Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

3. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
4. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Скачать

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Лишение работника премии

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст. 191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению. В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть. Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать. Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

• систематического нарушения трудовой дисциплины;
• нарушения трудового распорядка организации;
• невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
• некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
• отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
• прогула по неуважительной причине;
• отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
• любого причинения вреда имуществу организации;
• виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя. Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

• исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
• в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
• соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника. Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст. 60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

1. Замечания.
2. Выговора.
3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен. Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации. В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается. В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

• персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
• основание для лишения премии;
• размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
• период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Лишение премии без приказа — 142 советов адвокатов и юристов

1. Имеет ли право работодатель лишить премии работника без приказа на лишение премии?

1.1. Порядок выплаты премии не регулируется законодательством, смотрите внутренние документы организации: коллективный договор и положение об оплате труда.

2. Правомерно ли лишение работника премии, без его ознакомления с приказом?

2.1. Нет это не правомерно — требуйте приказ — ознакамливайтесь и вправе обжаловать если основания для лишения премии не соответствуют действительности.

2.2. Лишение премии вообще не предусмотрено трудовым законодательством. При наличии причин премия, если она и предусмотрена локальных нормативным актом, просто не назначается. Издание приказа не нужно.

А лишить премии, предусмотренной трудовым договором при повременно-премиальной системе оплаты труда нельзя вообще.

3. На сайте представлены неоднозначные ответы. Ситуация такая. В трудовом договоре прописан пункт 100% премии… есть несколько приказов о премии. Однако выплаты по ним резко прекртились без приказа о лишении премии… могу ли я обжаловать это.

3.1. Добрый день, может просто отпали основания премирования в текущем периоде, приказ о лишении премии актуален, если были основания для лишении премии в отношении конкретного работника, а не в целом по организации.

3.2. Здравствуйте Анна!

Должно быть на предприятии Положение о премировании. Ознакомьтесь с ним. Премия — это право работодателя, но не обязанность. Приказ не обязателен.

4. Подскажите ситуация следующая: рабочий день до 17:00 начальство заставляет выходить через проходную не ранее 17:15 (т.е. специально выжидать время ради чьих-то котелок с верху, когда выйти с рабочего места до раздевалки и переодеться в ней за две минуты и выйти уже через проходную в 17:05) при этом грозит лишением премии устно без каких либо приказов от предприятия.

4.1. Здравствуйте. А что Вам подсказать? В чем вопрос?
Заставлять находиться на работе сверх рабочего времени никто не вправе. Ежедневно по 15 минут образует в месяц существенное время переработки. Которое должно подлежать оплате — ст. 99 ТК РФ.
Жаловаться в прокуратуру и трудовую инспекцию.
Всего Вам самого доброго и удачного разрешения проблем.

5. Пожалуйста я работаю водителем я в сентябре проехал по гаражу не пристегнутый ремнем безопасности и мне сделали выговор я его подписал а в октябре узнаю что меня за это лишили премии 50% но приказ о лишении премии я не подписывал работодатель говорит что дисциплинированное взыскание и лишении премии это одно и тоже и имеют ли права они меня лишать за этот поступок премии без приказа был приказ о выговоре и всё как быть? И на какую статью можно ссылается?

5.1. Лишить премии вас могут в любой момент, т.к. это мера носит поощрительный характер, достаточно лишь приказа. Кому давать и сколько решает сам работодатель. Через суд премию вы не взыщете.

5.2. ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Также необходимо изучить Положение о премировании и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

6. Подскажите оплата труда в трудовом договоре прописано оклад и премиально-повременная, а размер премии указан в коллективном договоре, процент премии. Лишение премии тоже обговорен в коллективном договоре. Законно без приказа лишать премии и снижать ее без приказа?

6.1. Добрый день. Для того чтобы лишить вас премии либо снизить необходимо найти правонарушения в отношении вас и вынести и при этом приказ. Хорошего приятного дня.

6.2. Доброго времени суток. Условия выплаты премии должны быть прописаны в коллективном договоре. Запросите у работодателя ознакомиться с ним. Всего доброго.

7. Что делать если, на работе собрали подписи на премию за два месяца, а затем объявили что премии лишили. Ни основания ни приказа на лишение премии нет. Пытаюсь добиться ответа у начальника за что меня лишили премии, работал сверхурочно. Без результат. План выполнен свыше 100%. Скажите пожалуйста, как правильно поступить в таком случае?

7.1. Выплата премии производится на усмотрение руководства и принятие решение о выплате основывается не только на основании Ваших профессиональных успехов, а обуславливается также экономическим состояние организации.

7.2. Добрый день!
В таком случае пишите жалобу в трудовую инспекцию, поскольку нужно изучать ведомственные документы, а это может сделать только инспекция.

8. У меня вопрос. Я раз подал в прокуратуру на завод о задержке зарплаты. После этого меня лишают премии каждый месяц без объяснений даже нет приказа о лишений премии. Через какое время могу ли я подать на них суд оне законной лишений премии.

8.1. Сразу как узнали, что Вы лишены премии и не получили её, так и подавайте иск в суд, чего же дожидаться, сроки пропускать..

8.2. Через какое время могу ли я подать на них суд оне законной лишений премии.

Сразу можете подать иск, ждать какой-то промежуток времени закон не обязывает.

8.3. Можете и сейчас подавать, закон сроком не ограничивает. Срок давности по ст. 392 ТК РФ — 1 год, если будете взыскивать премии через суд. Можете подать жалобу в ГИТ на нарушение ст. 3 ТК рф — дискриминация, если всем платят, а Вам нет и в связи с жалобой. Стоит получить у работодателя письменное объяснение причины невыплаты премии, если он него не дает, то уже через жалобы в гит и прокуратуру.

9. В утвержденном штатном расписании, заработная плата состоит на 50% оклад и 50% премия. Без моего ведома, в прошлом месяце сократил премию на 40%, в этом на 100%. Есть ли на то право? Ведь нет никаких нарушений в работе, приказа на лишение нет, никто об этом меня не уведомлял…

9.1. Посмотрите свой трудовой договор. Если там указана оплата труда как в штатном расписании, то работодатель не прав, изменив условия оплаты без Вашего согласия. Обратитесь в Гострудинспекцию.

9.2. Требуйте приказ об уменьшении и лишении премии и обжалуйте его в судебном порядке. Вы вправе отменить приказ.

С уважением.

10. Мне объявили выговор на работе. Автоматически (без приказа) лишили премии на 100%.Выговор необоснован-я не согласен с ним. Положение о Премировании на предприятии указывает на лишение премии 100% при наличии выговора. В суд обращаться нет времени и денег. Возможно или нет обжаловать в Прокуратуру? Андрей [email protected]

10.1. Обжаловать дисциплинарное взыскание можно либо в комиссии по трудовым спорам (если такая создана в организации) либо в суд.

10.2. Прокуратура это самый бесполезный орган, лучше обратитесь в трудовую инспекцию.

11. Ситуация такова: мастеров лишили 100% премии общим приказом без указания ФИО работников.
Вопрос:
1. Должен ли был работодатель предупредить соответствующих работников до выхода приказа в письменном виде? (что вообще должен был сделать работодатель).
2. Закрытие месяца было 30-31 июля. В течении какого времени должен был выйти приказ о лишении премии?

11.1. С приказом должны были ознакомить работников в день вынесения приказа.

12. Назначение премии руководителем есть самый коррупционный момент. Думаю премия должна быть назначена всем одинаковая. Если кого-то наказали то расследование и приказ о лишении премии, а если кого — то поощрили то также приказ за что. Однако почему руководитель премируя руководствуется только своим личным умозаключением без объяснения причин?

12.1. Здравствуйте!

Это не законно. Требуйте положение о премировании — наверняка ТАМ есть ВЫСКАЗАННЫЕ вами мысли

УДАЧИ ВАМ.

13. Скажите пожалуйста могут ли лишить премии без приказа, узнал о лишении премии когда перевели на карту деньги в меньшей сумме. Я машинист жд крана, стоит он у нас как пол года на улице и говорят отмывайте его в минусовую погоду, и говорят что лишили за чистоту. В управлении говорят что это нормально что без приказа лишили, начальство тоже говорит это нормально.

13.1. Нет. Не имеют право. Обращайтесь в Трудовую инспекцию.

14. Как мне составить жалобу (заявление)-в гос. надзор грамотно юридически со всеми статьями и нарушениями? Меня депремировали на работе на 2500 т. р-без,, Приказа,, четвертый месяц добиваюсь у директора Приказ о лишении премии меня, он отвечает что приказ по закону не нужен! Помогите составить жалобу юридически грамотно? Спасибо.

14.1. Пишите в произвольной форме с указанием всех обстоятельств дела.

15. Я работаю на предприятии с мясом птицы, есть правило при входе в цех нужно мыть руки. Я 31 января нечаянно забыла и прошла в цех без мытья. Составлен приказ о лишении меня премии на 40 процентов но не за январь уже за февраль. Законно ли это?

15.1. Здравствуйте!
Необходимо смотреть положение о премировании. Я полагаю — не законно

УДАЧИ ВАМ.

16. Суть вопроса такова: работая в организации заместителем директора, я был лишен премиальных без ознакомления с приказом, без моей объяснительной. В штатном расписании премиальные стоят в графе компенсационной выплаты. 22 октября 2015 года я подписал извещение о предстоящем моем сокращении 22 декабря 2015 года. За октябрь и ноябрь 2015 года я был снова лишен премии без моей объяснительной и без ознакомления меня с приказом о лишении меня премиальных. Правомерны ли действия моего руководителя?

16.1. Здравствуйте. Обжалуйте лишение премии в судебном порядке.

17. Муж получил выговор на работе, могут ли за это лишить 13 й зарплаты. Была взята объяснительная. Могут ли лишить выплаты автоматически, без приказа на лишение премии.

17.1. Без приказа не могут—изучите положение о премирования.

17.2. Никаких приказов на лишение премии, как правило, не издается. Премия может быть просто не начислена определенному работнику на основании локального нормативного акта, регулирующего порядок премирования (например, Положение о премировании (материальном стимулировании) или Положение об оплате труда) . К сведению, Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Как правило, наличие дисциплинарного взыскания в расчетном периоде является основанием для начисления премий.

18. Супруга лишили премии на 45%, узнал он об этом 12.11. при получении з/платы (перечисление на карт-счет). До настоящего времени с приказом его ознакомили. Намерены обжаловать лишение премии в комиссии по трудовым спорам (есть на предприятии) ю В какой срок мы можем это сделать, и возможно ли это сделать без ознакомления с приказом? Спасибо.

18.1. Возможно ли это сделать без ознакомления с приказом?
—не путайте. Это ПРЕМИЯ, (стимулирующая выплата). которую работодатель может вообще не производить. Суд не поможет.

19. У меня такой вопрос наш начальник помешан на дисциплине требует от нас дисциплину мы стараемся ее не нарушать но он говорит что мы все равно ее нарушаем из всего цеха он выбрал несколько человек и давит именно на них лишил нас премии за курение не в положенных местах хотя этого не было приказ на лишение премии мы не подписывали подскажите что нам делать с таким начальником не возможно работать зарплата и так очень маленькая да еще и без премии а ведь у нас дети и кредиты.

19.1. Только если жаловаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру.

20. Лишили квартальной премии. Основаниями послужили докладная бухгалтера, причем резолюция директора на вынесенный выговор и лишения премии на 90 процентов подпись была подделана секретарем. Приказ на лишении премии не был создан. Эту операцию гл бухгалтер провел самостоятельно без ведомо руководителя организации, хочу получить свою премию. Что делать.

20.1. Добрый день, Ольга!

Премия — это тот вид вознаграждения, который в соответствии с ТК РФ всегда остается на усмотрение работодателя, порядок начислений или лишения премий регламентируется трудовым договором и/или положениями об оплате труда, принятыми в организации. Часто премии в этих документах не закреплены, в связи с чем в таком случае требовать их выплаты невозможно. Однако в случае их закрепления в указанной документации, лишение премий в произвольном порядке незаконно. Но, чтобы понять законно ли Вас лишили премии необходимо проанализировать эти документы. Получить их можно используя свое право на ознакомление со ссылкой на абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ (работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью).
В Вашей ситуации можно порекомендовать также попытку мирного решения вопроса путем переговоров с вышестоящим руководством, попытаться донести до него необоснованность действий бухгалтера и нарушения процедуры лишения премии. Но в любом случае ознакомьтесь с теми документами, которые регламентируют на Вашем предприятии выплату премий, так Вы поймете справедливо ли было лишение премии. В случае если нужна будет помощь обращайтесь, буду рад Вам помочь. О моем опыте на сайте urusluga.umi.ru

21. Без моего ведома меня лишили премии в тот момент когда я находилась на больничном. Что я могу сделать так как лишение было проведено без моего ведома с приказом меня никто не ознакомил?

21.1. Здравствуйте! Пишите жалобу в прокуратуру, можно по интернету через сайт прокуратуры.
В жалобе укажите данную информацию о нарушении ваших прав. Обязательно указывайте свои фамилию, имя, отчество, адрес и контактные данные. Обращение составляется в письменной форме на имя прокурора. К нему прилагаются соответственные документы (если имеются) и доказательства.

22. При нарушении трудовой дисциплины. Начальником был составлен приказ на основании докладной без взятия объяснительной, в приказе объявлен выговор, через 4 дня последовал другой приказ о лишении премии на тех же основаниях, законно ли это?

22.1. Здравствуйте! Пишите жалобу в прокуратуру, можно по интернету через сайт прокуратуры.
В жалобе укажите данную информацию о нарушении ваших прав. Обязательно указывайте свои фамилию, имя, отчество, адрес и контактные данные. Обращение составляется в письменной форме на имя прокурора. К нему прилагаются соответственные документы (если имеются) и доказательства.

23. Меня лишили премии на 100% без приказа (точнее, он был, по всей видимости, но меня с ним не ознакомили.) И я даже не знала о лишении. Ни объяснительной не потребовали — ничего. Просто молча лишили. Узнала я об этом только когда з/п получила. Как я могу защитить свои права?

23.1. Необходимо писать жалобу в трудовую инспекцию. Будет проведена проверка.

24. Руководитель моего мужа пообещал лишить его премии в размере 100% за то, что находясь на ремонте он не помыл ремонтируемую коробку передач, приказа о лишении премии нет, бухгалтерия отказывается предоставлять расчет з/п и премии за февраль 2015 г. В трудовом договоре прописан режим работы: 8-ми часовой рабочий день, но муж работает без выходных, практически сутками, как грамотно составить претензию или что-то еще?

24.1. Добрый день! Оснований для лишения премии вовсе нет.

25. По положению о заработной плате, установлена премия для инженерно-технических работников (ИТР) в размере 60%, но начиная с 2011 года с каждого ИТР удерживают от 3 до 6 % премии без приказа о лишении премии. Как правильней поступить: написать заявление работодателю, чтобы объяснил причину удержания (и как правильно написать) или сразу писать жалобу в прокуратуру на правомерность действий работодателя (и как правильно ее сформулировать, надо ли указывать сумму недоплаченной премии)?

25.1. Лучше не в прокуратуру, а Государственную трудовую инспекцию, хотя Ваше прав обратиться и в прокуратуру и в суд.

25.2. Обратитесь Гострудинспекцию.

26. Могут ли лишить премии без ознакомления с приказом? Если да, то как узнать причину лишения премии? Благодарю.

26.1. Вы вправе потребовать выдать Вам копию этого приказа на основании статьи 62 ТК РФ.

27. Мне не полностью выдали расчетные, сославшись на то что не выплатили премию без лишения по приказу.

27.1. Можете подать на работодателя в суд и взыскать деньги.

28. Имеет ли право работодатель лишить весь коллектив (кроме директоров) премии на 100% за август 18 сентября. Без приказа, на словах. Зарплата за август выплачивается после 27 сентября. Причина лишения-плохо сработали. Молочный завод.

28.1. Добрый день! Нет, такого права у работодателя соответственно — нет.

29. Законно ли уменьшение надбавки за интенсивность и напряженность, а так же лишение и уменьшение премий без приказов и уведомления об этом работника? Спасибо.

29.1. При таких обстоятельствах незаконно.

30. На предприятии издан приказ о лишении премии работника, но виновный в приказе расписываться отказывается. Как дать ход приказу без подписи фигуранта?

30.1. Составьте акт, что работник о подписи в приказе отказался.

30.2. Здравствуйте. Составить акт об отказе от подписи.

Как оформить премию и как лишить ее

Минтруд в письме № 14-1/ООГ-1874 от 14.03.2018 дал ряд разъяснений, которые касаются премий — об оформлении лишения премии или уменьшения ее размера, о выплате премии работнику при увольнении.

Система оплаты труда

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В силу статьи 129 ТК зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию

Оформление

В соответствии со статьей 135 ТК зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Лишение

В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания.

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Премия и увольнение

При увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК). В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Лишение премии работника по трудовому кодексу РФ

Работодатель вправе материально вознаграждать сотрудника за должное выполнение служебных обязанностей. Начисление премии не зависит от основного регулярного дохода. Но также в соответствии с нормативными документами руководитель организации вправе лишать работника переменной части ежемесячной прибыли при нарушении условий трудового договора, несоблюдении установленных правил, неисполнении обязанностей. Незаконные действия начальства при начислении премии являются причиной привлечения к административной ответственности.

Содержание статьи:

Основные понятия

Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты. Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой. Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств.

Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Основания для лишения премии

Отмена надбавки является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Причины лишения премии по ТК РФ:

• нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;
• систематическое невыполнение служебных обязанностей;
• не достижение определенных результатов;
• отказ от исполнения поручений руководителя;
• ошибки при оформлении отчетной документации;
• некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
• прогул;
• опоздание;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
• нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
• совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
• разглашение коммерческой тайны;
• предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.

Внимание! Причины депремирования могут быть установлены локальными нормативными документами, коллективным договором. Для законного лишения стимулирующих выплат необходимо наличие подтверждений: свидетельские показания, фото- и видеоматериалы, справки. После вынесения дисциплинарного взыскания директор предприятия должен издать соответствующий приказ со ссылкой на правовой акт.

Порядок депремирования

Законодательством установлен строгий алгоритм действий при лишении работника стимулирующего пособия. Локальными нормативными документами, коллективными договорами могут быть определены дополнительные мероприятия по отмене надбавки. Стандартный порядок депремирования сотрудников:

1. Оформление служебной записки с указанием причины лишения дополнительных денежных средств к зарплате.
2. Составление сотрудником объяснительной.
3. Направление документов в отдел бухгалтерии.
4. Вынесение решения о мере наказании работника.
5. Составление приказа.
6. Ознакомление сотрудника с постановлением.

Лишение премии законно только при предъявлении подтверждающих документов. Для издания приказа об отмене стимулирующей выплаты руководитель должен получить докладную записку от начальника структурного подразделения с указанием причин для не начисления дополнительного пособия работнику. Рассмотрение акта производится при наличии доказательств нарушения трудовых обязательств.

Кто может инициировать

Вынесение решения о депремировании находится в компетенции работодателя. Руководитель организации самостоятельно определяет возможность начисления или лишения стимулирующих надбавок. Вопрос об отмене дополнительных выплат ставится при предъявлении коллегами, начальниками отделов, клиентами компании доказательств несоблюдения сотрудником должных обязанностей. Служебная записка по факту нарушения условий трудового договора работником предприятия составляется директором в присутствии нескольких свидетелей.

Распоряжение о лишении

Лишение стимулирующей надбавки должно быть подтверждено документально. После принятия решения об отмене дополнительной выплаты руководитель составляет служебную записку в свободной форме с указанием информации: данные директора, должность и личные сведения сотрудника, основание для депремирования с отсылкой на нормативно-правовой акт. Работнику нужно оформить объяснительную, содержащую объяснение причин нарушения условий договора, неисполнения должностных обязанностей. При отказе составлять записку необходимо подготовить акт, подтверждающий нежелание сотрудника указывать причину несоблюдения трудового законодательства. Лишение премии работника по ТК РФ обязывает к изданию приказа с последующим ознакомлением подчиненного. Правила оформления постановления:

• наименование, организационно-правовая форма предприятия;
• дата составления, регистрационный номер приказа;
• информация о сотруднике;
• основание для лишения надбавки;
• размер отмененной стимулирующей выплаты;
• ссылка на нормативно-правовой документ, локальный договор, регламентирующий порядок депремирования.

Приказ заверяется подписью работника и руководителя организации. Гражданин в обязательном порядке должен быть ознакомлен с вынесенным постановлением. Отмена стимулирующей выплаты допустима без проставления подписи сотрудника, если данное правило закреплено в локальном внутреннем документе.

Альтернатива депремированию

Отмена надбавки не является законной мерой наказания. Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника. При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:

• составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
• применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
• срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
• применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
• ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.

Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции. В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.

В каком случае лишение премиальных будет незаконным

Денежная надбавка – дополнительная часть ежемесячной прибыли. Стимулирующее начисление не должно быть основной составляющей зарплаты. Если регулярный доход включает оклад и поощрительные пособия, то лишение премии — незаконная процедура.

Неправомерные действия при отмене дополнительной денежной компенсации:

• отсутствие подтверждений невыполнения трудовых обязательств;
• неправильное составление документов;
• не оформление приказа;
• не ознакомление сотрудника с вынесенным постановлением.

Если в локальных документах или коллективном договоре не установлен порядок отмены дополнительной выплаты, работодатель не вправе удерживать денежные средства. В соответствии с нормативными актами недопустим вычет уже начисленной премии в заработную плату.

Обжалование депремирования

При незаконных действиях со стороны руководства сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или составить исковое заявление в суд. При подаче прошения в инспекцию проводится проверка на наличие оснований и правильности документального оформления меры наказания за совершенный проступок. Обращение в вышестоящую инстанцию обязывает работника предъявить юридические бумаги, подтверждающие незаконный характер процедуры: трудовой и коллективный договор, положение о премировании и зарплате, служебная записка, объяснительная, приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно знать! При признании действий руководителя незаконными, начальник привлекается к административной ответственности – наложению штрафа или отстранению от служебных обязанностей на 3 года при повторном нарушении законодательства. Работник вправе рассчитывать на получение моральной и материальной компенсации, оплату судебных издержек.

Руководитель организации вправе назначить лишение премии совмещающему обязанности или выполняющему основные служебные дела за нарушение условий трудового договора. Отмена стимулирующей выплаты является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Не начисление дополнительной набавки не может быть главной мерой наказания за недобросовестное исполнение должностных обязанностей.

9111.ru — страница не найдена

• — Главная
• — Каталог юристов
• — Вопрос юристу

• Задать вопрос
• Автомобильное право
• Административное право
• Алименты
• Банковское право
• Банкротство
• Взыскание задолженности
• Военное право
• ГИБДД
• Гражданское право
• Гражданство
• Договор
• Долевое участие в строительстве
• Жалоба
• Жилищное право
• Завещание
• Защита прав потребителей
• Заявления
• Земельное право
• Имущество
• Инвалидность
• Иск
• Исполнительное производство
• Кредит
• Курение и алкоголь
• Лицензирование
• Льготы и компенсации
• Медицинское право
• Международное право
• Миграционное право
• Надбавки
• Налоги
• Наследство
• Недвижимость
• Нотариат
• Образование
• Опека
• Пенсии и пособия
• Полиция
• Право собственности
• Развод
• Семейное право
• Социальное обеспечение
• Страхование
• Субсидии
• Судопроизводство
• Таможенное право
• Трудовое право
• Уголовное право
• Финансовое право
• Юридические лица

бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?

Если вы считаете, что ваш бизнес слишком мал для программы поощрения сотрудников, рассмотрите эти два вопроса:

• Заметили ли вы снижение производительности или снижение морального духа сотрудников?
• Работники работают недостаточно эффективно или вообще перестали достигать своих целей?

Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, возможно, пора активизировать дела в вашем офисе.

Итак, как вы можете показать сотрудникам, насколько вы их цените и цените?

Сложная бонусная программа может помочь.

Но, прежде чем приступить к работе, найдите момент, чтобы погрузиться в то, какие виды бонусов существуют, а также что входит в создание бонусной программы. Таким образом, вы можете быть уверены, что выбираете программу, подходящую для вашей компании.

Основы бонусной программы для сотрудников

Перво-наперво: как определяются бонусы сотрудников?

Как правило, бонус — это форма оплаты помимо базовой оплаты труда сотрудника.Обычно его дают постфактум, чтобы вознаградить за конкретное поведение или с определенной целью. Бонусы могут сыграть роль в привлечении, мотивации и удержании сотрудников.

Как бизнес-лидер, когда вы слышите фразу «бонусная программа», многие мысли приходят в голову. Это потому, что доступно несколько программ, многие из которых ориентированы на денежное вознаграждение.

Независимо от того, какой тип вы выберете, хорошая бонусная программа должна:

• Сосредоточьте внимание сотрудников на общих бизнес-целях.
• Вознаграждайте и удерживайте лучших исполнителей.
• Продвигайте желаемое поведение сотрудников.
• Повышение приверженности организации целям.
• Связь поощрений с успехом организации.

Как работодатели получают выгоду

Хорошая бонусная программа может поднять боевой дух и повысить производительность. Но еще одним ключевым преимуществом является способность программы увеличить прибыль вашей компании.

Когда вы даете своим сотрудникам стимул для реального продвижения и достижения своих целей, вы фактически помогаете им в достижении ваших целей.

В результате они получают часть прибыли в качестве вознаграждения за свой вклад в способность компании достигать бизнес-целей. Это беспроигрышная ситуация.

Вот почему при создании программы вы должны убедиться, что она разработана не только для того, чтобы делать сотрудников счастливыми, но и соответствовать целям компании. Потому что, в конце концов, цели вашей бонусной программы должны быть сосредоточены на том, что движет успехом в вашем бизнесе.

Популярные бонусные программы

Существует множество различных типов бонусов, включая бонусы за результат, спотовые бонусы, бонусы за вход, бонусы за удержание, бонусы за проекты и бонусы за рефералы.Вот почему так важно, чтобы руководство вашего бизнеса работало вместе, чтобы определить, какой вид бонуса (или бонусов) лучше всего подойдет для мотивации ваших сотрудников.

Вот несколько вариантов ниже:

Бонус, основанный на результатах : Этот бонус ориентирован на результативность и предоставляется, чтобы помочь сотруднику, команде или компании достичь определенной цели или задачи. Как правило, бонусы на основе результатов присуждаются за достижения в течение определенного периода времени, т.е.е. ежегодно, раз в полгода и т. д.

Спотовый бонус: Спотовый бонус используется для немедленного признания выдающихся вкладов отдельных лиц или команд. Он основан на прямом наблюдении и / или обратной связи от других и требует исключительных усилий.

По сути, это быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников ждать выплаты бонусов в конце года.

Например, сотрудники могут получить спотовый бонус, если их производительность превышает ожидания по конкретному заданию, задаче или цели.Они также могут внести свой вклад, который существенно повлияет на цели компании, что сделает их хорошим кандидатом на получение такого вознаграждения.

Или, может быть, сотрудник постоянно демонстрирует экстраординарные усилия сверх обычных обязанностей по должности, на которую он был нанят. Это также может стимулировать спотовый бонус.

Бонус за вход: Бонус за вход используется для привлечения соискателей в вашу компанию. Они выдаются при найме, а не на основании результатов работы.В некоторых случаях они используются для удовлетворения высоких требований к навыкам и ключевым талантам.

Этот вид бонуса обычно представляет собой единовременную выплату, которую сотрудник получает при первой зарплате или после непродолжительного периода работы.

Бонус за удержание: Эти бонусы используются для удержания важных сотрудников в течение переходного периода, такого как слияние или поглощение. Это обещание выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты.

Размер бонуса может варьироваться в зависимости от сотрудника и его вклада в достижение бизнес-целей.

Бонус за удержание также обычно является единовременной выплатой, при этом сотрудник обычно получает половину бонуса на своей зарплате, начиная с определенной даты, а вторую половину — в другую дату, назначенную компанией.

Реферальный бонус: Эти награды награждают нынешних сотрудников за направление кандидатов на работу, которые в конечном итоге принимаются на работу. Они служат стимулом для сотрудников, чтобы помочь вам найти хороших кандидатов на работу.

Бонус за проект: Он используется для поощрения сотрудников или групп сотрудников за выполнение специального проекта в срок, в рамках бюджета и в рамках всех критериев эффективности, установленных в начале проекта.

Они основаны на показателях проекта и могут использоваться, чтобы побудить членов команды проекта уложиться в сроки.

Бонус на основе проекта также обычно представляет собой единовременную выплату членам команды в виде определенной суммы, определенной в конце проекта.

Неденежное вознаграждение: Иногда крупное денежное вознаграждение может быть невозможно для вашей компании. Не беспокойся. Вы все равно можете выразить свою признательность, не тратя кучу денег.

Некоторые выгодные для бюджета преимущества могут включать: дополнительный выходной, гибкий график, подарочные карты или возможности работы на дому — и это лишь некоторые из них.

Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников

Во-первых, вы хотите, чтобы он соответствовал бизнес-стратегии и принципам вознаграждения вашей компании.Кроме того, создание правильной программы зависит от ваших ожиданий, того, чего вы пытаетесь достичь, и конкретной ситуации в вашей компании.

Например, если вы хотите увеличить доход и у вас уже есть команда для этого, вы можете сформулировать конкретные цели и шаги для достижения этой конкретной цели.

Однако, если вы знаете, что вам нужно нанять больше сотрудников, прежде чем у вас появятся необходимые ресурсы для этого, вы можете подумать о пересмотре деталей своей бонусной программы.

Что бы вы ни выбрали, следует помнить о нескольких вещах:

1. Действительно знать, что движет сотрудниками

При создании программы бонусов сотрудникам не стоит просто придумывать то, что, по вашему мнению, будет работать. Вместо этого подумайте, какое вознаграждение будет наиболее эффективным для мотивации сотрудников на достижение желаемых результатов для компании.

Достаточно ли бонуса в конце года для поощрения сотрудников? Или вам стоит подумать о дополнительных бонусах на месте? Ваши сотрудники ценят свободное время больше, чем деньги? Следует ли увеличивать количество рабочих дней на дому и работу на дому?

Найдите время, чтобы выяснить, что действительно важно для ваших сотрудников, чтобы повысить шансы на успешную бонусную программу.

2. Будьте предельно ясны в отношении соответствия критериям

Здесь вы можете детализировать и определить, кто может быть включен в бонусную программу. Ставьте перед собой сложные, но достижимые цели. Укажите, что в программу могут быть включены сотрудники, прямо или косвенно влияющие на достижение целей.

Также не забудьте указать такие вещи, как подходящие должности, стаж работы, статистика и т. Д. Например: «. Вы должны быть штатным руководителем по работе с клиентами, нанятым не позднее 1 июня 2018 г. .”

Объясните, как будет оцениваться производительность, чтобы не было путаницы в отношении требований к участникам. Итог: если они не достигают поставленных целей, не должно возникать вопросов по мере приближения бонусного времени.

3. Сообщайте требования и ожидания

Связь с руководством имеет решающее значение. Это особенно верно для непосредственных руководителей, управляющих сотрудниками, у которых может не быть доступа к технологиям, для проверки своих целей. Менеджерам, возможно, потребуется проводить регулярные встречи с сотрудниками и следить за тем, чтобы все были на одной волне.

Например, если цель сотрудника состояла в том, чтобы пройти 12 тренингов в год, но сейчас июнь, а они прошли только два, то именно тогда менеджер должен поговорить.

Сотрудники не должны упускать премию только потому, что они не знали или не понимали, чего именно ожидали. Коммуникация и четкие цели являются ключевыми.

4. Документируйте свою программу

Вы же не хотите преувеличивать, объявляя о бонусной программе при приеме на работу, возбуждать всех, а затем получать 100 писем с вопросами о том, как она работает.

Вот почему полезно создать программный документ, который послужит справочником для сотрудников. Документация должна включать все, что нужно сотрудникам для достижения своих целей.

Создание документации по бонусной программе избавляет от неожиданностей и недоразумений при выдаче бонусов. Сотрудники заранее будут знать, чего от них ждут, чтобы получить премию.

Также, если есть какие-либо вопросы или проблемы, связанные с бонусной программой, работодатель может сослаться на то, что указано в документации программы.Например, если сотрудник уволен или увольняется, имеет ли он право на получение части своего бонуса?

Что написано в документации к программе? Была ли рассмотрена выплата бонуса?

Может возникнуть множество вопросов, поэтому неплохо включить в документацию по бонусной программе для сотрудников стандартное словоблудие, касающееся любых положений и условий, применимых к вашей программе.

Лучшая программа — та, которая работает для вашего бизнеса

Потратьте время на то, чтобы тщательно выбрать программу бонусов для сотрудников, которая наиболее эффективна для вашей компании и команды, и это поможет обеспечить ее успех на долгие годы.

Также рекомендуется регулярно пересматривать бонусную программу, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует целям вашей компании и хорошо работает для сотрудников.

Хотите узнать больше о том, как предложение надежного пакета льгот для сотрудников может сделать персонал более счастливым и продуктивным? Загрузите наш бесплатный электронный журнал: Руководство по пособиям для сотрудников.

,Бонус за удержание

сотрудников: когда спрашивать?

Компании выдают бонусы за удержание ключевым сотрудникам в разное время и по разным причинам.

1. Слияния, поглощения или враждебные поглощения.

При объединении компаний на каждую работу приходится по два сотрудника. Кто останется, а кто уйдет ? Компания хотела бы принять решение, но умные сотрудники видят почерк на стене и уходят искать новую работу самостоятельно.

Это подвергает компанию риску увольнения ОБОИХ сотрудников, а разрыв в руководстве нанесет ущерб компании. Поэтому они предлагают бонусы за удержание.

В данном случае бонус служит следующим целям:

• Это стратегия , чтобы мотивировать работника оставаться в компании
• Это разовая сделка.
• Это демонстрация признательности за таланты и опыт сотрудников.
• Часто нет письменного контракта и нет обязательств, которые вынуждают сотрудника оставаться.Иногда есть договор, по которому работник должен оставаться на определенный срок. У него также могут быть дополнительные льготы, если работник затем уволен.
• Он не может обязывать работодателя держать лицо, получившее премию, на какой-либо срок.

Обоснованием предложения является понимание руководством того, что сотрудник идет на риск. Скорее всего, их работа исчезнет. В интересах сотрудника пойти в поисках другой работы .По сути, бонус за удержание оплачивает работнику «риск» остаться.

2. Крупная кампания или сделка.

Компания может расширяться или у нее запланировано крупное предприятие. Он должен быть уверен в том, что его ключевые сотрудники будут там, чтобы бизнес мог выполнить свои договорные обязательства.

Компания может предложить бонусы, чтобы удержать своих ценных сотрудников, особенно, если кажется, что некоторые из руководителей хотят двигаться дальше.

3. Годовой бонус за удержание компании.

Эти бонусы более формальные и структурированные. Они могут быть основаны на прибыли компании. Вероятно, они прописаны в политике компании.

Их можно выдавать только сотрудникам, проработавшим в компании определенное время. Сотрудникам, возможно, придется достичь определенных этапов, таких как:

• Удовлетворительная оценка работы
• Критерии невыходов на работу
• Нет письменных предупреждений
• Еженедельные квоты производительности.

Этот вид бонусов для сотрудников может быть стандартным. Если вы соответствуете критериям, вы получите ту же сумму денег, что и другие участники вашей категории. Как и все бонусы — это налогооблагаемый доход.

Стоит ли просить бонус за удержание?

Компании хотят сохранить ключевых сотрудников . Поэтому сначала оцените вашу воспринимаемую ценность для фирмы. Каковы будут финансовые последствия потери вас? Осознайте, что слияния и кампании крупных компаний могут сделать вас более ценными в это время.

Во-вторых, оцените вашу потребность в безопасности работы . Если вы укажете, что можете двигаться дальше… насколько вероятно, что они скажут: «До свидания, удачи!» тебе? Насколько вам нужна эта работа?

Хотя компания вряд ли будет сильно заботиться о том, что ВАМ нужно, чего хотите и чего заслуживаете, они действительно заботятся о том, что ОНИ хотят, в чем нуждаются и заслуживают.

Честные переговоры требуют компромиссов. Каждая сторона должна получить то, что хочет или в чем нуждается. Ваша цель — помочь компании понять, что выплата вам бонуса даст им справедливый обмен на стабильного и ценного сотрудника, который повысит производительность компании в критически важных областях.

Будьте уважительными, разумными и рациональными. Письменная просьба поможет вам тщательно подбирать слова, чтобы не звучать как угроза: «Если вы не заплатите мне, я брошу вас в беде».

В то же время вы можете признать взаимные заботы и выгоды. Заверьте компанию в своем устойчивом желании быть ценным сотрудником. Будьте открытыми, гибкими и доступными для обсуждения.

И вы можете убедить их дать вам бонус за удержание сотрудников.

Copyright © 2005-2020 Joel Garfinkle, Все права защищены.

Джоэл Гарфинкль признан одним из 50 лучших тренеров США и автором 7 книг, в том числе «На пути к успеху: три шага, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень». Он работал со многими ведущими мировыми компаниями, включая Google, Deloitte, Amazon, Ritz-Carlton, Gap, Cisco, Oracle и многие другие. Посетите Джоэла в Интернете на сайте Garfinkle Executive Coaching. Подпишитесь на его информационный бюллетень Fulfillment @ Work и получите БЕСПЛАТНУЮ электронную книгу 40 проверенных стратегий для продвижения по службе !

Эта статья может быть перепечатана или отправлена ​​коллегам и друзьям при условии, что указанное выше уведомление об авторских правах и контактная информация прилагаются полностью.

Если вы перепечатываете эту статью, сообщите нам, что вы это сделали, и отправьте копию статьи или ссылку на веб-страницу, где она может быть просмотрена, Джоэлю Гарфинклю.

,

Как начать программу поощрения сотрудников, которая мотивирует вашу команду

Бонусы сотрудникам — это вишенка на вершине с трудом заработанной зарплаты.

Бонус, также называемый переменной компенсацией, — это просто дополнительные денежные средства, которые компании дают своим сотрудникам за блестящую работу. Фактически, в 2015 году Аон Хьюитт обнаружил, что 90 процентов работодателей предлагают какой-либо тип бонусной программы.

Сотрудники жаждут их, и работодатели хотят их предлагать, но может быть сложно структурировать бонусную программу, которая работает для обеих сторон стола.В этой статье мы расскажем, как выглядит успешная программа, чтобы вы могли начать предлагать бонусы своей команде.

Почему важны бонусы сотрудникам?

От спотовых премий до бонусов за результативность, добавление денег к зарплате сотрудников может творить чудеса. Вот основные причины их важности:

• Мотивирует команду: Когда людям есть над чем работать, независимо от того, является ли это индивидуальной целью или целью всей компании, это может стимулировать их к ее достижению.
• Привлекает квалифицированных специалистов: Если вы пытаетесь закрыть кандидата, предложение подписного бонуса может стать отличным способом дополнить предложение.
• Повышает моральный дух: Когда люди увязли, введение бонусной программы может помочь людям подбодрить их на работе.
• Приближает к успеху: Это суть всего. Когда люди зарабатывают бонусы, это обычно происходит потому, что они что-то выбили из парка. Вы хотите, чтобы это происходило снова и снова.Потому что, когда ваши сотрудники сияют, вы тоже.

Однако имейте в виду, что бонусная программа для сотрудников — это, как правило, лишь один кусок пирога мотивации. Такие вещи, как обеспечение цели сотрудников, инвестирование в личное и карьерное развитие, а также признание команды различными способами также должны быть вплетены в ваш набор инструментов.

Какие существуют бонусы для сотрудников?

Связанные

Что означает повышение ставок ФРС в 2018 году для вашего малого бизнеса

Финансы и налоги

Впервые в бонусном мире? Этот список даст вам возможность быстро освежиться.

• Бонусы за вход в систему при начале работы новых сотрудников
• Ежедневные или еженедельные бонусы , привязанные к целям продаж
• Спотовые бонусы за спонтанное распознавание людей
• Реферальные бонусы за направление новых сотрудников
• Юбилейные бонусы за годовщину работы
• Праздничные бонусы за завершение года на высокой ноте
• Индивидуальные бонусы , которые достаются только одному человеку
• Общекорпоративные бонусы , которые получает каждый член команды
• Годовой бонусы , которые люди получают один раз в год
• Ежеквартальные бонусы , которые люди получают четыре раза в год

Остерегайтесь выходить за борт

Бонусы могут быть больше искусством, чем наукой.То, что, когда и сколько дать, может либо мотивировать вашу команду правильным образом, либо привести к нежелательному результату.

Поведенческий экономист Дэн Ариэли провел эксперимент, в котором он давал низкие, средние и высокие бонусы людям, выполняющим одно и то же задание, требующее определенных когнитивных способностей. Группы, которым были предложены низкие и средние бонусы, оказались на одном уровне, а группы, получившие высокие бонусы, показали худшие результаты.

Парадоксально, правда?

Оказывается, существенный бонус может заставить людей слишком сильно давить на себя и может снизить их производительность.Так что выберите солидную сумму, но не переусердствуйте.

Как создать бонусную программу для сотрудников

Выполните следующие шаги, и ваша бонусная программа станет реальностью раньше, чем вы это узнаете.

Ставьте цели. Затем привяжите бонусы к этим целям.

Есть два распространенных способа привязать бонусы к целям — на индивидуальном уровне и / или на уровне компании.

1. Индивидуальная целевая программа

Бонусы и звездная игра идут вместе, как кетчуп и картофель фри.Допустим, вы ежегодно предлагаете праздничный бонус. Не включив в уравнение целевые показатели производительности, сотрудники будут ожидать, что это будет происходить каждый раз, когда наступит декабрь. Следовательно, это не будет таким сильным мотиватором.

Вот почему у каждой должности в вашей компании должен быть набор целей, уникальных для данной работы. Эти цели не должны быть несбыточной мечтой — они должны быть достижимыми, простыми и легко измеримыми, чтобы не было сомнений в том, достиг ли их кто-то или нет.

Вот насколько упрощенно вам и вашей команде следует подумать о связи между целями и стимулами:

Если я достигну X, я получу дополнительно X долларов.

Если человек достигает этой цели, то на бонусе должно быть указано его имя.

2. Общекорпоративная целевая программа

Другой подход — ввести бонусы, привязанные как к индивидуальным целям, так и к целям компании, или только к последним. Так что, если цель вашей компании — вырасти на 35 процентов в этом году, и ваша команда достигла этого числа, вы можете добавить отдельный бонус поверх или вместо индивидуальных бонусов ваших сотрудников. Хотя это немного сложнее, общекорпоративный бонус отмечает каждого, кто довел бизнес до этой вехи.

Выберите сумму, которая действительно имеет значение

Денежные переговоры. Суммы, которую сотрудник получит от бонуса, должно быть достаточно, чтобы заставить его действительно пойти дальше и дальше. Чтобы достичь этого, подумайте, сколько они зарабатывают в настоящее время и какую значительную сумму можно сравнить с этой цифрой. Так что, если ваш сотрудник зарабатывает 75 000 долларов в год, бонус в 100 долларов не так уж велик по сравнению с получаемой им зарплатой.

Не ждите

Всем нравится мгновенное вознаграждение, и то же самое касается бонусных программ.Обдумывая дату выплаты, постарайтесь сделать ее как можно ближе к дате завершения работы. Своевременное выполнение может также побудить других людей подражать той работе, которую присуждает бонус.

Знайте налоговые последствия

Этого не избежать — бонусы облагаются налогом. Когда вы выбираете число, обязательно примите во внимание сумму, которую ваш сотрудник в конечном итоге примет домой.

Поскольку бонус увеличивает размер компенсационного пакета вашей команды, он может облагаться налогом несколькими способами.Самый распространенный метод — это фиксированная дополнительная ставка в размере 22%, при которой бонус напрямую облагается налогом. Это означает, что если вы раздаете бонус в размере 2000 долларов, 440 долларов из этой суммы (22 процента от 2000 долларов) поступят прямо в IRS. Многие компании предпочитают этот подход, потому что он прост и требует меньше денег из бонуса, чем другие методы. Другая тактика называется совокупным методом, когда вы объединяете премию и заработную плату вашего сотрудника, а затем удерживаете налоги на основе этой большей суммы. Нужна помощь с налоговой частью? Некоторые провайдеры начисления заработной платы могут сделать это за вас автоматически.

Влюбитесь в современный расчет заработной платы

Запишите основы и сообщите их своей команде

После того, как сумма и цели определены, следующий шаг — все это изложить в письменной форме. В хорошей бонусной программе не должно быть сюрпризов. Фактически, ваши сотрудники всегда должны точно знать, где они находятся с точки зрения того, как они получат свой бонус. Ваша задача — помочь своей команде получить эту блестящую награду, потому что именно это в конечном итоге делает ваш бизнес более успешным.

Вот о чем следует подумать, когда ваш бонусный план начнет расти:

• Кто имеет право? Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день? Расскажите все по буквам.
• Когда они получают право на участие? Через определенное время или сразу при запуске?
• Сколько стоит бонус? Если есть уровни, укажите, каковы фиксированные суммы или процент дохода для каждого уровня. Помните, чем проще, тем лучше.
• Когда люди его получают? Когда они должны следить за этим? Сообщите, появится ли он в следующем платежном цикле, в следующих двух платежных циклах или в другое время.
• Как он развивается в зависимости от срока владения? Если человек получал такую ​​же премию в течение последних двух лет, вырастет ли она на третий год? Продумайте каждую ситуацию, с которой может столкнуться ваш сотрудник.

Не забудьте рассказать о программе в как можно большем количестве мест. Объясните типы бонусов, которые вы предлагаете, в своем трудовом договоре и справочнике для сотрудников, чтобы все были на одной странице.

---

Пролистав список выше, вы будете лучше подготовлены для запуска продуманной программы поощрений.Просто не забывайте четко понимать, что происходит, и внимательно следите за программой, чтобы увидеть, оказывает ли она влияние. Затем наблюдайте, как ваши сотрудники начинают затмевать свои пред-бонусные версии самих себя.

,

Виды признания и вознаграждения сотрудников

Признание и награды варьируются от организации к организации, и то, как вы цените сотрудников, будет зависеть от уникальных потребностей вашей компании. Ваша команда может быть мотивирована прогулкой, спонсируемой компанией, продуманным электронным письмом или подарочной картой в их любимый магазин. Вам решать, как лучше всего ценить членов своей команды и за какие награды.

Типы распознавания

Бонусов

Есть много типов бонусов, от маленьких до больших.

Небольшие бонусы, иногда называемые спотовыми бонусами, потому что они выдаются «на месте», — это небольшие денежные вознаграждения, которые часто дают один коллега другому в знак признания ценного вклада. Хотя небольшие бонусы менеджеры могут давать своим непосредственным подчиненным, они также могут быть предоставлены другими коллегами, и даже напрямую подчиненными руководителю.

Маленькие бонусы дают несколько уникальных преимуществ. Как и спотовые бонусы, признание персонала в виде бонусов может быть предоставлено в тот самый момент, когда сотрудник внес ценный вклад.Признание сотрудника, данное в данный момент, имеет наибольший потенциал для воздействия, потому что действие вознаграждается почти сразу, когда оно является приоритетным.

Поскольку эти бонусы небольшие по своей природе, каждый может раздавать их часто, обеспечивая множество положительных примеров признания сотрудников без значительного изменения его вознаграждения.

Их оперативный характер диктует, что спотовые бонусы назначаются с нерегулярной частотой, в отличие от годовых и квартальных бонусов.

Письменная похвала

Написание благодарственных записок может не только выразить признательность, но и явное доказательство вклада сотрудника. Письменная похвала — это гибкий метод признания, и благодарственные записи приветствуются практически повсеместно, будь то письменные или отправленные в электронном виде.

Устная похвала

Устная похвала, пожалуй, самая старая и самая давняя форма взаимного признания на рабочем месте. Устные похвалы дают коллеги, как правило, от случая к случаю, в знак признания ценного вклада сотрудника.

Хотя почти всегда неформальный характер, словесная похвала иногда запрашивается как часть официальной программы признания сотрудников.

Когда следует давать признание?

Мы рассмотрим характеристики эффективного распознавания в следующем разделе, но вот краткий обзор одного из основных компонентов — своевременности. Важно узнавать сотрудников в ключевые моменты, будь то сразу после завершения проекта, в годовщину их работы или даже в день рождения.

События

Первый день сотрудника

Следует ли узнавать сотрудников еще до того, как они начнут работать? Мы думаем да. Кроме того, мы считаем, что стрессовый процесс собеседований, переговоров и прохождения через первые дни или недели определенно заслуживает похвалы! Преимущества здесь двоякие: новые сотрудники сразу же чувствуют себя желанными гостями, а существующие сотрудники могут сразу же сломать лед.

Дни рождения

Дни рождения — это особый праздник для большинства людей.Если вы работаете с 9 до 5, есть вероятность, что сотрудники будут проводить значительную часть этого особенного дня в офисе. Хотя у всех разные предпочтения в отношении уровня внимания, которое они хотели бы получить, неплохо показать им, что они признаны и ценятся.

День признательности сотрудников

День признательности сотрудников — это полуформальный праздник, основанный Бобом Нельсоном, членом правления Recognition Professional International. За последние 20 лет другие компании приняли неофициальный праздник, отдавая дань уважения своим сотрудникам в первую пятницу марта.

В качестве сдержанного «праздника» День признательности сотрудников — прекрасная возможность отметить сотрудников без давления ежегодных или квартальных проверок. Отметьте День благодарности сотрудникам с помощью мероприятий, финансируемых небольшой компанией, таких как барбекю, корпоративные вечеринки или веселые украшения!

Вехи

Годовщины работы

Годовщины работы — одно из самых распространенных применений современного признания сотрудников, но они часто плохо выполняются.Мы считаем годовщины работы моментом прозрения, и к ним следует относиться соответственно. Годовщина работы — это ключевая веха, когда сотрудники часто размышляют о своем прошлом, размышляют о своем будущем и оценивают свое благополучие на рабочем месте. Таким образом, получение простой подарочной карты или таблички может показаться безличным, в результате чего сотрудник разочаровывается в работе, которую он выполняет в компании.

Годовщина работы должна означать еще один год хорошо выполненной работы и должна быть осознанно признана.Это прекрасная возможность поблагодарить сотрудника за тот вклад, который он оказал за последние 12 месяцев и в течение своей карьеры. Но не говорите просто: «В этом году вы оказали большое влияние». Объясните, какое именно влияние было оказано, почему это важно и насколько важна их работа для команды, организации и людей, которым она служит.

Завершение проекта

Когда проект завершается, запускается или публикуется, это всегда становится тяжелым бременем, так что это также прекрасное время, чтобы оценить всю работу, которая была вложена в этот процесс.Обязательно узнавайте членов команды своевременно — признание оказывает гораздо большее влияние в данный момент, чем когда оно откладывается.

Конец года

Годовая или годовая премия — это финансовая компенсация, выплачиваемая сотрудникам в дополнение к их базовой оплате. Ежегодные бонусы выплачиваются один раз в год, обычно в конце четвертого финансового квартала. Они могут быть даны по множеству причин, но обычно основаны на целях, будь то производительность организации, отдельного человека или и то, и другое.В зависимости от организации или отрасли, годовые бонусы иногда ожидаются как часть общего компенсационного пакета сотрудника.

Ежеквартальный обзор

Ежеквартальные бонусы аналогичны годовым бонусам, но начисляются чаще, ежеквартально. Ежеквартальные бонусы обычно выплачиваются как часть модели компенсации, в значительной степени основанной на результатах работы. Торговые организации или группы являются обычными пользователями структуры квартальных бонусов.

Создание успешной программы признания

Теперь, когда у вас есть твердое представление о том, что такое признание, почему оно важно и как оно выглядит, вам, вероятно, интересно, как создать свою собственную успешную программу признания сотрудников! В следующей главе мы научим вас, как это сделать.

Мы также приглашаем вас узнать больше о платформе признания и вознаграждения сотрудников Bonusly и присоединиться к нам для демонстрации, чтобы узнать больше о том, как вы можете начать создавать богатую признанием организационную культуру.

Хотите получить это руководство бесплатно в формате PDF? Мы отправим вам копию по электронной почте.

Пришлите мне гида!

,