Давид Рикардо, портрет Томаса Филлипса, 1821 г .; в Национальной портретной галерее в Лондоне.

Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата поднимется выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, и ставки заработной платы увеличатся.В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, и казалось, что население пытается опередить средства к существованию. Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам. Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив наемных работников. Их непреклонный вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, принесло теорию натурального хозяйства название «железный закон заработной платы».”

Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению средств, предназначенных для выплаты заработной платы. Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других.Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий занятости. Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а средняя заработная плата могла быть определена простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

Независимо от состава фонда, очевидным было заключение, что когда фонд был большим по отношению к количеству рабочих, заработная плата была бы высокой.Когда она была относительно небольшой, зарплата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума. Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли чрезмерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они бы сокращали размер фонда, тем самым вызывая снижение заработной платы.Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокая заработная плата для некоторых рабочих может быть достигнута только за счет других рабочих.

Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты.Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате. Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, включая переговорную способность рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

Определение заработной платы Merriam-Webster

: фиксированная компенсация, выплачиваемая регулярно за услуги

Концепции заработной платы и структуры заработной платы

Обзор: Изучение того, как устанавливаются структуры заработной платы: комитетом, оценкой работы, обществом, рынком труда и традициями организации.

РЕШЕНИЕ О СТРУКТУРЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• «Сколько у нас разных рабочих мест?»
• «Как они могут решить платить за эту работу больше, чем за нашу работу?»
• «Какие критерии мы должны использовать, чтобы решить, какая работа стоит для нас?»
• «Как мы решаем, сколько оплачивать эту работу, когда нет рыночной ставки?»
• «Сколько и каких классов оплаты мы должны иметь, учитывая тип организации?»
• «На мне гораздо больше ответственности, чем на ней.Почему я не зарабатываю так много, как она? »

Решение о структуре заработной платы связано с определением ставок заработной платы для рабочих мест, а в некоторых случаях и для рабочих. Это объединяет внешний рынок с относительной ценностью, которую различные рабочие места имеют для организации. В Организационная ценность работы определяется посредством оценки работы, которая, в свою очередь, основана на анализе работы для предоставить информацию, необходимую для оценки. Организационная и рыночная ценности рабочих мест интегрированы путем разработки структуры заработной платы, которая определяет уровни или классы должностей и назначает ставки заработной платы тем, кто оценки по рыночным ставкам.

В этой главе рассматриваются концепции решения о структуре заработной платы. Глава 10 посвящена анализу работы и глава 11, оценка работы. Глава 12 описывает, как вся информация и решения, собранные на данный момент, объединены в структуру заработной платы, которая устанавливает ставку или диапазон заработной платы для каждой должности в организации. Глава 13 и 14 исследует перевод структуры в индивидуальные ставки оплаты труда сотрудников. В главе 15 рассказывается о другом форма структуры и основы оплаты труда, основанная на знаниях, навыках и способностях человека.

В большинстве организаций ставки заработной платы по-прежнему назначаются рабочим местам. Взаимосвязь между оплатой рабочие места предполагают решения о структуре оплаты труда. Хотя организации часто принимают решения об уровне оплаты (сколько платить) и решения о структуре оплаты (платежные отношения) одновременно, эти решения и процесс, с помощью которого они достигаются требуют отдельного лечения.

Фактически, структура заработной платы представляет собой разного рода отношения оплаты труда. Анализ различий в заработной плате любого вида (географическое положение, отрасль, сообщество или род занятий) занимается вопросами структуры заработной платы.Но поскольку наша основная цель в отношении решений о заработной плате в организациях, нас беспокоит разница в оплате труда на разных должностях. Фактически, определение Структуру заработной платы в организации можно описать как знак доллара на рабочих местах. Решения по заработной плате отношения между рабочими местами в организации в значительной степени находятся под контролем решения организации производители. На решения об уровне заработной платы обычно больше влияют внешние по отношению к организации силы, чем заработная плата. структурные решения.

Один из способов взглянуть на это состоит в том, что решение об уровне оплаты труда является основным в привлечении сотрудников к организация. Таким образом, решения о структуре заработной платы предназначены для удержания сотрудников за счет предотвращения недовольства и поощрения сотрудничества сотрудников. ¹ Тогда оплата Системное решение призвано обеспечить мотивацию и производительность сотрудников.

ОПРЕДЕЛИТЕЛИ СТРУКТУРЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Глава 3 (экономические теории компенсации) содержит ряд объяснений профессиональных различий.В главе 4 (поведенческие теории компенсации) использован ряд предложений психологов и социологов. для объяснения различий в оплате труда. В этом разделе главы основное внимание уделяется этим факторам в структуре заработной платы. решения.

Экономические детерминанты

Адам Смит объясняет разницу в оплате труда с точки зрения (1) трудностей, (2) трудности изучения работа, (3) стабильность занятости, (4) ответственность за работу, и (5) шанс на успех или неудачу в работай.Это теория структуры заработной платы. ² Но его стандарты достоинства одинаково полезно для объяснения сложности решений о структуре заработной платы.

Далее он описывает две разные концепции ценности:

1. Рыночная стоимость Рыночная стоимость предмета — это цена, которую он приносит на рынке, где спрос и предложение равны.
2. Полезная стоимость Потребительная стоимость — это стоимость, которую индивидуальный покупатель или продавец ожидает в результате использования предмета.Очевидно, что потребительная стоимость варьируется от человека к человеку и со временем.

Эти две концепции стоимости и концепция внутреннего рынка труда в совокупности объясняют важные различия. среди работодателей в решениях о структуре заработной платы. Организации с относительно открытыми внутренними рынками труда (организации, в которых большинство рабочих мест заполняется извне) полагаются на рыночные ставки. Они также используют обзоры заработной платы при принятии решений о структуре заработной платы.

И наоборот, организации с относительно закрытыми внутренними рынками труда (большинство рабочих мест заполняются изнутри) придают особое значение потребительной стоимости.Их анализ ценности работы в большей степени опирается на восприятие членами организации относительной ценности рабочих мест, полученных в результате оценки должностей.

Можно отметить некоторые другие детерминанты структуры заработной платы, полученные на основе экономического анализа. Требования к обучению рабочих мест с точки зрения продолжительности, сложности и того, проводится ли обучение обществом, работодателями или отдельными лицами представляют собой главный фактор в анализе человеческого капитала и, следовательно, ценность работы. Взаимодействие требований к способностям с требованиями к обучению может дать различную ценность работы в зависимости от дефицита требуемых способностей и количество людей, которые пытаются сделать это в профессии и терпят неудачу.

Вкусы и предпочтения сотрудников — еще один экономический фактор. Люди различаются по профессиям, которые им нравятся и неприязнь. Точно так же профессии имеют различные неденежные преимущества и недостатки. Рабочий ожидания в отношении будущих доходов сильно влияют на выбор профессии и, следовательно, на предложение рабочей силы. К несчастью, информация о рынке труда далека от совершенства, и ответы на нехватку на рынке труда, вероятно, будут более серьезными. быстрее, чем ответы на переизбыток.

Промышленные профсоюзы, в отличие от профессиональных союзов, также показали, что экономический анализ влияет на структуру заработной платы. Промышленные профсоюзы с их большой долей полуквалифицированных членов с большей вероятностью отдают предпочтение абсолютным увеличивается. Хотя крупные организации, в которых сотрудники представлены отраслевыми союзами, могут иметь высокий дифференцированная структура заработной платы, они уделяют меньше внимания разнице в процентах, чем в наличие профсоюзов.

Другой экономический детерминант — дискриминация. Хотя разница в оплате труда по признаку пола или расы является незаконной, они все еще существуют. Степень, в которой такие различия основаны на различиях в производительности или представляют Дискриминация в значительной степени является проблемой структуры заработной платы.

Пояснения по поводу производственных отношений

Объяснения структуры заработной платы исследователями трудовых отношений обычно отличаются от объяснений экономистов по труду. Например, работодатель, обеспокоенный статусом своей организации как надежного поставщика, внимательный работодатель или руководитель зарплаты, скорее всего, будет основывать решения о структуре заработной платы на критериях организации чем по экономическим силам.Краткий список неэкономических соображений в отношении структуры заработной платы, выделенных промышленными предприятиями. исследователи отношений будут включать цели организации, здоровье отношений между сотрудником и менеджментом, отношение, сравнение сотрудников, информирование о решениях об оплате и политика в отношении трудового стажа. Также подчеркивается этими аналитики — это традиции организаций.

Один убедительный анализ соображений при принятии решений о структуре заработной платы утверждает, что структура заработной платы согласована исключительно на рынок труда, вероятно, будет немного, что является следствием очень узких рынков труда и характерно для организации, хорошо изолированные от конкуренции на рынке продуктов, союзов и технологических изменений.Один автор классифицируют организации как имеющие структуру заработной платы, ориентированную в первую очередь на профсоюзы, рынки, внутренне, или объединение и продукт. Профсоюзные организации в основном имеют профсоюзы, а профсоюзы и продукты ориентированные организации в основном имеют отраслевые союзы. Эта классификация предполагает, что только в одном из Четыре рыночно-ориентированные организации, определяет ли рынок труда структуру заработной платы. ³ Следует отметить, что в современной экономике все больше организаций попадают в рыночную классификация.

Социальные детерминанты

В главе 3 мы увидели, что теория справедливой цены рекомендует устанавливать оплату в соответствии с заранее установленным статусом. распределение: заработная плата должна была систематически регулироваться, чтобы каждый класс оставался на своем обычном месте в обществе. Теория подчеркивала равенство, привязку заработной платы к статусу и сохранение традиционных отношений.

Хотя мы описали теорию справедливой цены как историческую, выдающийся экономист Э.Х. Фелпс-Браун, сделал аналогичный аргумент. ⁴ Браун далее утверждает, что один определяющий фактор Справедливая ставка — это требования к работе. Он интерпретирует оценку работы как кропотливое применение метода в котором люди постоянно думают и спорят об относительной оплате труда.

Другой социологический взгляд на структуру заработной платы состоит в том, что разные должности имеют разный статус, и структура оплаты должны соответствовать. Как правило, группа ранжируется в соответствии с трудностью достижения мастерства в работа.Исходя из этого, критерий справедливой оплаты труда состоит в том, что она позволяет получателю сохранить должность в том классе, к которому он или она приписываются этой работой.

Поскольку и оценка требований к работе, и должного уважения должностных лиц могут быть только субъективными, в На практике они очень опираются на традиции. Когда ставки заработной платы остаются неизменными в течение столетия, а разница между две рабочие места остаются пропорционально постоянными даже в течение более длительного периода времени, традиция организации, а не предложение и спрос кажется лучшим объяснением.

Фактически, для тех, кто участвует в принятии решений об оплате, традиции организации могут быть более очевидными, чем экономические. В Используемые аргументы в основном этические. Заработная плата требуется, потому что это честная и справедливая. Дифференциал оправдан потому что это правильно и правильно.

Но в то время как организационные традиции обычно направлены на поддержание того, что является общепринятым и принятым, рыночные силы работает с узкими дифференциалами. Рыночные силы обычно действуют за счет изменения предложения рабочей силы.Один Причина преобладания организационных традиций заключается в медленной реакции предложения на цену. Дефицит предложения более эффективно в повышении заработной платы, чем излишек предложения в ее снижении.

Организационные детерминанты

Организации создают рабочие места для выполнения своей работы. Особое экономическое значение услуги труда приобретают только в отношение к конкретной работе, на которой они выполняются. В нашей экономической системе организация обычно разрабатывает рабочие места и отбирает сотрудников для их заполнения.Рабочие места, которые проектирует организация, являются источником вклад сотрудников и основной фактор, определяющий их вознаграждение. Через эти рабочие места и соответствующую оплату решений, организация структурирует рынок трудовых услуг. ⁵

Другие организации, различающиеся технологиями, управленческой компетенцией, конкурентоспособной экономикой и ведением коллективных переговоров, также создают рабочие места. Как следствие, маловероятно, что рабочие места, разработанные одной организацией, будут идентичны должностям других организаций.Кроме того, решения, которые входят в состав рабочих мест, не принимаются раз и навсегда, а могут быть пересмотрены по мере изменения рыночных условий, технологий и институционального влияния.

Одно из самых сильных влияний на дизайн рабочих мест — это технологии. Но технологии редко устанавливают жесткие рамки для работы. Хотя может быть полезно предположить, что организации, работающие в одной отрасли, разработали рабочие места и структуру должностей одинаково, они не всегда так делали. С другой стороны, если в разных отраслях есть две очень похожие должности, можно с уверенностью предположить, что они имеют разное значение или ценность для соответствующих организаций.В одной отрасли это может представлять собой наиболее важную задачу организации. В другом случае работа может быть периферийной.

Степень структуры организации влияет на то, как организованы рабочие места или на то, организованы ли они вообще. Оценка должностей процветала, когда организации были сильно забюрократизированы. За последние двадцать лет, поскольку конкуренция заставляла компании становиться более эффективными, они становились меньше и менее структурированными. Людей часто нанимают не для того, чтобы устроиться на работу, а потому, что они обладают навыками или способностями, которые можно использовать разными способами.Это переместило организацию от внутренней ориентации к внешней, ориентированной на рынок.

Прием сотрудников

Обсуждение в главе 4 биржи занятости и теории справедливости предполагает, что основной критерий Структура заработной платы организации — это прием сотрудников. И биржа труда, и теория справедливости сильно предполагают, что решения сотрудников о приобретении и сохранении членства в организации основываются на их восприятии выгодное соотношение вознаграждения к взносам.Наиболее заметный вклад сотрудника — это работа, которую он или она назначена.

Большинство организаций основывают структуру заработной платы в первую очередь на рабочем содержании должностей и ценности этой работы для организации. Содержание работы определяется анализом работы. Относительная стоимость работы определяется оценкой работы. Теория справедливости постулирует, что сотрудники должны принимать оба процесса как справедливые, если система хочет достичь своей цели.

Существует некоторая тенденция отождествлять справедливость или равенство в оплате труда с удовлетворением в оплате труда.Это прискорбно, потому что, хотя они и связаны, это совершенно разные концепции. Было показано, что люди могут верить в справедливую оплату труда, но не удовлетворяться этим. Кроме того, люди могут быть довольны своей зарплатой, но считают это несправедливым. ⁶ Удовлетворенность заработной платой оказалась многомерной концепцией, в которой удовлетворенность уровнем оплаты труда не зависит от удовлетворенности льготами. Удовлетворенность структурой оплаты труда, хотя, очевидно, является еще одним аспектом, не зависит от администрирования компенсации. ⁷

Теория ожидания подчеркивает другой аспект компенсации, аспект производительности. Поскольку конкуренция стала более интенсивно, организации уделяют больше внимания производительности как определяющему значению заработной платы, выплачиваемой сотруднику. рабочий. Это изменило баланс того, что организации платят, с повышенным вниманием к человеку, а не работе.

ВЛИЯНИЕ НА СТРУКТУРУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Из последнего раздела ясно, что организации определяют оплату труда, принимая количество соображения во внимание.Кроме того, у них есть значительный выбор в отношении того, сколько внимания уделять различные детерминанты. Этот выбор, в свою очередь, приводит к изменениям в структурах заработной платы, создаваемых организациями. Но у организаций нет полной свободы в разработке структуры заработной платы. Помимо детерминант до сих пор считается, что существует ряд других факторов, влияющих на структуру заработной платы, которые будут рассмотрены в эта секция. Они часто косвенно влияют на структуру работы, например, общество, рынок труда, профсоюзы и структура организации.

Общество

Люди и учреждения участвуют в разработке рабочих мест и структур заработной платы. Профсоюзы, например, определяют виды работы, которую выполняют их члены, и ожидают, что работодатели приспособятся к этим решениям. Работа для канцелярских работников работников структурируют учебные заведения, которые их обучают, в результате чего канцелярские должности часто довольно похожи в разных организациях.

Профессиональные сотрудники и менеджеры настаивают на том, чтобы иметь право голоса при планировании своей работы, и в результате отчасти под влиянием учебных заведений, которые их обучают.Другая крайность — это заводские работники средней квалификации. Организации, нанимающие этих работников, мало влияют на структуру работы со стороны сотрудников или профсоюзов, за исключением решений о реорганизации работы. Однако профсоюзы заводских рабочих средней квалификации обычно настаивают на том, чтобы участие в последних решениях. Это участие определяется традиционными отношениями между и внутри групп сотрудников. Традиции также действуют и в ситуациях, когда не возникает профсоюзов, вызывая сопротивление изменениям в структуре работы.

Еще одним общественным влиянием на структуру рабочих мест и заработной платы является технология, используемая организацией, и изменения. в этой технологии. Но технологии редко устанавливают жесткие границы. Обычно он предоставляет выбор, в рамках которого руководство, профсоюзы и конкуренция могут действовать при проектировании рабочих мест и рабочих отношений.

Рынок труда

Рынок труда влияет на структуру заработной платы через спрос и предложение на рабочую силу. Но организации сильно различаются по количеству их должностей, ориентированных на рынок, особенно в тех организациях, в которых предложение рабочей силы в основном обеспечивается внутри организации.Как обсуждалось в главе 6, организации, которые стремятся заменить внешний рынок труда внутренним рынком труда, будут принимать решения административными средствами, а не в соответствии со спросом и предложением. У этих организаций есть барьеры для входа, которые очень чувствительны к рынку труда, но полагаются на внутреннее предложение рабочей силы в организации. заполнить большинство вакансий. ⁸ Исключение возникает при наличии внутреннего и внешняя нехватка людей для заполнения вакансий по определенным специальностям.Фактически любая работа, для которой нужны квалифицированные люди в дефиците становится работой с учетом требований рынка. Но при относительно достаточном количестве рабочей силы труд рынок определяет оплату только в том случае, если рынок труда структурирован профсоюзами, в остальном хорошо организован или организация предпочитает заполнять вакансии извне.

Нехватка на определенном рынке труда дает тем, кто имеет квалификацию, чтобы заполнить рабочие места, возможность лучше вести переговоры условия найма.Частью этих переговоров является относительное повышение заработной платы выше, чем на других рынках труда. группы. Это, конечно же, наталкивается на уже обсуждавшуюся проблему традиций организации. Но другая часть переговоров посвящена «лучшей работе». Работники на должностях, где ощущается нехватка квалифицированных рабочих потребует изменений в содержании работы, которые повысят ценность работы для организации. Специалисты по анализу данных пример группы рабочих с дефицитом навыков в новом и расширяющаяся промышленность.Независимость действий и усмотрение, разрешенные этой группе сотрудников, основаны на по крайней мере частично, из-за продолжающейся нехватки этого навыка.

Продуктовый рынок также влияет на структуру заработной платы через рентабельные рабочие места. Такие рабочие места существуют там, где рентабельность чувствительны к изменениям в стоимости единицы рабочей силы. Если соотношение затрат на рабочую силу и цены на единицу является критическим, рабочие места вовлечены в работу, ориентированную на затраты, и организации будут решительно сопротивляться изменениям в их ставках оплаты труда, особенно изменения, внесенные не другими организациями.Организации, которые конкурируют на одном товарном рынке, те, чьи цены взаимосвязаны, или те, кто испытывает или ожидает усиления конкуренции или снижения спроса, могут рассматривать любое увеличение удельных затрат на рабочую силу как угрозу, особенно когда затраты на рабочую силу составляют значительную часть суммарные затраты. С другой стороны, сотрудники в этих сферах часто осознают выгодное положение, в котором они находятся. и стремитесь к максимальной выгоде.

Союзы

Профсоюзы влияют на структуру заработной платы, но различное влияние профсоюзного движения и переговорные отношения значительны.Профсоюзы, как правило, определяют ставки заработной платы в торговле, а также структуру рабочие места для всех организаций, в которых работают участники торговли. Предел ставок заработной платы в торговле — это себестоимость. сопротивление работодателей. С другой стороны, промышленные союзы больше озабочены трудоустройством, чем профсоюзы. организаций, но менее озабочены товарными рынками, потому что они часто торгуются с организациями во многих товарные рынки. Таким образом, отраслевые союзы могут попытаться навязать общую структуру заработной платы организациям, даже если структура противоречит рыночным реалиям.

Внутри организаций отраслевые союзы озабочены равенством и различиями между отдельными группами рабочие места. Они часто служат укреплению обычаев и традиций в структуре рабочих мест и заработной платы, в то же время сопротивляясь изменениям. это может снизить безопасность сотрудников. Если отраслевой союз имеет дело с организациями в общем продукте рынок, он может попытаться навязать общий дизайн работы и структуру заработной платы путем сравнения ставок ряда достаточно сопоставимые рабочие места.Но даже в таких случаях влияние отраслевых союзов на структуру заработной платы свет по сравнению с профсоюзами.

Профсоюзы также влияют на структуру заработной платы, сопротивляясь более низким ставкам заработной платы для рабочих мест, пониженных в результате технологических требуя, чтобы повышение производительности из любого источника приводило к увеличению заработной платы. Обычно это означает что заработная плата при смене места работы не сокращается, а часто повышается, когда изменения приводят к повышению производительности.Такой подход к установлению ставок заработной платы искажает структуру работы и заработной платы, а ряд из них может ухудшить рентабельности организации в той степени, в которой руководство вынуждено бороться за пересмотренное, рациональное структура заработной платы. Стратегия профсоюзов в отношении общего повышения также влияет на структуру заработной платы. Увеличивает которые представляют собой фиксированную сумму в час или в месяц, сохраняют абсолютную разницу, но сжимают структуру в относительные условия, тогда как увеличение, которое представляет собой фиксированный процент, поддерживает относительные различия и увеличивает абсолютные различия.Промышленные союзы особенно могут придерживайтесь политики фиксированного увеличения суммы, потому что большинство их членов находятся в низкооплачиваемых группах. Но союзы не могут поддерживать эту стратегию перед лицом оппозиции со стороны более высокооплачиваемых групп. Фактически, предпочтения рабочих и, как следствие, нехватка рабочей силы приводит к восстановлению относительных различий как в профсоюзах, так и в несоюзных ситуации.

Но, вероятно, самое сильное влияние профсоюзов на структуру заработной платы — это качество профсоюзов-менеджмента. отношение.Например, некоторые профсоюзы принимают активное участие в оценке работы, и их заинтересованность в рациональном Структура заработной платы снижает количество жалоб по поводу неравенства в оплате труда. Другие союзы, в основном профсоюзы, стремиться сохранить привычные отношения и безопасность работы, противостоять изменениям в содержании и структуре работы, а также не интересуются проблемами работодателя по поддержанию экономической эффективности. Еще другие союзы кажутся совершенно не интересуются дизайном вакансий и структурой заработной платы в организации и (1) настаивают на отсутствии оплаты сокращается при изменении содержания работы, (2) оплата по требованию повышается при любом увеличении производительности труда, (3) сильно сопротивляться изменению содержания работы и другим изменениям, рассчитанным на повышение производительности, и (4) поощрять неравенство в оплате труда обиды.В таких случаях структура работы и заработной платы становится хаотичной, и исправление иррациональности может требуют длительных и ожесточенных забастовок, которые часто затягиваются политической борьбой внутри союза, что приводит к от неравенства в оплате труда.

Организация

Организационные решения о структуре должностей и заработной платы представляют собой уравновешивание вышеупомянутых сил. Но Сила этих сил варьируется в зависимости от типа организации и внутри организации по группам должностей.Организации состоящие в основном из членов профсоюзов, структура заработной платы почти полностью определяется профсоюзом. Строительные, полиграфические и издательские организации, железные дороги, дальнобойные и морские работы, а также развлечения предлагают примеры ориентированных на профсоюзы структур заработной платы.

Организации, члены которых в основном происходят из хорошо организованного и конкурентного рынка труда, но не объединены в профсоюзы иметь рыночную структуру заработной платы.У организаций этого типа есть лишь ограниченный выбор, потому что рабочие места легко идентифицируются и довольно единообразны на всем рынке. Банки, страховые компании, универмаги и рестораны — это организации с преимущественно рыночной структурой заработной платы. Профессионалов представляют собой группы сотрудников, чьи рабочие места были разработаны в основном в результате образовательного процесса, через который они прошли. Это способствует общности организации профессиональных рабочих мест.

Организации, которые имеют специализированные рабочие места на рынках труда с неадекватными оценками ценообразование, а не объединение в профсоюзы, будет зависеть от внутренней структуры заработной платы. Такие структуры заработной платы могут зависеть от товарных рынков, но только в том случае, если стоимость рабочей силы высока по сравнению с общей стоимостью. Внутри определенные структуры заработной платы являются результатом управленческих решений и могут варьироваться от очень рациональных структур переходящий от оценки работы к системе личных оценок.Организации в небольших городах, изолированных местах или сообщества, не являющиеся членами профсоюзов, а также уникальные организации в более крупных сообществах и правительства часто не имеют адекватная информация о рынке труда.

Большинство крупных организаций, объединенных в профсоюзы, имеют структуру оплаты труда, ориентированную на профсоюзы и продукты. В В этих организациях структуры заработной платы представляют собой управленческие решения, сформированные и сдерживаемые технологиями, профсоюзами, отношения затрат и цены, а также рынок сбыта продукции.Технологии обеспечивают некоторое единообразие в структуре должностей в организации, занимающиеся общими производственными линиями. Профсоюзы, благодаря их влиянию на традиционные отношений, установить некоторые ключевые рабочие места и рабочие группы и оказать давление на всю структуру. Отношения затрат и цен и товарный рынок вынуждают организацию противостоять этому восходящему давлению и делать изменения в работе и служебных отношениях в соответствии с таким сопротивлением. Низкое соотношение затрат на рабочую силу к общей стоимости и однако неэластичный спрос на продукцию снижает конкурентное давление на организации.Организации во многих отраслях производственной, горнодобывающей и некоторых сфер услуг являются примерами организаций с структура заработной платы, ориентированная на профсоюзы и продукт. Организации с такой структурой заработной платы в конечном итоге могут получить в конкурентную борьбу. ⁹

Организации со структурой заработной платы, определяемой внутри организации или профсоюзами и рынком продуктов, оставляют большие части решений о структуре заработной платы руководству. Определение структуры заработной платы в этих организациях следует близко к теории Данлопа о ключевых должностях, группах должностей и контурах заработной платы (см. главу 3).Ключевые рабочие места приобретают свои статус на рынках труда, товарных рынках и сравнения с другими организациями, часто поддерживаемые профсоюзами. Кластеры вакансий происходят из технологий и групп навыков сотрудников. Контуры заработной платы проистекают из обычных сравнений с другими организациями, часто поддерживаемыми профсоюзами. Обычай сильно влияет на все три.

Организации могут быть классифицированы как имеющие структуру заработной платы, на которую в первую очередь влияют следующие факторы: общество, рынки труда, союзы и организационная структура.Компании, в которых работают ремесленники, если они не являются членами отраслевые профсоюзы обычно вынуждены разрабатывать ориентированную на профсоюзы структуру заработной платы для этой группы должностей. Все организации нанимают канцелярских работников, и структура заработной платы кластера канцелярских должностей в основном ориентированный на рынок. Профессиональные сотрудники (например, инженеры и ученые) имеют структуру заработной платы, которая объединяет рыночная ориентация и внутренняя детерминация вне зависимости от основной деятельности организации.Управленческий Структура заработной платы определяется в первую очередь внутри компании, за исключением очень узких рынков труда, без учета Тип организации.

Таким образом, большинство организаций разрабатывают и администрируют по крайней мере четыре или пять из следующих отдельных структур заработной платы: рабочий, клерк, торговцы и техники, администраторы, инженеры и ученые, отдел продаж, надзор и руководители. Между этими отдельными структурами заработной платы и силой эти отношения будут варьироваться в зависимости от организации и со временем.

МЕНЯЮЩИЙСЯ МИР КОМПЕНСАЦИИ

За последние двадцать лет произошли драматические изменения в экономике, рынках труда, организации бизнеса, технологиях, дизайн работы и трудовые отношения. Эти изменения, в свою очередь, сильно повлияли на компенсацию. системы и практики. Что касается структуры заработной платы, это привело к ряду изменений в том, как они разработаны и получившаяся структура. Некоторые из этих изменений включают рыночные цены, широкополосный доступ, оплата за компетентность и изменение относительной важности работы по сравнению с производительностью и личным характеристики.

Экономика

Сегодня бизнес работает в глобальной экономике. Продукты и услуги могут производиться по всему миру и аналогично продается по всему миру. Это увеличило конкуренцию на рынке как в сфере предложения и стороны спроса. В начале этой тенденции американский бизнес оказался в конкуренции с иностранными компаниями. с более низкими общими затратами. Часть этой более низкой структуры затрат была основана на более низких ставках заработной платы в других странах. страны.Но это также было результатом разработки более эффективных операционных систем в этих странах. Так Американскому бизнесу пришлось переосмыслить свои операционные системы и организационные структуры, чтобы противостоять это новое соревнование. Одним из результатов стал аутсорсинг. Сначала это было аутсорсинговое производство продукции. В последнее время он задействовал передовой аутсорсинг услуг по всему миру. Аутсорсинг идет во все направления. Есть компании, которые переводят свои подсобные операции за границу, в то время как иностранные компании создание заводов в Америке. ¹⁰

Рынки труда

Вышеупомянутое обсуждение показывает, что международные рынки труда имеют большое влияние на внутренние рынки труда. Поскольку США испытывали нехватку рабочих с высокими техническими навыками, американский бизнес начал поиски во всем мире для части своей рабочей силы. Во многих случаях эти работники теперь могут быть трудоустроены без переезда. ¹¹ На другом конце рынка труда СШАпережил массу и часто нелегальная иммиграция неквалифицированных рабочих для заполнения позиций в нижней части рабочей силы.

Эти две тенденции усугубили растущее неравенство в оплате труда в США. высшие уровни рабочей силы резко выросли за последние двадцать лет, те, кто получает нижнюю зарплату масштабы в лучшем случае вышли на уровень безубыточности, а по большей части сегодня хуже, чем двадцать лет назад. Это видно Многие считают это очень опасной тенденцией в нашем обществе, которая вытесняет средний класс и дестабилизирует общество.Хотя большая часть этого неравенства в оплате труда может быть измерена в различиях в образовании рабочих и изменении Что касается спроса на рабочую силу, то наша экономическая политика, как правило, усугубляет проблему. ¹² Более подробное обсуждение этой проблемы см. В курсе центра дистанционного обучения ERI 84.

Технологии

Влияние технологий на структуру заработной платы как на уровне национальной экономики, так и на уровне предприятий совпадает вышеупомянутое обсуждение рынка труда.В США растет неравенство в оплате труда. Новые формы технологии меняют тип требуемых навыков и во многих случаях требуемый уровень навыков. Более высокие уровни от тех работников, которые связаны с новой технологией, требуется образование и обучение, а это увеличивает зарплату. для этой группы. ¹³ Отрасли, которые полагаются на высокий уровень технологий, показали более высокая общая заработная плата и больший разрыв в оплате труда, чем в других отраслях.

Технологии делают различные формы компенсации более практичными.Основная проблема с оплатой по результатам системы — это проблема измерения. Новые технологии упрощают отслеживание результатов работы и процессов. и с меньшим суждением, чем раньше. Также возможно контролировать производительность вне центрального расположения организация, делая рабочее место менее требовательным. ¹⁴

На более личном уровне технологии сильно изменили объем доступной информации о заработной плате и доступ к этой информации.Теперь организации используют эту информацию непосредственно для расчета заработной платы. структур и не слишком полагаются на суррогатные показатели стоимости работы, полученные на основе формальной оценки работы. ¹⁵ Кроме того, большая часть этой информации доступна сотруднику, усложняет процесс установления заработной платы.

Организационный дизайн

За последние тридцать лет произошла дебюрократизация деловых организаций. Новый термин — это «безграничная организация.» ¹⁶ Это подчеркивает, что организации сегодня в порядке Чтобы быть успешным, необходимо быть гибким, быстро меняться, интегрировать операции и быть новаторским. Организации создан для координации большого количества людей для достижения целей. При этом устанавливаются различные границы. разработаны, и их необходимо разбить или уменьшить важность для достижения требуемой гибкости сегодня. Вертикальные границы уровней и статуса сокращаются по мере сокращения организаций и удаления уровни организации. Горизонтальные границы создают разрозненность функций и подразделений. Это дает путь к таким договоренностям, как временные бригады рабочих, которым поручены конкретные межведомственные задачи. Линия между организацией и ее клиентами с одной стороны и поставщиками с другой стороны представляет собой внешних Граница . Эта граница нарушается такими программами, как своевременная инвентаризация, которая привлекает поставщика в организацию и нестандартные продукты, которые позволяют заказчику заказывать индивидуально разработанные продукты. Географические границы сокращаются за счет технологий, так что работу можно выполнять практически где угодно в мире. ¹⁷

Все это делает многие программы компенсации, построенные на бюрократии, устаревшими или, как минимум, в требуется капитальный ремонт. Первичным среди них может быть оценка работы, которая стала отражать суть бюрократическая организация. ¹⁸

Дизайн работы

Было время, когда работника увольняли с работы, его снова нанимали на ту же работу, когда экономика наладилась.Не сегодня! Когда вы теряете работу, она исчезает. И это происходит не только с рабочим на производственной линии. Он включает офисный персонал, руководителей, специалистов, менеджеров и руководителей. Работа приходит и уходит вместе с меняющейся организацией. Старые рабочие места исчезают быстрее, чем в прошлом, а новые появляются быстрее.

В связи с тем, что рабочие места становятся все более подвижными, а работники быстро переходят от задачи к задаче или от группового проекта к групповому проекту, определение и использование работы в качестве базовой единицы оплаты труда становится предметом вопросов.Организации, которые находят это верным, стремятся сделать человека единицей оплаты труда. Таким образом, роли и компетенции используются в качестве мер. Роли определяются как организационные ожидания поведения, а компетенции — это вклад человека в работу, его навыки, знания, способности и другие характеристики, которые, как было установлено, связаны с производительностью работы.

Трудовые отношения

Не так давно трудовые отношения для большинства работников были такими, в которых они могли рассчитывать работать на организации, получить повышение изнутри и, возможно, выйти на пенсию из той же компании.Хотя это был идеализированный Картина ситуации была близка к реальности для большинства рабочих. Эти трудовые отношения исчезли на по большей части. В организациях меньше уровней, и они постоянно меняются. Они нанимают, а не продвигают людей, но вербовкой извне. Это приводит к тому, что они более внимательно относятся к оценке работы на внешнем рынке труда. чем внутренняя справедливость. В организации больше нет карьерных возможностей.Организации сосредотачиваются на производительности и разрабатывают планы, чтобы связать сотрудников с успехом организации. Это было названо рыночными трудовыми отношениями.

Сотрудники сами по себе. Им решать, какие навыки им нужны и где их найти. Лояльность к компании не является частью уравнения. Идти в ногу с рынком труда и пользоваться его преимуществами — вот правильный путь. Во многом это можно рассматривать как возвращение к трудовым отношениям почти столетней давности. ¹⁹

Все больше и больше работа в организации выполняется людьми, которые вообще не являются сотрудниками или чье отношение к организации носит предварительный характер. Организации используют много аутсорсинга. Это может принимать разные формы. В настоящее время озабоченность вызывает аутсорсинг функций в другие страны, но организации уже несколько лет передают многие функции подрядчикам или организациям по временному трудоустройству. Один из центральных постулатов некоторых организаций сегодня — внимательно изучить собственное конкурентное преимущество и посмотреть, какие функции, которые они выполняют, создают это преимущество.Другие функции, которые должна была выполнять организация, затем тем или иным образом передаются на аутсорсинг.

В последнее время бывшие работодатели повторно нанимают сотрудников после того, как они приобрели новые навыки и опыт работы за пределами организации. Персонал ищет «прямой видимости» для карьерного роста и развития, что является важным инструментом удержания. Сотрудники, которых работодатель хочет сохранить, должны знать, что у них есть возможность роста.

Таким образом, большая часть «традиционной» практики компенсации основана на бюрократической организации и поддерживает ее. структура.Эти изменения изменили парадигму ряда компенсационных практик:

• Акцент с внутреннего капитала на рыночные цены как основу структуры заработной платы
• Основанием для оплаты является человек, а не работа
• Структура заработной платы с меньшим количеством уровней, при которой приобретение навыков и профессиональное развитие являются основными способ получения более высокой заработной платы
• Переход от фиксированной базовой заработной платы, скорректированной с учетом прожиточного минимума и трудового стажа, к переменной оплате, основанной на спектакль.

  Это привело к ряду нововведений и изменений в практике вознаграждения, включая рыночное ценообразование, оплата за компетентность, широкополосный доступ и переменная оплата.

Рыночная цена

Рыночное ценообразование определяется как процесс использования обследований заработной платы для определения ценности работы на основе сравнения. сюрвейерских работ с работниками организации. Это суждение о рыночной стоимости сделано независимо от каких-либо учет внутреннего капитала.Процесс сбора данных о заработной плате из обследований заработной платы описан в Глава 8. Размышляя об использовании только данных о заработной плате, помните, как их использовать и как это можно сделать. манипулировали. Тем не менее, этот метод требует хорошего знания работы организации и требует тщательного сравнения с описанием обследования заработной платы. Опросы показывают, что до 80% компаний используют рыночное ценообразование как основной вклад в разработку структуры заработной платы. ²⁰

При рыночном ценообразовании ставки заработной платы за рабочие места устанавливаются на основе анализа результатов обследований заработной платы, проведенного организацией для определения типичные ставки заработной платы за их работу.Обычно для разработки структура. Это потому, что:

1. Общее количество рабочих мест было бы громоздким, и / или
2. Не для всех вакансий есть рыночное сравнение.

Таким образом, эталонные задания важны для организации и имеют рыночный эквивалент. Контрольные вакансии затем упорядочиваются снизу вверх и делятся на оценки путем изучения кластеров должностей. Оттуда, все другие должности, для которых существует рыночная ставка, помещаются в соответствующие классы.Вакансии, на которые есть никакие рыночные ставки не помещаются в оценки с использованием процесса распределения. Это простая форма оценки работы. ²¹

Рыночное ценообразование представляет собой один конец континуума сочетания внутреннего и внешнего влияния на заработную плату. конструкции. Процесс, описанный в главе 12 о структурах заработной платы, где структура разработана на основе оценка работы, а затем оценка на основе рыночных данных, представляет собой другую крайность. ²²

Широкополосный доступ. В глоссарии WorldatWork широкополосный доступ определяется как:

«Структура оплаты труда, которая объединяет большое количество классов оплаты и диапазонов заработной платы в гораздо меньшее количество широких диапазонов с относительно широкими диапазонами заработной платы, обычно 100 процентов между минимальным и максимальным или более». ²³

Разработанный в 1980-х годах, широкополосный доступ разбивает группы должностей или иерархию на несколько широких полос. Этот сжатие структуры должно было выровнять структуру заработной платы с более плоской, более горизонтально ориентированной реорганизации.Вдобавок это позволило получить новую форму карьерного роста.

Традиционные структуры заработной платы включают до 15-20 классов с диапазоном от 30 до 50% от минимального до максимального и значительное перекрытие между сортами. Эти оценки делают продвижение по службе основной формой карьерного роста и методом для физическому лицу увеличить свою заработную плату. Широкополосный доступ разбивает эти категории на 3-5 очень широких «полос» с небольшими или нет перекрытия. С точки зрения продвижения по службе рабочий, скорее всего, останется в одной и той же группе все или большую часть своих карьера.

Кроме того, широкополосная связь устраняет средние точки диапазона и другие ссылки на рыночный курс для определенного работа. Ответственность за размещение работника в группе ложится на руководителя и бюджетный процесс. Вместо ценности работы и рыночной стоимости работы в качестве критериев, компетенции и производительность определяет размещение в группе.

Этот тип структуры подходит организациям, которые постоянно развиваются и находятся в состоянии изменений.Это позволяет им реагировать на меняющиеся рынки, не будучи привязанными к ним, и легко вознаграждать выдающиеся результаты. Сотрудники сосредоточены на улучшении своих рабочих навыков и производительности, а не на продвижении по службе.

Персональные структуры

Ряд новых типов структур заработной платы разрабатывается в зависимости от человека, а не работы. Они проходят мимо ряд терминов, таких как оплата за квалификацию, оплата за квалификацию, оплата за знания и оплата за разностороннюю квалификацию.Эти подходы обеспечивают оплату в зависимости от того, что человек приносит организации, а не от того, что он / она делает, пока там. Причина в том, что в наше время ценность сотрудника заключается в том, что он может делать. Это позволяет организации переместить человека в то, что в настоящее время необходимо. сделано. ²⁴

Оплата на основе навыков . Эти системы обычно используются на производстве или в сфере обслуживания. Организация изучает производственная единица и определяет, какие навыки используются при производстве продукта или услуги.Эти навыки помещаются в блоки, и работникам платят в соответствии с их знаниями и способностью применять навыки. Каждый раз, когда сотрудник проходит тест на блокировку, ему повышается ставка заработной платы. Это обеспечивает организацию с гибкостью назначать сотрудников для любого набора задач, которые используют навыки сотрудника. Он также предоставляет мотивация сотрудника к освоению новых навыков на работе. ²⁵

Оплата на основе компетентности. На более высоких уровнях организации структура оплаты труда сотрудников называется компетенцией. модели.Они начинаются с другой точки, чем оплата на основе навыков. Отправной точкой является определение основные компетенции, обеспечивающие конкурентное преимущество. Отсюда компетенции сотрудники развиваются, что создает и поддерживает основные компетенции организации. Эти компетенции затем определены в поведенческих терминах, чтобы позволить организации измерить их для всего диапазона человеческих ресурсов функции. Эти компетенции шире, чем компетенции, связанные с оплатой на основе навыков, и включают не только навыки, но и знания. и личные качества, необходимые для успешной работы.Наконец, нужно заказать эти компетенции. в иерархии для настройки оплаты. ²⁶

Переменная оплата

Переменная оплата — это оплата за результаты работы и усилий. Это плата за производительность в самом лучшем и широком смысле этого слова. Объем показателя эффективности может включать отдельного сотрудника, рабочую группу, организационную единицу или общую организация. Мы включаем это в обсуждение сейчас не потому, что он представляет собой другой тип заработной платы. структура, но потому что это фактор, который стал более важным в практике компенсации.

Результатом структуры заработной платы является диапазон базового оклада, который может зарабатывать сотрудник. Работники продвижение по диапазону определяет их заработную плату и основывается на результатах работы сотрудника. Идея переменная оплата состоит в том, что некоторая часть того, что платят сотруднику, связана с тем, как сотрудник выполнял в течение этого периода исполнения. Эту переменную оплату необходимо повторно заработать в следующем периоде работы. Крайний из них — планы стимулирования, в которых вся оплата варьируется, например, комиссионные продажи.

Кроме того, оплата сверх базовой заработной платы в виде некоторого рода бонусов используется на более низких уровнях организаций. более чем когда-либо прежде. Это связано с тем, что сегодня большая часть заработной платы сотрудника связана с производительностью. и меньше по стоимости работы.

СВОДКА

Обсуждение в этой главе показало, что развитие структуры заработной платы является результатом ряда влияет. Эти факторы варьируются от факторов, над которыми руководство имеет большой контроль, до факторов, в которых менеджмент должен просто быть отзывчивым.Учитывая разнообразие влияний, маловероятно, что организации всегда сможем разработать оптимальные конструкции. Текущие структуры должны будут развиваться, чтобы соответствовать бизнесу. требования.

Хотя экономика рынка труда является важным фактором, это не единственный фактор, влияющий на проектирование структуры заработной платы. Большинство организаций также должны учитывать соотношение затрат на рабочую силу, конкуренцию на товарном рынке, требования профсоюзов при определении структуры их заработной платы.Более того, многие рынки труда — это абстракции, которые не соответствуют работе или платежеспособности организации.

Структура заработной платы связана с внутренним выравниванием должностей в иерархии оплаты труда. Для этого должен быть иерархия или структура должностей внутри организации. Определение этой внутренней структуры работы в прошлом имело была задача оценки работы. Этот процесс сравнивает рабочие места, а не людей, с точки зрения набора критериев, называемых компенсируемые факторы для установления иерархии должностей.Оценка работы была основным инструментом, с помощью которого организации используются для сравнения должностей при определении относительной справедливости должностей в организации. Это меняется. В последнее время рыночное ценообразование заменило оценку работы в качестве основного метода определения относительная заработная плата. Кроме того, индивидуальные планы оплаты труда нашли свое место в меняющейся организационной структуре. климат.

Сноски

¹ Т. А. Махони, «Компенсация за работу», в Управление персоналом , изд.К. М. Роуленд и Г. Р. Феррис (Бостон: Allyn & Bacon, 1982), стр. 227-61.

² См. Обсуждение Адама Смита в главе 3.

³ Г. Хильдебранд, «Внешнее влияние и определение внутренней структуры заработной платы», in Internal Wage Structure , ed. Дж. Л. Мейдж (Амстердам: издательство North-Holland Publishing Company, 1963), стр. 260–99.

⁴ Э. Х. Фелпс-Браун, Экономика труда (Нью-Хейвен: издательство Йельского университета, 1962), гл.5.

⁵ См. Хильдебранд, «Внешние влияния». op. соч.

⁶ Д. В. Белчер, «Равная оплата или справедливость в оплате?» Compensation Review , второй квартал 1979 г., стр. 31–37.

⁷ Heneman, H.G. III & Schwab, D. P. (1985). Удовлетворение платежа. Его многомерный характер и измерение. Международный журнал психологии, 20, 129-142.

⁸ Грошен, Э. и Левин, Д. «Взлет и упадок (?) U.S. Internal Labor Markets, Research Paper 9819, Федеральный резервный банк Нью-Йорка, 1998.

⁹ Л. Якокка, Якокка (Нью-Йорк: Бантам, 1984).

¹⁰ Freidman, T. The World is Flat , New York, Farrar, Strauss, and Giroux, 2005.

¹¹ Фридман Т. Там же.

¹² Гэлбрейт, Дж. Created Unequal , Нью-Йорк, The Free Press, 1998.

¹³ Кац.L. Доклад «Технологические изменения, компьютеризация и структура заработной платы», представленный на конференции Понимание цифровой экономики: данные, инструменты и исследования , Вашингтон, округ Колумбия, 25-26 мая 1999 г.

¹⁴ Хенеман, Р., Ледфорд, Г. и Грешем, М., «Изменяющийся характер работы и ее влияние на дизайн и предоставление компенсации» в Rynes, S. и Gerhart, B. Eds. Компенсация в организациях , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 2000.

¹⁵ Нейлсен, Н., «Методы оценки содержания вакансии, основанные на марксистской экономике», WorldatWork Journal , Vol. 11 № 3, Третий квартал 2002 г., стр. 52-62.

¹⁶ Ашкенас, Р., Ульрих, Д., Джик, Т., и Керр, С., Организация без границ, , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 2002.

¹⁷ Фридман Т., соч.

¹⁸ Фридман Т., соч.

¹⁹ Cappelli, P. «Рыночная занятость: исторический контекст», в Blair, M.и Кочан, Т. Новые отношения: человеческий капитал в американской корпорации , Вашингтон, Институт Брукингса, 2000.

²⁰ Рыночные цены: метод безумия , Скоттсдейл, Аризона. WorldatWork, 2003.

²¹ Григсон, Д., Делани, Дж. И Джонс, Р., «Market Pricing 101 — The Science and the Art», Workspan , Scottsdale, Az. WorldatWork, октябрь 2004 г., стр. 46-53.

²² Hinchcliff, B., «Juggling Act: Internal Equity and Market Pricing», Workspan , Scottsdale, AZ.WorldatWork, февраль 2003 г., стр. 47-48.

²³ «Расширение доступа» — Белая книга WorldatWork, Скоттсдейл, Аризона. 2000

²⁴ «Оплата на основе навыков» Официальный документ WorldatWork, Скоттсдейл, Аз. Май 2000

²⁵ Горпаде. Дж. И Эдж, Дж., Понимание оплаты труда на основе навыков: подход к разработке и внедрению , WorldatWork, 1997.

²⁶ Люсия А. и Лепсингер Р., Искусство и наука моделей компетенций , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 1999.

Управление льготами и компенсациями через Интернет

Томас Дж. Атчисон
Дэвид В. Белчер
Дэвид Дж. Томсен

НИИ экономических исследований

Авторские права © 2000-2020

Данные каталогизации в публикации Библиотеки Конгресса

HF5549.5.C67B45 1987 658,3’2 86-25494 ISBN 0-13-154790-9

Ранее публиковалось под заголовком «Заработная плата».

Авторские права на основу этого текста первоначально принадлежали Prentice-Hall, Inc. в 1987, 1974, 1962 и 1955 годах. Все права были приобретены ERI в 2000 году через возвращенные права от Фонда стипендий Белчера и Томаса Атчисона.

Все права защищены. Никакая часть этого текста не может быть воспроизведена для продажи в любой форме и любыми средствами без письменного разрешения Института экономических исследований ERI.Студенты могут загружать и распечатывать главы, графики и тематические исследования из этого текста через Интернет-браузер для личного использования.

Напечатано в Соединенных Штатах Америки
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 0-13-154790-9 01

Центр дистанционного обучения ERI зарегистрирован в Национальной ассоциации бухгалтеров штатов (NASBA) в качестве спонсора непрерывного профессионального образования в Национальном реестре спонсоров CPE.Государственные бухгалтерские комиссии имеют окончательное право принимать отдельные курсы для получения кредита CPE. Жалобы в отношении зарегистрированных спонсоров можно подавать в Национальный реестр спонсоров CPE через его веб-сайт: www.learningmarket.org.

Что такое компенсация? | Определение и перечень надбавок

Вы платите своим сотрудникам регулярную зарплату. Но вы также можете давать другим зарплату своим сотрудникам. Считается ли эта другая заработная плата компенсацией? Что такое компенсация?

Что такое компенсация?

Компенсация — это общая сумма денежных и безналичных выплат, которые вы выплачиваете сотруднику в обмен на работу, которую он выполняет для вашего бизнеса.Как правило, это одна из самых больших расходов для предприятий, в которых есть сотрудники. Компенсация — это больше, чем обычная выплачиваемая заработная плата работника. Также сюда входят многие другие виды заработной платы и льгот.

Виды компенсации включают:

Что такое базовая оплата?

Базовая заработная плата — это начальная заработная плата, которую вы даете своим сотрудникам. Базовая ставка оплаты труда — это минимальная сумма, которую сотрудник может рассчитывать получить до вычета налогов и других удержаний.

Базовая заработная плата включает базовый оклад или почасовую оплату работника.Также сюда включены разница в смене и оплата специальных заданий.

Базовый оклад по сравнению с полным вознаграждением

Базовая заработная плата работника не включает компенсацию, которая может повысить заработную плату выше базового уровня. Например, бонусы, сверхурочные и комиссионные не являются частью базовой оплаты труда. Эти виды оплаты включены в общую компенсацию работника.

Базовая заработная плата — валовая или чистая?

Заработная плата брутто — это сумма, которую работник зарабатывает до вычета налогов и других удержаний.Чистая зарплата — это сумма, которую сотрудник забирает домой после вычета всего.

Базовая заработная плата работника является частью заработной платы брутто и нетто. Но валовая и чистая заработная плата может включать и другие компенсации, такие как сверхурочная работа. Базовая заработная плата сотрудника может быть его валовой заработной платой, если нет других видов компенсации, которые можно было бы добавить.

Как определить оплату труда сотрудников

Есть много способов определить размер вознаграждения работника. Независимо от того, как вы определяете заработную плату сотрудников, вы должны учитывать внутреннюю справедливость.Внутренняя справедливость — это когда вы сравниваете позиции в своем бизнесе, чтобы гарантировать справедливую оплату труда.

Исследования

Изучите, сколько другие предприятия платят своим сотрудникам. Сравните свой бизнес с другими предприятиями в этом районе. Какую зарплату получают другие сотрудники в вашем районе? Кроме того, убедитесь, что вы обращаете внимание на сотрудников, которые имеют такие же должности и обязанности, что и ваши сотрудники.

Вы можете опросить другие компании, похожие на ваш бизнес. Вы также можете проверить веб-сайты, где сотрудники самостоятельно отчитываются о своей заработной плате.

Достижения

Если конкретный сотрудник преуспевает в своей работе, вы можете платить ему повышенную заработную плату. Или вы можете заплатить сотруднику больше, если он получил дополнительное образование или повышение квалификации, связанное с их работой.

Прошлая заработная плата

Вы основываете заработную плату сотрудника на основе его заработной платы на предыдущем месте работы. Вы можете соответствовать предыдущей заработной плате или предложить повышение.

Свободные средства

Что означает компенсация для вашей прибыли? Вам нужно тщательно рассчитать, сколько вы можете потратить на сотрудников.Определяя, сколько стоит сотрудник, помните о затратах на налоги и льготы. Прежде чем предлагать работу или повышение зарплаты, убедитесь, что план компенсации вписывается в ваш бюджет.

Преимущества

Предлагая желаемые льготы, вы можете предложить сотрудникам более низкую базовую заработную плату. Вам необходимо знать, какие преимущества наиболее желательны в вашем регионе и отрасли. При поиске работы сотрудники часто серьезно относятся к пакетам льгот.

Положения о компенсации

Компенсация регулируется многими местными, государственными и федеральными законами о налогах и занятости.

Вам необходимо соблюдать федеральные законы о минимальной заработной плате, которые регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Во многих штатах и ​​некоторых городах также есть своя минимальная заработная плата. Вы должны платить всем сотрудникам как минимум действующую минимальную заработную плату.

Вы также должны соблюдать другие правила FLSA. В FLSA есть правила о детском труде (в том числе о минимальной заработной плате детей и найме подростков) и о сверхурочной заработной плате.

У вас также есть обязанности по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Вы должны предоставлять равную оплату сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Компенсация может быть сложной, когда дело касается налогов. Вы будете удерживать налоги с одних видов компенсации, но не с других. Убедитесь, что вы знаете, какие налоги применяются к каждому виду компенсации.

Например, вы будете удерживать налоги с чаевых, регулярной заработной платы, сверхурочной работы и комиссионных. Вы также будете удерживать налоги из бонусов, но вы будете рассчитывать налоги по-другому. Вы не будете удерживать налоги на заработную плату для выплаты пособий.

Есть также много других федеральных, государственных и местных законов, регулирующих компенсацию.Убедитесь, что вы понимаете свои обязанности, прежде чем нанимать сотрудников.

Если вы ищете недорогой способ оплаты труда своих сотрудников, попробуйте онлайн-платежную ведомость компании Patriot для малого бизнеса. Начните сегодня с бесплатной пробной версии без каких-либо обязательств.

Эта статья обновлена ​​с момента ее первоначальной публикации 9.07.2012.

Начальная зарплата концепт-художника по видеоиграм | Работа

Автор: Danielle Smyth Обновлено 14 сентября 2020 г.

Художник по концепции видеоигры — ключевой член команды разработчиков.Хотя концепт-художники задействованы во всех видах медиа и дисциплин — кино, пользовательский опыт, промышленный дизайн, Business Insider объясняет, что индустрия видеоигр расширяется и набирает влияние. Быть художником-концепт-художником видеоигр — значит быть неотъемлемой частью быстрорастущей индустрии.

Художник по концепции видеоигр Описание работы

Художники по концепции видеоигр играют решающую роль в разработке видеоигр. Они имеют решающее значение на протяжении всего процесса концептуализации, создания раскадровок, эскизов персонажей, транспортных средств, оружия и окружающей среды.

В то время как дизайном, программированием и применением окружения и персонажей занимаются разные отделы, концепт-художник создает некоторые из первых визуальных элементов игры, и ему поручено собрать визуальные отсылки для своих работ. Они должны уметь учитывать требования игры и элементы сюжета, чтобы нарисовать первую картину игры. Затем эта работа часто используется для помощи в обеспечении финансирования и талантов, а также служит отправной точкой для дизайнеров и разработчиков.

Образование концепт-художника видеоигр

Как и большинство других профессий в искусстве, нет единого способа стать концепт-художником. Художественные способности и опыт работы являются основными требованиями, но многие художники предпочитают поступать на степень бакалавра в области иллюстрации, изобразительного искусства или дизайна видеоигр. Знание цифрового искусства обязательно; почти все концепт-арты в какой-то момент переходят в цифровую стадию, даже если изначально не были созданы в цифровом виде.

При первом запуске некоторые работодатели предпочитают получать степень бакалавра в смежной области, в то время как некоторые могут быть больше озабочены завершенными проектами и предыдущим опытом.Однако почти все работодатели будут в основном озабочены портфолио художника, которое должно постоянно развиваться и улучшаться.

Многие художники позже будут искать высшее образование, чтобы еще больше отточить свои художественные таланты и получить доступ к программному обеспечению и технологиям, к которым у них не было бы доступа в противном случае. Этот опыт дает им преимущество, заключающееся в том, что они могут свободно работать с конкретными программами проектирования, необходимыми в данной области, однако послешкольное обучение не обязательно является требованием для приема на работу.

Video Game Concept Artist Industry

В глобальном масштабе Medium объясняет, что прогнозируемый доход рынка игр в 2020 году составляет 160 миллиардов долларов , что на 9,3 процента больше, чем в 2019 году. Во всем мире насчитывается примерно 2,7 миллиарда геймеров, и ожидается, что это число увеличится до 3 миллиарда к 2023 году. Видеоигры уже стали важной частью культуры развлечений, и ожидается, что их популярность со временем будет только расти.

Художники в индустрии видеоигр, как правило, сталкиваются с долгими и напряженными часами.По мере того, как видеоигры становятся более кинематографичными и детализированными, а сроки становятся все более сжатыми, The Gamer объясняет, что работа может быть напряженной. Хотя концепт-художники видят другую фазу разработки видеоигр, объем необходимой работы и спрос на художников растут.

Средняя зарплата концепт-художника

Заработная плата за концепт-дизайн широко варьируется в этой отрасли в зависимости от финансирования конкретной игры, над которой они работают, или компании, в которой они работают.