. .

Действующие приказы IWC о заработной плате должны быть вывешены всеми работодателями в районе, часто посещаемом служащими, где приказы можно легко прочитать в течение рабочего дня.Копии приказов о заработной плате доступны на странице сообщений о рабочих местах Департамента производственных отношений.

Уведомления для сотрудников

В соответствии с Законом Калифорнии о защите от кражи заработной платы работодатели должны предоставить каждому сотруднику, не подлежащему освобождению от уплаты налогов, при приеме на работу уведомление, содержащее следующее: оплата производится по часам, сменам, дням, неделям, заработной плате, сдельным, комиссионным или иным образом, включая любые ставки за сверхурочную работу, если применимо.

  • Пособия, если таковые имеются, заявленные как часть минимальной заработной платы, включая пособия на питание или проживание.
  • Обычный день выплаты жалованья, установленный работодателем.
  • Название работодателя, включая любые названия, которые использует работодатель для ведения бизнеса.
  • Адрес местонахождения главного офиса или основного места деятельности работодателя и почтовый адрес, если он отличается от адреса местонахождения.
  • Телефон работодателя.
  • Название, адрес и номер телефона компании-работодателя, занимающейся страхованием компенсаций работникам.
  • Информация о законе Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни (Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях 2014 г.).
  • Любая другая информация, которую уполномоченный по трудовым вопросам считает важной.
  • Для работодателей, которые являются нанимателями временных услуг, уведомление должно также включать название и физический адрес главного офиса, номер телефона юридического лица, на которое будет работать сотрудник, и любые другие материалы, указанные уполномоченным по труду.
  • Однако это требование не распространяется на сотрудников следующих категорий:

    • Освобожденные сотрудники.
    • Сотрудники, непосредственно нанятые государством или любым политическим подразделением государства.
    • Сотрудники, охваченные действующим коллективным договором, который прямо предусматривает заработную плату, часы работы и условия труда сотрудника, а также предусматривает надбавки к заработной плате за все сверхурочные часы и регулярную почасовую ставку оплаты труда для тех сотрудников, чей штат не менее На 30 процентов больше государственной минимальной заработной платы.

    Закон также требует, чтобы работодатель уведомлял сотрудников, не освобожденных от ответственности, в письменной форме о любых изменениях информации в первоначальном уведомлении сотруднику, как правило, в течение семи календарных дней с момента внесения изменений.Изменения, отраженные в своевременной ведомости заработной платы, могут удовлетворить это требование. См., Сколько уведомлений работодатель в Калифорнии должен предоставить сотрудникам, прежде чем вносить изменения в дату выплаты или период выплаты?

    Справки о заработной плате

    Каждая организация обязана предоставлять всем сотрудникам во время выплаты заработной платы точную и детализированную ведомость в письменной форме. Выписки должны быть записаны чернилами или другой нестираемой формой и должны содержать месяц, день и год.Кроме того, организация должна хранить копию заявления в деле не менее трех лет по месту работы.

    В выписке должны быть указаны:

    • Название и адрес юридического лица.
    • Имя сотрудника и только последние четыре цифры номера социального страхования сотрудника.
    • Все применимые почасовые ставки, действующие в течение периода оплаты, и соответствующее количество часов, отработанных сотрудником по каждой почасовой ставке.
    • Включая даты периода, за который работник получает заработную плату.
    • Заработная плата брутто.
    • Общее количество часов, отработанных для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, которые не получают компенсацию в виде заработной платы.
    • Количество заработанных сдельных единиц и сдельная оплата, если применимо.
    • Любые и все вычеты.
    • Чистая заработная плата.
    • Работодатели, которые являются работодателями, предоставляющими временные услуги, должны включать ставку заработной платы и общее количество отработанных часов по каждому назначению временных услуг, отработанное работником.

    См .:

    Пример отчета о заработной плате — почасовая оплата

    Пример отчета о заработной плате — сдельная оплата

    Что работодатели Калифорнии должны знать об ведомостях заработной платы?

    Заявление о заработной плате PAGA не требует подтверждения травмы

    Хронометраж

    Каждая организация должна вести точный учет времени с подробным описанием того, когда неуплачиваемые (почасовые) сотрудники начинают и заканчивают каждый рабочий период период приема пищи, а также интервалы между сменами и общее количество отработанных часов за день.Закон штата не позволяет полагаться на заранее опубликованные графики работы. Кроме того, организации должны вести учет применимых ставок заработной платы, общего количества часов, отработанных в период оплаты на одного работника, не освобожденного от налогов, и общей суммы заработной платы, выплачиваемой за каждый период расчета. Организации должны хранить эту информацию в течение как минимум трех лет для каждого сотрудника, но юрисконсульт может порекомендовать вести учет в течение более длительного периода.

    Эти записи должны храниться в центральном офисе в штате или на заводах или учреждениях, на которых работают сотрудники, и должны быть доступны сотруднику для проверки по обоснованному запросу.Записи должны вестись на английском языке и должным образом идентифицироваться по дате, месяцу и году. Организация также должна вести записи с указанием имен, адресов, занятий / должностей и номеров социального страхования всех сотрудников, а также даты рождения всех несовершеннолетних сотрудников. Организация также должна вести ведомость заработной платы, показывающую количество отработанных часов и заработную плату, выплаченную каждому сотруднику, а также количество сдельных единиц заработной платы и любую применимую сдельную оплату, выплаченную сотрудникам, работающим на соответствующих заводах или учреждениях.

    В раздел 206.5 Трудового кодекса были внесены поправки, чтобы помочь работодателям не допустить использования ложных учетных записей рабочего времени как средства избежания судебных разбирательств по поводу заработной платы. Согласно поправке, от сотрудников нельзя требовать подтверждения рабочего времени в качестве условия получения заработной платы, если работодатель знает, что указание часов является ложным.

    Примечания

    1 Штат Калифорния, Департамент производственных отношений. Независимый подрядчик против служащего.Получено с http://www.dir.ca.gov/dlse/faq_independentcontractor.htm

    2 Штат Калифорния, Департамент производственных отношений, штат Калифорния, Отдел по соблюдению трудовых норм. (2017). Обновление 2002 года руководства по политике и интерпретациям DLSE (rev.). Получено с http://www.dir.ca.gov/dlse/DLSEManual/dlse_enfcmanual.pdf

    Теории заработной платы и закупок | Инициатива этической торговли

    Источник: https: // www.britannica.com/topic/wage (январь 2014 г.)

    Доход от человеческого труда. Технически заработная плата покрывает все компенсации, выплачиваемые работникам за физическую или умственную работу, но они не отражают доход самозанятых. Затраты на рабочую силу не идентичны затратам на заработную плату и заработную плату, поскольку общие затраты на рабочую силу могут включать такие предметы, как кафетерии или конференц-залы, обслуживаемые для удобства сотрудников. Заработная плата обычно включает вознаграждение, такое как оплачиваемый отпуск, отпуск и отпуск по болезни, а также дополнительные льготы и дополнения в виде пенсий или медицинского страхования, спонсируемых работодателем.Дополнительная компенсация может выплачиваться в виде бонусов или акций, многие из которых связаны с индивидуальными или групповыми результатами.

    Теория заработной платы

    Теории определения заработной платы и предположения о том, какая доля рабочей силы вносит вклад в валовой внутренний продукт, время от времени менялись, изменяясь по мере изменения самой экономической среды. Современная теория заработной платы не могла развиваться до тех пор, пока феодальная система не была заменена современной экономикой с ее современными институтами (такими как корпорации).

    Классические теории

    Шотландский экономист и философ Адам Смит в работе Богатство Наций (1776) не смог предложить окончательной теории заработной платы, но он предвосхитил несколько теорий, которые были развиты другими. Смит считал, что заработная плата определяется на рынке законом спроса и предложения. Работники и работодатели, естественно, будут преследовать собственные интересы; труд будет привлечен на те рабочие места, где труд больше всего необходим, и полученные в результате условия занятости в конечном итоге принесут пользу всему обществу.

    Хотя Смит обсуждал многие элементы, имеющие ключевое значение для занятости, он не дал точного анализа предложения и спроса на рабочую силу и не сплел их в последовательную теоретическую схему. Тем не менее, он предвосхитил важные события в современной теории, утверждая, что качество квалификации рабочих является центральным фактором экономического прогресса. Более того, он отметил, что работникам необходимо будет компенсировать повышение заработной платы, если они будут нести затраты на приобретение новых навыков — предположение, которое все еще применяется в современной теории человеческого капитала.Смит также считал, что в случае развивающейся страны уровень заработной платы должен быть выше прожиточного минимума, чтобы стимулировать рост населения, потому что потребуется больше людей, чтобы заполнить дополнительные рабочие места, создаваемые расширяющейся экономикой.

    Теория средств существования

    Теории средств существования подчеркивают аспекты предложения на рынке труда, игнорируя аспекты спроса. Они считают, что изменение предложения рабочих — это основная сила, которая доводит реальную заработную плату до минимума, необходимого для существования (то есть для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и жилье).Элементы теории существования появляются в книге The Wealth of Nations , где Смит писал, что заработная плата, выплачиваемая рабочим, должна быть достаточной, чтобы позволить им жить и содержать свои семьи. Следующие за Смитом английские экономисты-классики, такие как Дэвид Рикардо и Томас Мальтус, придерживались более пессимистических взглядов. Рикардо писал, что «естественная цена» труда — это просто цена, необходимая для того, чтобы рабочие могли выжить и сохранить род. Заявление Рикардо согласовывалось с мальтузианской теорией народонаселения, согласно которой население приспосабливается к средствам его поддержки.

    Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата поднимется выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, и ставки заработной платы увеличатся. В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, а население, казалось, пыталось опередить средства к существованию. Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам.Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив для наемных работников. Их негибкий вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, принесло теорию натурального хозяйства название «железный закон заработной платы».

    Теория фонда заработной платы

    Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению фондов, предназначенных для выплаты заработной платы.Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других. Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий занятости.Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а средняя заработная плата могла быть определена простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

    Независимо от состава фонда очевидным было заключение, что когда фонд был большим по отношению к количеству рабочих, заработная плата была бы высокой. Когда она была относительно небольшой, заработная плата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума.Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли непомерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они бы сокращали размер фонда, тем самым вызывая снижение заработной платы. Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокая заработная плата для некоторых рабочих может быть достигнута только за счет других рабочих.

    Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты. Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате.Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, включая переговорную способность рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

    Марксистская теория прибавочной стоимости

    Карл Маркс принял трудовую теорию стоимости Рикардо (что стоимость продукта основывается на количестве труда, затраченного на его производство), но он присоединился к натуральной теории заработной платы для причина, отличная от той, которую приводят экономисты-классики.По оценке Маркса, не давление населения привело к увеличению заработной платы до прожиточного минимума, а, скорее, наличие большого числа безработных. Маркс обвинил в безработице капиталистов. Он возобновил убеждение Рикардо в том, что меновая стоимость любого продукта определяется количеством часов труда, необходимых для его создания. Более того, Маркс считал, что при капитализме труд был просто товаром: в обмен на работу рабочий будет получать прожиточный минимум. Маркс, однако, предположил, что владелец капитала может заставить рабочего тратить на работу больше времени, чем необходимо для получения этого прожиточного минимума, а созданный таким образом избыточный продукт — или прибавочная стоимость — будет востребован владельцем.Этот аргумент был в конечном итоге опровергнут, и трудовая теория стоимости и теория заработной платы, основанная на прожиточном минимуме, также оказались несостоятельными. Без них теория прибавочной стоимости рухнула.

    Теория остаточного истца

    Теория остаточного истца утверждает, что после того, как все другие факторы производства получили компенсацию за свой вклад в процесс, сумма оставшегося капитала пойдет на оставшийся фактор. Смит подразумевал такую ​​теорию для заработной платы, поскольку он сказал, что сначала будет вычтена рента, а затем прибыль.В 1875 году Уокер разработал остаточную теорию заработной платы, в которой доли землевладельца, владельца капитала и предпринимателя определялись независимо и вычитались, таким образом, оставшаяся часть для труда в виде заработной платы. Однако следует отметить, что любой из факторов производства может быть выбран в качестве остаточного претендента — при условии, что могут быть сделаны независимые определения долей других факторов. Поэтому сомнительно, чтобы такая теория имела большую ценность как объяснение явлений заработной платы.

    Теория переговоров

    Теория переговоров о заработной плате утверждает, что заработная плата, часы и условия труда определяются относительной силой переговоров сторон соглашения. Смит намекнул на такую ​​теорию, когда заметил, что у работодателей больше сил на переговорах, чем у сотрудников. Работодатели были в лучшем положении, чтобы объединить свое противодействие требованиям сотрудников, и работодатели также могли противостоять потере дохода в течение более длительного периода, чем работники.Эта идея была в значительной степени развита Джоном Дэвидсоном, который предложил в The Bargain Theory of Wages (1898), что определение заработной платы — чрезвычайно сложный процесс, включающий множество влияний, которые взаимодействуют, чтобы установить относительную силу сторон на переговорах.

    Эта теория утверждает, что ни один фактор или отдельная комбинация факторов не определяет заработную плату и что ни одна ставка оплаты труда не обязательно преобладает. Вместо этого существует ряд ставок, любые из которых могут существовать одновременно.Верхний предел диапазона представляет собой ставку, сверх которой работодатель отказывается нанимать определенных работников. На этот показатель могут влиять многие факторы, включая производительность работников, конкурентную ситуацию, размер инвестиций и оценку работодателем будущих условий ведения бизнеса. Нижний предел диапазона определяет ставку, ниже которой работники не будут предлагать свои услуги работодателю. На эту ставку влияет законодательство о минимальной заработной плате, уровень жизни рабочих, их оценка ситуации с занятостью и их знание ставок, выплачиваемых другим.Ни верхний, ни нижний предел не являются фиксированными, и любой из них может двигаться вверх или вниз. Ставка или ставки в пределах диапазона определяются относительной переговорной силой.

    Теория переговоров очень привлекательна для трудовых организаций, поскольку, вопреки теориям прожиточного минимума и фонда заработной платы, она обеспечивает очень убедительную причину существования профсоюзов: проще говоря, переговорная сила профсоюзов намного выше, чем это лиц. Однако следует отметить, что исторически рабочие могли улучшить свое положение без помощи трудовых организаций.Это указывает на то, что, помимо относительной силы сторон на переговорах, должны были действовать другие факторы. Хотя теория переговоров может объяснить ставки заработной платы в краткосрочных ситуациях (например, наличие определенных различий в заработной плате), в долгосрочной перспективе она не смогла объяснить изменения, которые наблюдаются в средних уровнях заработной платы.

    Теория предельной производительности и ее критики

    К концу XIX века анализ предельной производительности применялся не только к труду, но и к другим факторам производства.Это не была новая идея для объяснения феномена заработной платы, поскольку Смит заметил, что существует связь между ставками заработной платы и производительностью труда, а немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюнен разработал анализ заработной платы на основе предельной производительности. в 1826 году. Экономисты австрийской школы внесли важный вклад в развитие маргинальной идеи после 1870 года, и, основываясь на этом основании, ряд экономистов 1890-х годов, включая Филипа Генри Викстида в Англии и Джона Бейтса Кларка в Соединенных Штатах, разработали в теорию распределения предельной производительности.Вполне вероятно, что тревожные выводы, сделанные Марксом из классической экономической теории, вдохновили это развитие. В начале 1930-х годов Джоан Робинсон в Англии и Эдвард Х. Чемберлин в США внесли уточнения в анализ предельной производительности, особенно в области монополистической конкуренции.

    Применительно к заработной плате теория предельной производительности утверждает, что работодатели будут стремиться нанимать работников определенного типа до тех пор, пока вклад, который последний (предельный) работник вносит в общую стоимость продукта, не будет равен дополнительным затратам, понесенным наем еще одного рабочего.Ставка заработной платы устанавливается на рынке в зависимости от спроса и предложения рабочей силы, необходимой для работы. Конкурентоспособные рыночные силы гарантируют рабочим, что они будут получать заработную плату, равную предельному продукту. По закону убывающей предельной производительности вклад каждого дополнительного рабочего меньше, чем вклад его предшественника, но предполагается, что работники определенного типа похожи друг на друга — другими словами, все работники считаются взаимозаменяемыми, и любой из них может считаться маргинальный рабочий.Из-за этого все работники получают одинаковую заработную плату, и, следовательно, нанимая на условиях маржи, работодатель максимизирует свою прибыль. Пока каждый дополнительный работник вносит в общую стоимость больше, чем он затрачивает на заработную плату, работодателю платит за продолжение найма. Помимо маржи, дополнительные работники будут стоить больше, чем их вклад, и вычесть их из достижимой прибыли.

    Хотя теория предельной производительности когда-то была преобладающей теорией заработной платы, с тех пор многие критиковали ее, а некоторые отвергали.Основная критика теории состоит в том, что она основана на нереалистичных предположениях, таких как существование однородных групп работников, чьи знания рынка труда настолько полны, что они всегда будут искать лучшие возможности трудоустройства. На самом деле рабочие не однородны и не взаимозаменяемы. Обычно они мало знают рынок труда и из-за семейных связей, стажа работы и других соображений не часто быстро переходят с одной работы на другую. Предположение о том, что работодатели могут точно измерять производительность и свободно конкурировать на рынке труда, также является надуманным.Даже предположение о том, что все работодатели пытаются максимизировать прибыль, может быть подвергнуто сомнению. Мотив получения прибыли не влияет на благотворительные учреждения или государственные учреждения. И, наконец, для того, чтобы теория работала должным образом, должны быть выполнены эти идеальные условия: труд и капитал должны быть полностью задействованы, так что повышение производительности может быть обеспечено только за счет увеличения затрат; капитал и труд должны легко заменяться друг другом; и ситуация должна быть полностью конкурентной. Очевидно, что ни одно из этих предположений не соответствует реальному миру.

    Монополистические или почти монополистические условия, например, обычны в современной экономике, особенно там, где имеется всего несколько крупных производителей (например, в автомобильной промышленности). Во многих случаях заработная плата определяется за столом переговоров, где производители ведут переговоры с представителями организованных компаний. В таких обстоятельствах анализ предельной производительности не может точно определить заработную плату; он может показать только те позиции, которых профсоюз (как монополист предложения рабочей силы) и работодатель (как монополист или единственный покупатель трудовых услуг) будут стремиться достичь, в зависимости от их текущей политики.

    Некоторые критики считают, что нереалистичный характер его предположений делает теорию предельной производительности совершенно несостоятельной. В лучшем случае теория кажется полезной только как вклад в понимание долгосрочных тенденций в заработной плате.

    Покупательная способность теория

    Теория покупательной способности заработной платы касается отношения между заработной платой и занятостью и бизнес-циклом. Это не теория определения заработной платы, а, скорее, теория влияния расходов (через потребление и инвестиции) на экономическую деятельность.Теория получила известность во время Великой депрессии 1930-х годов, когда стало очевидно, что снижение заработной платы не может увеличить занятость, как предполагалось ранее. В статье Общая теория занятости, процента и денег (1936) английский экономист Джон Мейнард Кейнс утверждал, что (1) депрессивную безработицу нельзя объяснить трениями на рынке труда, которые прервали движение экономики к равновесию с полной занятостью и ( 2) предположение, что «все остальное остается равным», представляет собой особый случай, не имеющий реального применения к существующей ситуации.Кейнс связал изменения в занятости с изменениями в потреблении и инвестициях и указал, что экономическое равновесие может существовать при неполной занятости.

    Теория основана на предположении, что изменения в заработной плате окажут существенное влияние на потребление, поскольку заработная плата составляет столь большой процент национального дохода. Поэтому предполагается, что снижение заработной платы приведет к сокращению потребления, а это, в свою очередь, снизит спрос на товары и услуги, что приведет к падению спроса на рабочую силу.

    Фактические результаты будут зависеть от нескольких соображений, особенно тех, которые связаны с ценами (или другими соображениями стоимости жизни). Если заработная плата падает быстрее, чем цены, реальная заработная плата работников резко сократится, потребление упадет, а безработица вырастет — если только общие расходы не поддерживаются за счет увеличения инвестиций, обычно в форме государственных расходов. С другой стороны, предприниматели могут рассматривать более низкие затраты на заработную плату (поскольку они связаны с ценами) как обнадеживающий признак увеличения прибыли, и в этом случае они могут увеличить свои инвестиции и нанять больше людей по более низким ставкам, таким образом поддерживая или даже увеличивая общие расходы. и занятость.Однако, если работодатели рассматривают падение заработной платы и цен как признак дальнейшего снижения, они могут сократить свои инвестиции или лишь поддерживать их. В этом случае общие расходы и занятость снизятся.

    И наоборот, если заработная плата снижается медленнее, чем цены, реальная заработная плата работников увеличится, а потребление может возрасти. Если инвестиции будут по крайней мере сохранены, общие расходы в постоянных долларах увеличатся, что улучшит занятость. Однако, если предприниматели будут рассматривать сокращение прибыли как сигнал опасности, они могут сократить свои инвестиции, и, если результатом станет сокращение общих расходов, снизится занятость.Если заработная плата и цены упадут на одну и ту же величину, не должно быть никаких изменений в потреблении и инвестициях, и в этом случае занятость останется неизменной.

    Следует отметить, что теория покупательной способности включает психологические и другие субъективные соображения, а также те, которые можно измерить более объективно. Возможность его эффективного использования для прогнозирования или контроля бизнес-цикла зависит от политических, а также экономических факторов, поскольку государственные расходы являются частью общих расходов, налоги могут влиять на частные расходы и т. Д.Теория применима ко всей экономике, а не к отдельной фирме.

    Человеческий капитал теория

    Частное применение маржиналистского анализа (уточнение теории предельной производительности) стало известно как теория человеческого капитала. С тех пор он стал доминирующим средством понимания того, как определяется заработная плата. Он утверждает, что заработок на рынке труда зависит от информации и навыков сотрудников. Идея о том, что рабочие воплощают в себе информацию и навыки, которые способствуют производственному процессу, восходит, по крайней мере, к Адаму Смиту.Он основан на признании того, что семьи вносят большой вклад в приобретение навыков. Количественные исследования 1950-60-х годов показали, что совокупный рост производства опережал совокупный рост стандартных затрат на землю, рабочую силу и капитал. Экономисты, исследовавшие это явление, предположили, что рост совокупных знаний и навыков рабочей силы, особенно тех, которые передаются в рамках формального образования, может объяснить это несоответствие. В начале 1960-х годов американский экономист Теодор У.Шульц ввел термин человеческий капитал для обозначения этого запаса производственных знаний и навыков, которыми обладают рабочие.

    Теория человеческого капитала была сформирована главным образом Гэри С. Беккером, американским студентом Шульца, который рассматривал человеческий капитал как результат инвестиционного процесса. Поскольку приобретение продуктивных знаний обходится дорого (например, студенты несут прямые затраты и отказываются от возможности получать заработную плату), Беккер пришел к выводу, что рациональные субъекты будут делать такие инвестиции только в том случае, если ожидаемый поток будущих выгод превышает краткосрочные затраты, связанные с приобретением навыки и умения.Таким образом, такие вложения влияют на «профиль возраста и заработка», то есть на траекторию заработка на протяжении всей жизни. Например, те, кто рано бросает школу, в среднем зарабатывают на рыночной заработной плате больше лет, чем те, кто пользуется преимуществами расширенного школьного образования, но те, кто относится к последней группе, обычно зарабатывают более высокую заработную плату в течение своей жизни. Однако при определенных условиях общий заработок в течение жизни двух групп может быть одинаковым, даже если высокообразованные люди, как правило, получают более высокую заработную плату на работе.

    Инвестиции в человеческий капитал зависят от затрат на приобретение навыков и ожидаемой прибыли от инвестиций. Семьи могут влиять на эти переменные. Например, более состоятельные семьи могут снизить затраты на приобретение человеческого капитала для своих детей, субсидируя их расходы на образование и профессиональную подготовку. Кроме того, более обеспеченные и образованные родители могут формировать вкусы и предпочтения своих детей, прививая им высокое уважение к образованию и желание хорошо учиться в школе.Это означает более высокую отдачу от знаний и навыков по сравнению с детьми из менее обеспеченных семей. Таким образом, родители и опекуны играют важную роль в создании преимуществ для своих детей, побуждая их приобретать значительные запасы человеческого капитала. В конечном итоге именно человеческий капитал имеет ценность на рынке труда.

    Беккер ввел важное различие между «общим» человеческим капиталом (который ценится всеми потенциальными работодателями) и «специфическим для фирмы» человеческим капиталом (который включает в себя навыки и знания, которые имеют производственную ценность только в одной конкретной компании).Формальное образование производит общий человеческий капитал, тогда как обучение на рабочем месте обычно производит оба типа. Чтобы понять инвестиции в человеческий капитал со стороны сотрудников и работодателей, необходимо обратить внимание на различные задействованные стимулы. Во всех случаях работодатели не хотят предоставлять общие навыки, потому что сотрудники могут использовать их в других фирмах. И наоборот, сотрудники менее склонны вкладывать средства в человеческий капитал конкретной фирмы без существенных гарантий занятости или компенсации. Эти вопросы лежат в основе многих современных анализов трудовых отношений.

    Преобладающие ресурсы заработной платы

    Преобладающие ресурсы заработной платы

    Действующее законодательство о заработной плате требует, чтобы заработная плата строителей на проектах общественных работ рассчитывалась с учетом местной заработной платы за аналогичные работы.

    Федеральный закон Дэвиса-Бэкона

    Федеральный закон Дэвиса-Бэкона требует, чтобы преобладающая заработная плата выплачивалась по проектам общественных работ, финансируемых из федерального бюджета, таким как строительство, ремонт или переоборудование общественных зданий или строительство дорог или мостов общего пользования.Федеральный закон устанавливает минимальный порог в 2000 долларов, то есть, если контракт на общественные работы заключен на сумму, превышающую 2000 долларов, то должна быть выплачена преобладающая заработная плата. Штаты должны соблюдать Закон Дэвиса-Бэкона, когда федеральные средства участвуют в проектах общественных работ в штате.

    Действующий закон о заработной плате распространяется только на строительных рабочих определенных профессий и не распространяется на всех рабочих, занятых на общественных работах. Преобладающая заработная плата для покрываемых профессий определяется U.S. Министерство труда посредством обследований заработной платы, выплачиваемой на тех профессиях в прилегающих районах, чтобы заработная плата отражала местную экономику. Преобладающая заработная плата не устанавливается ни правительством штата, ни федеральным правительством, а определяется этими обследованиями, которые должны включать как профсоюзы, так и не профсоюзы. В штате с более высокой заработной платой в строительстве, как правило, будет более высокая преобладающая заработная плата. Опросы проводятся на регулярной основе, чтобы реагировать на изменения в местной экономике.

    Ниже приведены ресурсы по действующему федеральному закону о заработной плате.Они включают объяснение процесса, охватываемых профессий и опросы, а также предоставляют ссылки для получения дополнительных сведений, включая руководства по соблюдению требований.

    Преобладающие государственные законы о заработной плате

    Кроме того, некоторые штаты приняли свои собственные версии преобладающей заработной платы, часто называемые законами «Маленького Дэвиса-Бэкона», чтобы установить пороговые требования для выплаты превалирующей заработной платы в проектах общественных работ, финансируемых государством. Действующие законы штата применяются только к государственным строительным проектам, таким как дороги или общественные здания, когда речь идет о долларах штата.Как и в случае с федеральным законом, действующие в штате законы о заработной плате применяются только к строителям определенных профессий, и то только в том случае, если размер контракта превышает установленный штатом порог.

    Штаты с их собственной преобладающей заработной платой обычно устанавливают свою преобладающую заработную плату, проводя обследования местной заработной платы и коллективных договоров и ссылаясь на федеральную преобладающую заработную плату в своем районе. Некоторые просто используют преобладающую федеральную заработную плату. Ниже приводится список действующих в штате пороговых значений заработной платы.


    Дополнительные существующие ресурсы заработной платы

    Исследования и статистика | Таблица ставок заработной платы (WRS)

    Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников Расписание учеников
    Таблица ставок заработной платы График ученика
    Бюллетень WRS 498, 21 сентября 2020 г. График учеников 498, 21 сентября 2020 г.
    Бюллетень WRS 497, 17 февраля 2020 г. График учеников 497, 17 февраля 2020 г.
    Бюллетень WRS 496, 16 сентября 2019 г. График учеников 496, 16 сентября 2019 г.
    Бюллетень WRS 495, 1 июля 2019 г. График учеников 495, 1 июля 2019 г.
    Бюллетень WRS 494, 18 февраля 2019 г. 494, 19 февраля 2019 г.
    Бюллетень WRS 493, 18 сентября 2018 г. График учеников 493, 18 сентября 2018 г.
    Бюллетень WRS 492, 11 июня 2018 г. График учеников 492, 11 июня 2018 г.
    Бюллетень WRS 491, 19 февраля 2018 г. График учеников 491, 19 февраля 2018 г.
    Бюллетень WRS 490, 18 сентября 2017 г. График учеников 490, 18 сентября 2017 г.
    Бюллетень WRS 489, 20 февраля 2017 г. 489, 20 февраля 2017 г.
    Бюллетень WRS 488, 19 сентября 2016 г. График учеников 488, 19 сентября 2016 г.
    Бюллетень WRS 487, 15 февраля 2016 г. График учеников 487, 15 февраля 2016 г.
    Бюллетень WRS 486, 21 сентября 2015 г. График учеников 486, 21 сентября 2015 г.
    Бюллетень WRS 485, 16 февраля 2015 г. График учеников 485, 16 февраля 2015 г.
    Бюллетень WRS 484, 15 сентября 2014 г. График учеников 484, 15 сентября 2014 г.
    Бюллетень WRS 483, 17 февраля 2014 г. 483, 17 февраля 2014 г.
    Бюллетень WRS 482, 16 сентября 2013 г. График учеников 482, 16 сентября 2013 г.
    Бюллетень WRS 481, 18 февраля 2013 г. 481, фев.18, 2013
    Бюллетень WRS 480, 17 сентября 2012 г. График учеников 480, 17 сентября 2012 г.
    Бюллетень WRS 479, 27 августа 2012 г. График учеников 479, 27 августа 2012 г.
    Бюллетень WRS 478, 20 февраля 2012 г. График учеников 478, 20 февраля 2012 г.
    Бюллетень WRS 477, 26 декабря 2011 г.
    Бюллетень WRS 476, сен.19 ноября 2011 г. График учеников 476, 19 сентября 2011 г.
    Бюллетень WRS 475, 8 августа 2011 г. График учеников 475, 8 августа 2011 г.
    Бюллетень WRS 474, 21 февраля 2011 г. График учеников 474, 21 февраля 2011 г.
    Бюллетень WRS 473, 8 ноября 2010 г. График учеников 473, 8 ноября 2010 г.
    Бюллетень WRS 472, 20 сентября 2010 г. График учеников 472, сен.20, 2010
    Бюллетень WRS 471, 5 июля 2010 г. График учеников 471, 5 июля 2010 г.
    Бюллетень WRS 470, 22 февраля 2010 г. График учеников 470, 22 февраля 2010 г.
    Бюллетень WRS 469, 21 сентября 2009 г. График учеников 469, 21 сентября 2009 г.
    Бюллетень WRS 468, 16 февраля 2009 г. График учеников 468, 16 февраля 2009 г.
    Бюллетень WRS 467, сен.15 августа 2008 г. График учеников 467, 15 сентября 2008 г.
    Бюллетень WRS 466, 25 февраля 2008 г. График учеников 466, 25 февраля 2008 г.
    Бюллетень WRS 465, 17 сентября 2007 г. График учеников 465, 17 сентября 2007 г.
    Бюллетень WRS 464, 19 февраля 2007 г. 464, 19 февраля 2007 г.
    Бюллетень WRS 463, 18 сентября 2006 г. График учеников 463, сен.18, 2006
    Бюллетень WRS 462, 20 февраля 2006 г. График учеников 462, 20 февраля 2006 г.
    Бюллетень WRS 461, 19 сентября 2005 г. График учеников 461, 19 сентября 2005 г.
    Бюллетень WRS 460, 21 февраля 2005 г. График учеников 460, 21 февраля 2005 г.
    Бюллетень WRS 459, 20 сентября 2004 г. 459, 20 сентября 2004 г.
    Бюллетень WRS 458, фев.16, 2004 458, 16 февраля 2004 г.
    Бюллетень WRS 457, 15 сентября 2003 г. График учеников 457, 15 сентября 2003 г.
    Бюллетень WRS 456, 17 февраля 2003 г. 456, 17 февраля 2003 г.
    Бюллетень WRS 455, 16 сентября 2002 г. График учеников 455, 16 сентября 2002 г.
    Бюллетень WRS 454, 18 февраля 2002 г.
    Бюллетень WRS 453, сен.17, 2001

    Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

    Что такое Закон о справедливых трудовых стандартах?

    Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — это федеральный закон, который устанавливает минимальную заработную плату, право на сверхурочную оплату, ведение документации и стандарты детского труда, затрагивающие работников, занятых полный и неполный рабочий день, в частном секторе, а также в федеральных, государственных и местных органах власти. .

    На кого распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах?

    Страхование распространяется на всех сотрудников, занимающих должности, на которые распространяется действие обязательных положений Закона о сверхурочной работе FLSA.Работники, имеющие право на сверхурочную работу, должны получать компенсацию в виде сверхурочной работы или компенсационного времени за все часы, отработанные более 40 часов за одну рабочую неделю. Все сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны заполнить Журнал учета рабочего времени и посещаемости [.xlxs], чтобы соответствовать стандартам FLSA.

    Посещение сверхурочных. Право на посещение — Документирование часов работы для получения дополнительной информации о процессе, проводимом штатом.

    Кто определяет, имеет ли должность право на сверхурочную работу?

    Отдел кадров каждого агентства определяет статус права на сверхурочную работу для всех должностей (Work Period Designation — WPD) на основе критериев, установленных Министерством труда США.Для получения дополнительной информации см. WAC 357-28-240.

    В отделе кадров штата (HR) можно ознакомиться с назначением периодов работы для должностей в вашем агентстве. Отправить запрос в Государственную службу классификации и компенсации кадров.

    Если ваше агентство желает изменить обозначение периода работы с допустимых сверхурочных к освобождению от сверхурочных или правоохранительных органов, вы должны запросить разрешение у кадрового отдела штата.

    Каковы стандарты Закона о справедливых трудовых стандартах в отношении сверхурочной работы?

    За все часы, отработанные сверх 40 в течение каждой рабочей недели, сотрудники будут получать сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку для служащего (WAC 357-28-260).Оплачиваемый отпуск не засчитывается как отработанное время для непредставленных сотрудников. Если вы представлены, работодатели и сотрудники должны проверить коллективные договоры на предмет конкретных требований, касающихся определения периодов работы и права на сверхурочную работу.

    Исключения из FLSA

    Кто имеет право на освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочной работы?

    Чтобы подать заявку на освобождение, определенные должностные обязанности и заработная плата сотрудника должны соответствовать всем требованиям нормативных актов Министерства труда.

    alexxlab

    Related Posts

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *