Должностной оклад понятие: последние изменения и поправки, судебная практика

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета

компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Основные понятия, определения и правовая основа (ОТ)

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредст­венно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на свое­временную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конвенцией относительно защиты заработной платы, заключенной в Женеве в июле 1949 года и ратифицированной СССР в январе 1961 года, определено следу­ющее значение «заработной платы»:

Термин заработная плата означает -независимо от названия и метода исчисления — всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальнымзаконодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Согласно статье 129 ТК РФ:

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенса­ционные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсацион­ного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характе­ра, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета ком­пенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад) — это минимальный оклад работни­ка государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональ­ную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответст­вующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, сти­мулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за ис­полнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календар­ный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты — выплаты, связанные с характером и условиями труда.

Стимулирующие выплаты — выплаты, к которым относятся не только доплаты и над­бавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

Определение заработной платы можно представить так:

 — заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от:

  • квалификации работника;
  • сложности;
  • количества;
  • качества;
  • условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты:

  • доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях;
  • иные выплаты компенсационного характера.

 — стимулирующие выплаты:

  • доплаты стимулирующего характера;
  • надбавки стимулирующего характера;
  • иные поощрительные выплаты.

Более подробный материал представлен в методических рекомендациях ЦК профсоюза «Оплата труда работников здравоохранения» вы можете скачать здесь, нажав на название.

Из чего складывается оплата труда

Что входит в понятие заработной платы, или оплаты труда? Почему первая составляющая зарплаты — вознаграждение за труд — не может быть ниже МРОТ? Разбираемся в соответствующих нормах законов.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 2019

14. СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА

14.1. Права работников на справедливую оплату труда

Заработная плата (она же — оплата труда) состоит из трех составных частей (ст. 129 ТК РФ), а именно:

а) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также

б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, на подвергшихся радиационному загрязнению территориях, иные выплаты компенсационного характера), и

в) стимулирующие выплаты

(стимулирующие доплаты и надбавки, премии, иные поощрительные выплаты).

Эти части существенно различаются по целевому назначению и по правовому механизму их установления.

А. Вознаграждение за труд

Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества труда.

Квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ). Состоит из двух составляющих. Это а) профессия — род трудовой деятельности, занятие, ремесло человека, владеющего комплексом знаний, необходимых в работе с оборудованием, инструментами и материалами; получается прежде всего за счет освоения знаний в процессе профобразования. И б) уровень квалификации — определяет степень профессионализма работника и достигается повышением уровня профобразования и приобретением умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности.

Сложность работы определяется сложностью оборудования, предметов труда, технологических процессов, а также широтой комплекса выполняемых операций, степенью самостоятельности и ответственности. Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” взаимосвязаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от его уровня квалификации.

Количество работы (а не результат ее) — это либо продолжительность работы, либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Качество работы — характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности и ответственности работника. Определяется практикой, то есть трудовыми действиями, для выполнения которых работник использует приобретенный в процессе обучения и труда весь свой профессиональный потенциал (знания, умения, навыки). Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, ст. 129 ТК РФ ставит вознаграждение за труд в зависимость от квалификации работника — от его знаний, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде и от навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В свою очередь тарифная ставка и оклад (должностной оклад) — виды вознаграждения за труд — это фиксированная оплата труда, зависящая от выполнения норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени и

без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд:

1) устанавливается непосредственно за выполняемую работу и зависит от четырех факторов, имеющих непосредственное отношение к труду: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

2) является фиксированной величиной оплаты труда — в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

3) должно увеличиваться по мере повышения уровня квалификации работника, а также роста сложности, количества и качества работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

Состав минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральным законом

В 2007 году федеральным законом № 54-ФЗ из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены положения, которые прямо указывали на то, что:

— в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

— размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

— МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях труда.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменило сущность МРОТ, в который по-прежнему не должны включаться никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд. Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением зарплаты (ст. 129 ТК РФ) она состоит из трех частей, и в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей (см. таблицу).

Из сопоставления приведенных определений видно, что вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ) приравнивается законодателем к тарифным ставкам и окладам (ст. 135 ТК РФ), в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ не предусмотрено. Кроме того, тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд, а в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретной тарифной ставки или оклада (должностного оклада). И поэтому тоже размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ.

Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику зарплату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, приняты ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого ФЗ, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными НПА (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, НПА субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, колдоговорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент, ни правительство, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели — не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Следовательно, упомянутые выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях — сверх всех трех составных частей заработной платы.

Вывод: вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ — без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Статья 129 ТК РФ 2016-2019. Основные понятия и определения. ЮрИнспекция

Статья 130 Уголовного кодекса РФ. Оскорбление 1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, — наказывается штрафом в размере до ста минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо обязательными работами на срок до ста двадцати часов, либо исправительными работами на срок до шести месяцев. 2. Оскорбление, содержащееся в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, — наказывается штрафом в размере до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года. 1. При оскорблении унижение чести и достоинства выражается в отрицательной оценке личности потерпевшего, которая подрывает его престиж в глазах окружающих и наносит ущерб уважению к самому себе. 2. Оскорбление как преступление должно быть выражено в неприличной, т. е. циничной форме, глубоко противоречащей правилам поведения, принятым в обществе. По нашему мнению, оскорбление — это нанесение обиды, которая может быть выражена устно, например, в виде ругательств или нецензурных прозвищ; письменно в виде записок или писем неприличного содержания; в виде телодвижений — пощечин, плевков в лицо и т. п. действий. 3. В отличие от клеветы при оскорблении не имеет значения, соответствует ли действительности отрицательная оценка личности пострадавшего. Об отграничении оскорбления от клеветы см. также комментарий к ст. 129 УК. 4. Признаки оскорбления налицо только в тех случаях, когда действия лица направлены против определенного человека и нет сомнений в том, что речь идет именно о нем. Так, Верховный Суд РФ прекратил уголовное дело об оскорблении и клевете в связи с тем, что обвиняемый в своих публикациях не указывал действительных фамилий конкретных лиц, хотя сюжеты брал из реальных конкретных дел (см. Бюл. ВС РСФСР, 1988, No.8, с. 6). 5. Оскорбление считается оконченным преступлением в момент его нанесения, когда оно совершено непосредственно в присутствии потерпевшего, а в некоторых случаях — в момент, когда стало известно потерпевшему от других лиц или, например, при прослушивании магнитной записи, переданной ему под тем или иным предлогом, например, для записи. 6. Субъективная сторона — умысел, как правило, прямой. Виновный осознает, что он наносит оскорбление, и желает этого, либо при косвенном умысле относится безразлично к тому, что он унижает честь и достоинство другого лица. 7. Субъект преступления — лицо, достигшее 16 лет. 8. Обстоятельством, отягчающим оскорбление и влияющим на его квалификацию, является его публичность, т. е. доведение оскорбления до всеобщего сведения. О понятии публичности см. комментарий к ст. 129 УК. 9. Оскорбление необходимо отграничивать от хулиганства. При совершении последнего мотивом преступления являются хулиганские побуждения, а при оскорблении мотив выражается в проявлении неприязни к лицу, честь и достоинство которого унижается. Кроме того, объектом посягательства при оскорблении является честь и достоинство, а хулиганство посягает на общественный порядок; при оскорблении всегда есть конкретное лицо — потерпевший, при хулиганстве его может и не быть. 10. В тех случаях, когда оскорбление сопряжено с вымогательством, ответственность должна наступать соответственно по ст. 130 и 163 УК, независимо от того, совершены ли эти преступления в реальной или идеальной совокупности. ОБЯЗАТЕЛЬНО СОБЛЮДАЕТЕ НОРМЫ СТ. 318 УПК РФ, — ИНАЧЕ ЗАЯВЛЕНИЕ ЗАВЕРНУТ

ТК РФ Статья Основные понятия и определения / КонсультантПлюс

Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. Вознаграждение за труд выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной тарифной , компенсационной и стимулирующей. Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством ст. Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что входит в заработную плату работника

Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. Вознаграждение за труд выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной тарифной , компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством ст. Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная сверхурочная работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей , не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот.

Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий врач I категории, высшей категории и т.

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера.

Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки трудозатрат. Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты см.

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит: 1 выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и или опасными и иными особыми условиями труда; 2 выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; 3 выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий должностей , сверхурочной работе, работе в ночное время ; 4 надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв.

Приказом Минздравсоцразвития от Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции от компенсаций, предусмотренных гл. В соответствии со ст. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой по проезду, найму жилого помещения и др. Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и или опасными условиями труда ст.

В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести: дополнительный отпуск ст.

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и или опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда. Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную тарифную часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада должностного оклада , либо путем установления доплаты компенсационного характера.

Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам: 1 выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; 2 выплаты за качество выполняемых работ; 3 выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; 4 премиальные выплаты по итогам работы Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв.

Приказом Минздравсоцразвития России от Предложенный Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью ежемесячные, квартальные, годовые и за выполнение различных показателей групп показателей.

Тарифная ставка является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное в комментируемой статье, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы квалификацией работника. Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда. Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифная ставка представляет собой тарифную основную часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утв.

Постановлением Госкомстата России от Такой подход допустимо применять и в настоящее время. Оклад должностной оклад , так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В ТК введены понятия базового оклада базового должностного оклада , базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Судебная практика по статье ТК РФ: Решение Верховного суда: Определение N КГ, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Таким образом, если работники занимают одинаковую должность в одной организации и выполняют одинаковые трудовые функции в ее структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации, то в силу положений статьи Трудового кодекса Российской Федерации предполагается равенство их окладов как фиксированного размера оплаты труда Решение Верховного суда: Определение N КГ, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Федеральным законом от 20 апреля г.

С 1 сентября г. С 1 сентября года также признана утратившей силу часть 4 статьи Трудового кодекса Российской Федерации

Доплата за разъездной характер работы Надбавка за стаж Надбавка за работу в особых климатических условиях жара, мороз, повышенная влажность и т. В основную часть заработной платы входит только оклад тарифная ставка. Это фиксированная часть оплаты труда.

Что входит в ежемесячный заработок Ежемесячный заработок работника складывается из нескольких частей. Чаще всего составные части заработной платы — это оклад как основная часть, называемая тарифной ставкой, и надтарифная или дополнительная часть зарплаты, которая включает в себя различные премии, доплаты или надбавки. Сумма основной зарплаты — это то, что получает работник за фактически выполненные поставленные цели и задачи, согласно трудовому соглашению и в соответствии с установленными нормами труда. Премиальная часть заработной платы, или надтарифная ставка, — это дополнительное стимулирование отдельного работника или трудового коллектива с целью повышения эффективности труда или вознаграждение за качественное и своевременное выполнение трудовой задачи.

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Статья ТК РФ. Основные понятия и определения Новая редакция Ст. Часть вторая утратила силу с 1 сентября г. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности квалификации за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад базовый должностной оклад , базовая ставка заработной платы — минимальные оклад должностной оклад , ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Из чего состоит заработная плата?

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института. Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд. При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Статья ТК РФ. Формы оплаты труда Новая редакция Ст.

.

Составные части заработной платы

.

.

.

Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в со статьей Трудового кодекса РФ заработная плата — вознаграждение за Основной недостаток для предприятия — это сумма комиссии, которую.

Понятие и структура заработной платы

.

Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда

.

.

.

.

.

Вопросы оплаты труда — ДЗМ

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон № 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс), согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Указанные требования установлены к выплате заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, за выполнение нормы труда (должностных обязанностей). Закон № 272-ФЗ не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца. С учетом новой редакции статьи 136 Кодекса заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30(31) число текущего периода, за вторую половину — с 1 по 15 число следующего месяца. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей. Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам определенного периода, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным (или указан конкретный срок ее выплаты), а по итогам работы за год – в марте следующего года (или указана конкретная дата ее выплаты), это не будет являться нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции. В соответствии с частью 8 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

СТО РПРК: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Оплата труда как жертва законов, потребностей и практики
Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.
Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.
Каким должен быть размер заработной платы?От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?
Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:
— понятие и структуру заработной платы;
— основания для установления конкретной величины заработной платы;
— механизмы повышения заработной платы;
— основные принципы регулирования заработной платы;
— виды систем оплаты труда и способы их установления.
ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ)
Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.
В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.
Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:
1) вознаграждения за труд,
2) компенсационных выплат,
3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.
ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД
Первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд — зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.
Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.
1. Квалификация работника
Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.
Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.
В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.
Горизонтальная составляющая — это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.
Вертикальная составляющая квалификации — это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.
2. Сложность работы
Определяется следующими параметрами:
— сложностью применяемого оборудования,
— сложностью предметов труда,
— сложностью технологических процессов,
— широтой комплекса выполняемых операций,
— степенью самостоятельности и
— степенью ответственности.
Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.
3. Количество работы
Количество работы (а не результат ее) — это:
— либо продолжительность работы,
— либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.
Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.
Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.
При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.
4. Качество работы
Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.
Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.
Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации — знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.
Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд:
— является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;
— устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;
— является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;
— должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).
СОСТАВ МРОТ
В структуру МРОТ, не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.
Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.
В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:
Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.
Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.
Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.
Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.
При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) — не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.
Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.
Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.
Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях — сверх всех трех составных частей заработной платы.
Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ — без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

Какая зарплата? Разница между зарплатой и заработной платой

Заработная плата — это регулярная выплата работодателем сотруднику за работу, которая выражается либо ежемесячно, либо ежегодно, но чаще всего выплачивается ежемесячно, особенно белым воротничкам, менеджерам, директорам и профессионалам.

Наемному или наемному работнику ежемесячно выплачивается фиксированная сумма денег. Их заработок обычно дополняется оплачиваемым отпуском и государственными праздниками, медицинским страхованием в стране без всеобщего покрытия и другими льготами.

Заработная плата обычно определяется путем сравнения того, что получают другие люди на аналогичных должностях в том же регионе и отрасли. У большинства крупных работодателей уровни ставок и диапазонов заработной платы связаны с иерархией и отработанным временем.

В большинстве стран на заработную плату также влияют спрос и предложение — количество вакансий на конкретную должность по отношению к количеству людей, существующих в этом районе, которые могли бы занять эту должность.

Согласно словарю .com , определение заработной платы:

«Фиксированная компенсация, периодически выплачиваемая лицу за регулярную работу или услуги».

служащих: что это такое?

Наемный работник — это работник, которому работодатель выплачивает фиксированную сумму денег или компенсацию (также известную как заработная плата). Например, наемный работник может зарабатывать 50 000 долларов в год.

Узнайте о том, что влечет за собой наемный сотрудник, его плюсы и минусы, а также разницу между наемными и почасовыми сотрудниками.

Что такое наемный работник?

Если вы являетесь сотрудником, которому выплачивается заработная плата (вместо почасовой оплаты), вы будете получать установленную сумму компенсации еженедельно или реже.

Сотрудники, получающие компенсацию в размере заработной платы, получают полную заработную плату независимо от того, сколько часов они работают в неделю.

Как работает наемный работник?

Наемным работникам обычно платят в виде регулярной, двухнедельной или ежемесячной зарплаты. Их заработок часто дополняется оплачиваемым отпуском, отпуском, медицинским обслуживанием и другими льготами.

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) сотрудники, получающие заработную плату, часто квалифицируются как освобожденные от уплаты налогов сотрудники или сотрудники, которые не имеют права на сверхурочную работу или минимальную заработную плату.

С 1 января 2020 года сотрудники должны зарабатывать не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в год), получать зарплату и выполнять определенные обязанности (в соответствии с определением FLSA), чтобы считаться освобожденными от сверхурочных требований в соответствии с федеральными руководящими принципами.Взаимодействие с другими людьми

Однако в некоторых штатах были приняты более щедрые законы о сверхурочной работе и более высокие пороги для требования оплаты сверхурочной работы наемным работникам. В этих местах применяется стандарт (федеральный или штатный), в зависимости от того, какая сумма будет выше. Уточняйте в департаменте труда своего штата текущие положения о сверхурочной работе в вашем районе.

Наемные сотрудники по сравнению с почасовыми сотрудниками

Наемные работники Количество сотрудников в час
Обычно нет необходимости вести табель учета рабочего времени

Необходимо вести табель учета рабочего времени

Получайте фиксированную сумму денег независимо от количества отработанных часов, обычно без оплаты сверхурочных

Оплачивается за каждый отработанный час, обычно с оплатой сверхурочных
Обычно имеют право на освобождение от уплаты налогов Обычно имеют статус без исключения

Есть много различий между наемным и почасовым сотрудником.Во-первых, в то время как наемный служащий получает фиксированную сумму денег, почасовой служащий получает почасовую оплату за каждый отработанный час. Следовательно, наемные работники, которые соответствуют критериям освобожденных от уплаты налогов, не должны вести учет своего рабочего времени так, как это делают почасовые сотрудники. Например, им не нужно подписывать ежедневный табель учета рабочего времени.

Большинство освобожденных от налогообложения наемных работников не получают сверхурочной оплаты. Наемным работникам выплачивается заработная плата независимо от того, сколько часов они работают в течение рабочей недели.

Это означает, что многие высокооплачиваемые должности не получают дополнительной заработной платы, например, половину рабочего времени за работу более 40 часов в неделю. Однако некоторые должности с более низкой заработной платой по-прежнему имеют право на сверхурочную работу в соответствии с законами штата и федеральными законами.

С другой стороны, почасовые сотрудники обычно могут получать время и половину своей почасовой оплаты за каждый час сверхурочной работы. Некоторые работодатели даже оплачивают отпуск в два раза больше, хотя это не обязательно.

Кроме того, большинство наемных сотрудников считаются освобожденными работниками, в то время как большинство сотрудников с почасовой оплатой считаются работниками, не освобожденными от уплаты налогов.

Однако из этого правила есть некоторые исключения. Например, есть освобожденные от налогообложения сотрудники, которые не получают зарплату (например, те, кто получает вознаграждение за определенную работу, например, компьютерный техник). Есть также некоторые работники, не освобожденные от уплаты налогов, которые получают зарплату, но их должностные обязанности подпадают под определение не освобожденных от уплаты налогов.

Плюсы и минусы наемного работника

Минусы
  • Ожидается, что вы будете работать сверхурочно

  • Обычно не могут получать сверхурочную работу

  • Может быть сложнее разделить личную и рабочую жизнь

Объяснение плюсов

Лучшее чувство безопасности: Наемные работники обычно получали надежную, точную и ожидаемую сумму денег в каждую зарплату.Это может обеспечить чувство безопасности.

Более вероятно получение вознаграждения работнику: Вы также с большей вероятностью будете получать вознаграждение работнику на оплачиваемой должности — особенно на штатной должности с полным рабочим днем. Эти льготы часто выходят за рамки здравоохранения и включают пенсионные взносы и оплачиваемые отпуска.

Более высокий воспринимаемый статус: Кроме того, оплачиваемые должности часто имеют более высокий воспринимаемый статус и должности, которые кажутся более профессиональными. История работы, содержащая профессиональные названия должностей, может служить более выгодной основой для будущего карьерного роста.

Объяснение минусов

Обычно не могут работать сверхурочно: Если вы освобожденный от налогообложения наемный работник, вы, как правило, не можете получать оплату сверхурочных.

Ожидается, что вы будете работать сверхурочно: В общем, на оплачиваемой должности от вас часто ждут, что вы будете делать то, что требуется для выполнения задач, — это означает, что вы часто можете работать сверхурочно без дополнительной заработной платы.

Может быть сложнее разделить работу и личную жизнь: Иногда вам может потребоваться взять работу домой или работать допоздна, что может отразиться на вашей личной жизни.

Ключевые выводы

  • Наемные сотрудники получают определенную сумму компенсации на регулярной основе независимо от того, сколько часов они работают.
  • Обычно они освобождаются от уплаты налогов, что означает, что они не имеют права на сверхурочную работу или минимальную заработную плату, даже если предполагается, что они будут работать сверхурочно.
  • Преимущества могут включать лучшее чувство безопасности, получение вознаграждений сотрудникам и более высокий воспринимаемый статус.
Заработная плата

| Определение, теории и факты

Заработная плата , доход от человеческого труда.Технически заработная плата покрывает все компенсации, выплачиваемые работникам за физическую или умственную работу, но они не отражают доход самозанятых. Затраты на рабочую силу не идентичны затратам на заработную плату и заработную плату, поскольку общие затраты на рабочую силу могут включать такие предметы, как кафетерии или конференц-залы, обслуживаемые для удобства сотрудников. Заработная плата обычно включает вознаграждение, такое как оплачиваемый отпуск, отпуск и отпуск по болезни, а также дополнительные льготы и надбавки в виде пенсий или медицинского страхования, спонсируемых работодателем.Дополнительная компенсация может выплачиваться в виде бонусов или опционов на акции, многие из которых связаны с индивидуальными или групповыми результатами.

Классические теории

Шотландский экономист и философ Адам Смит в работе Богатство народов (1776) не смог предложить окончательную теорию заработной платы, но он предвосхитил несколько теорий, которые были развиты другими. Смит считал, что заработная плата определяется на рынке законом спроса и предложения. Работники и работодатели, естественно, будут преследовать собственные интересы; труд будет привлечен на те рабочие места, где труд больше всего необходим, и полученные в результате условия занятости в конечном итоге принесут пользу всему обществу.

Адам Смит

Адам Смит, рисунок Джона Кея, 1790 год.

© Photos.com/Thinkstock

Хотя Смит обсуждал многие элементы, имеющие ключевое значение для занятости, он не дал точного анализа предложения и спроса на рабочую силу и не сплел их в последовательную теоретическую схему. Однако он предвосхитил важные события в современной теории, утверждая, что качество квалификации рабочих является центральным фактором экономического прогресса. Более того, он отметил, что работникам необходимо будет компенсировать повышение заработной платы, если они будут нести затраты на приобретение новых навыков — предположение, которое все еще применяется в современной теории человеческого капитала.Смит также считал, что в случае развивающейся страны уровень заработной платы должен быть выше прожиточного минимума, чтобы стимулировать рост населения, потому что потребуется больше людей, чтобы заполнить дополнительные рабочие места, создаваемые расширяющейся экономикой.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишись сейчас

Теории жизнеобеспечения подчеркивают аспекты предложения на рынке труда, игнорируя аспекты спроса. Они считают, что изменение предложения рабочих — это основная сила, которая доводит реальную заработную плату до минимума, необходимого для существования (то есть для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и жилье).Элементы теории существования появляются в Богатство народов , где Смит писал, что заработная плата, выплачиваемая рабочим, должна быть достаточной, чтобы позволить им жить и содержать свои семьи. Следующие за Смитом английские экономисты-классики, такие как Дэвид Рикардо и Томас Мальтус, придерживались более пессимистических взглядов. Рикардо писал, что «естественная цена» труда — это просто цена, необходимая для того, чтобы рабочие могли выжить и сохранить род. Заявление Рикардо соответствовало мальтузианской теории народонаселения, согласно которой население приспосабливается к средствам его поддержки.

Давид Рикардо

Давид Рикардо, портрет Томаса Филлипса, 1821 г .; в Национальной портретной галерее в Лондоне.

Предоставлено Национальной портретной галереей, Лондон

Теоретики натурального хозяйства утверждали, что рыночная цена труда не будет отличаться от естественной цены в течение длительного времени: если заработная плата поднимется выше прожиточного минимума, количество рабочих увеличится, а ставки заработной платы снизятся; если заработная плата упадет ниже прожиточного минимума, количество рабочих уменьшится, и ставки заработной платы увеличатся.В то время, когда эти экономисты писали, большинство рабочих фактически жили около прожиточного минимума, и казалось, что население пытается опередить средства к существованию. Таким образом, теория существования, казалось, соответствовала фактам. Хотя Рикардо сказал, что естественная цена труда не является фиксированной (она может измениться, если уровень населения снизится по сравнению с поставками продуктов питания и других предметов, необходимых для поддержания рабочей силы), более поздние авторы были более пессимистичны в отношении перспектив наемных работников. Их непреклонный вывод о том, что заработная плата всегда будет снижаться, принесло теорию натурального хозяйства название «железный закон заработной платы».”

Смит сказал, что спрос на рабочую силу не может увеличиваться, кроме как пропорционально увеличению средств, предназначенных для выплаты заработной платы. Рикардо утверждал, что увеличение капитала приведет к увеличению спроса на рабочую силу. Подобные утверждения предвосхищали теорию фонда заработной платы, согласно которой существовал заранее определенный «фонд» богатства для выплаты заработной платы. Смит определил этот теоретический фонд как излишек или располагаемый доход, который могут быть использованы богатыми для найма других.Рикардо думал об этом с точки зрения капитала, такого как еда, одежда, инструменты, сырье или оборудование, необходимого для условий занятости. Размер фонда мог колебаться в течение определенного периода времени, но в любой момент сумма была фиксированной, а средняя заработная плата могла быть определена простым делением стоимости этого фонда на количество рабочих.

Независимо от состава фонда, очевидным было заключение, что когда фонд был большим по отношению к количеству рабочих, заработная плата была бы высокой.Когда она была относительно небольшой, зарплата была бы низкой. Если бы население увеличивалось слишком быстро в отношении продуктов питания и других предметов первой необходимости (как указано Мальтусом), заработная плата снизилась бы до прожиточного минимума. Следовательно, ходили слухи, что рабочие были бы в выигрыше, если бы они вносили вклад в накопление капитала для увеличения фонда; если бы они предъявляли чрезмерные требования к работодателям или создавали трудовые организации, уменьшающие капитал, они бы сокращали размер фонда, тем самым вызывая снижение заработной платы.Из этого следовало, что законодательство, направленное на повышение заработной платы, не будет успешным, поскольку, имея только фиксированный фонд, более высокая заработная плата для некоторых рабочих может быть достигнута только за счет других рабочих.

Эта теория была общепринятой в течение 50 лет такими экономистами, как Нассау Уильям Старший и Джон Стюарт Милль. После 1865 года теория фонда заработной платы была дискредитирована W.T. Thornton, F.D. Лонге и Фрэнсис А. Уокер, которые утверждали, что спрос на рабочую силу определяется не фондом, а потребительским спросом на продукты.Более того, сторонники доктрины фонда заработной платы не смогли доказать существование какого-либо фонда, который поддерживал заранее определенные отношения с капиталом, а также не смогли определить, какая часть вклада рабочей силы в продукт была фактически выплачена. в заработной плате. Действительно, общая сумма заработной платы зависела от ряда факторов, включая переговорную способность рабочих. Однако, несмотря на эту убедительную критику, теория фонда заработной платы оставалась влиятельной до конца XIX века.

Определение заработной платы Merriam-Webster

сал · а · ry | \ ˈSal-rē , ˈSa-lə- \

: фиксированная компенсация, выплачиваемая регулярно за услуги

Концепции заработной платы и структуры заработной платы

Обзор: Изучение того, как устанавливаются структуры заработной платы: комитетом, оценкой работы, обществом, рынком труда и традициями организации.

РЕШЕНИЕ О СТРУКТУРЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

  • «Сколько у нас разных рабочих мест?»
  • «Как они могут решить платить за эту работу больше, чем за нашу работу?»
  • «Какие критерии мы должны использовать, чтобы решить, какая работа стоит для нас?»
  • «Как мы решаем, сколько оплачивать эту работу, когда нет рыночной ставки?»
  • «Сколько и каких классов оплаты мы должны иметь, учитывая тип организации?»
  • «На мне гораздо больше ответственности, чем на ней.Почему я не зарабатываю так много, как она? »

Решение о структуре заработной платы связано с определением ставок заработной платы для рабочих мест, а в некоторых случаях и для рабочих. Это объединяет внешний рынок с относительной ценностью, которую различные рабочие места имеют для организации. В Организационная ценность работы определяется посредством оценки работы, которая, в свою очередь, основана на анализе работы для предоставить информацию, необходимую для оценки. Организационная и рыночная ценности рабочих мест интегрированы путем разработки структуры заработной платы, которая определяет уровни или классы должностей и назначает ставки заработной платы тем, кто оценки по рыночным ставкам.

В этой главе рассматриваются концепции решения о структуре заработной платы. Глава 10 посвящена анализу работы и глава 11, оценка работы. Глава 12 описывает, как вся информация и решения, собранные на данный момент, объединены в структуру заработной платы, которая устанавливает ставку или диапазон заработной платы для каждой должности в организации. Глава 13 и 14 исследует перевод структуры в индивидуальные ставки оплаты труда сотрудников. В главе 15 рассказывается о другом форма структуры и основы оплаты труда, основанная на знаниях, навыках и способностях человека.

В большинстве организаций ставки заработной платы по-прежнему назначаются рабочим местам. Взаимосвязь между оплатой рабочие места предполагают решения о структуре оплаты труда. Хотя организации часто принимают решения об уровне оплаты (сколько платить) и решения о структуре оплаты (платежные отношения) одновременно, эти решения и процесс, с помощью которого они достигаются требуют отдельного лечения.

Фактически, структура заработной платы представляет собой разного рода отношения оплаты труда. Анализ различий в заработной плате любого вида (географическое положение, отрасль, сообщество или род занятий) занимается вопросами структуры заработной платы.Но поскольку наша основная цель в отношении решений о заработной плате в организациях, нас беспокоит разница в оплате труда на разных должностях. Фактически, определение Структуру заработной платы в организации можно описать как знак доллара на рабочих местах. Решения по заработной плате отношения между рабочими местами в организации в значительной степени находятся под контролем решения организации производители. На решения об уровне заработной платы обычно больше влияют внешние по отношению к организации силы, чем заработная плата. структурные решения.

Один из способов взглянуть на это состоит в том, что решение об уровне оплаты труда является основным в привлечении сотрудников к организация. Таким образом, решения о структуре заработной платы предназначены для удержания сотрудников за счет предотвращения недовольства и поощрения сотрудничества сотрудников. 1 Тогда оплата Системное решение призвано обеспечить мотивацию и производительность сотрудников.

ОПРЕДЕЛИТЕЛИ СТРУКТУРЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Глава 3 (экономические теории компенсации) содержит ряд объяснений профессиональных различий.В главе 4 (поведенческие теории компенсации) использован ряд предложений психологов и социологов. для объяснения различий в оплате труда. В этом разделе главы основное внимание уделяется этим факторам в структуре заработной платы. решения.

Экономические детерминанты

Адам Смит объясняет разницу в оплате труда с точки зрения (1) трудностей, (2) трудности изучения работа, (3) стабильность занятости, (4) ответственность за работу, и (5) шанс на успех или неудачу в работай.Это теория структуры заработной платы. 2 Но его стандарты достоинства одинаково полезно для объяснения сложности решений о структуре заработной платы.

Далее он описывает две разные концепции ценности:

  1. Рыночная стоимость Рыночная стоимость предмета — это цена, которую он приносит на рынке, где спрос и предложение равны.
  2. Полезная стоимость Потребительная стоимость — это стоимость, которую индивидуальный покупатель или продавец ожидает в результате использования предмета.Очевидно, что потребительная стоимость варьируется от человека к человеку и со временем.

Эти две концепции стоимости и концепция внутреннего рынка труда в совокупности объясняют важные различия. среди работодателей в решениях о структуре заработной платы. Организации с относительно открытыми внутренними рынками труда (организации, в которых большинство рабочих мест заполняется извне) полагаются на рыночные ставки. Они также используют обзоры заработной платы при принятии решений о структуре заработной платы.

И наоборот, организации с относительно закрытыми внутренними рынками труда (большинство рабочих мест заполняются изнутри) придают особое значение потребительной стоимости.Их анализ ценности работы в большей степени опирается на восприятие членами организации относительной ценности рабочих мест, полученных в результате оценки должностей.

Можно отметить некоторые другие детерминанты структуры заработной платы, полученные на основе экономического анализа. Требования к обучению рабочих мест с точки зрения продолжительности, сложности и того, проводится ли обучение обществом, работодателями или отдельными лицами представляют собой главный фактор в анализе человеческого капитала и, следовательно, ценность работы. Взаимодействие требований к способностям с требованиями к обучению может дать различную ценность работы в зависимости от дефицита требуемых способностей и количество людей, которые пытаются сделать это в профессии и терпят неудачу.

Вкусы и предпочтения сотрудников — еще один экономический фактор. Люди различаются по профессиям, которые им нравятся и неприязнь. Точно так же профессии имеют различные неденежные преимущества и недостатки. Рабочий ожидания в отношении будущих доходов сильно влияют на выбор профессии и, следовательно, на предложение рабочей силы. К несчастью, информация о рынке труда далека от совершенства, и ответы на нехватку на рынке труда, вероятно, будут более серьезными. быстрее, чем ответы на переизбыток.

Промышленные профсоюзы, в отличие от профессиональных союзов, также показали, что экономический анализ влияет на структуру заработной платы. Промышленные профсоюзы с их большой долей полуквалифицированных членов с большей вероятностью отдают предпочтение абсолютным увеличивается. Хотя крупные организации, в которых сотрудники представлены отраслевыми союзами, могут иметь высокий дифференцированная структура заработной платы, они уделяют меньше внимания разнице в процентах, чем в наличие профсоюзов.

Другой экономический детерминант — дискриминация. Хотя разница в оплате труда по признаку пола или расы является незаконной, они все еще существуют. Степень, в которой такие различия основаны на различиях в производительности или представляют Дискриминация в значительной степени является проблемой структуры заработной платы.

Пояснения по поводу производственных отношений

Объяснения структуры заработной платы исследователями трудовых отношений обычно отличаются от объяснений экономистов по труду. Например, работодатель, обеспокоенный статусом своей организации как надежного поставщика, внимательный работодатель или руководитель зарплаты, скорее всего, будет основывать решения о структуре заработной платы на критериях организации чем по экономическим силам.Краткий список неэкономических соображений в отношении структуры заработной платы, выделенных промышленными предприятиями. исследователи отношений будут включать цели организации, здоровье отношений между сотрудником и менеджментом, отношение, сравнение сотрудников, информирование о решениях об оплате и политика в отношении трудового стажа. Также подчеркивается этими аналитики — это традиции организаций.

Один убедительный анализ соображений при принятии решений о структуре заработной платы утверждает, что структура заработной платы согласована исключительно на рынок труда, вероятно, будет немного, что является следствием очень узких рынков труда и характерно для организации, хорошо изолированные от конкуренции на рынке продуктов, союзов и технологических изменений.Один автор классифицируют организации как имеющие структуру заработной платы, ориентированную в первую очередь на профсоюзы, рынки, внутренне, или объединение и продукт. Профсоюзные организации в основном имеют профсоюзы, а профсоюзы и продукты ориентированные организации в основном имеют отраслевые союзы. Эта классификация предполагает, что только в одном из Четыре рыночно-ориентированные организации, определяет ли рынок труда структуру заработной платы. 3 Следует отметить, что в современной экономике все больше организаций попадают в рыночную классификация.

Социальные детерминанты

В главе 3 мы увидели, что теория справедливой цены рекомендует устанавливать оплату в соответствии с заранее установленным статусом. распределение: заработная плата должна была систематически регулироваться, чтобы каждый класс оставался на своем обычном месте в обществе. Теория подчеркивала равенство, привязку заработной платы к статусу и сохранение традиционных отношений.

Хотя мы описали теорию справедливой цены как историческую, выдающийся экономист Э.Х. Фелпс-Браун, сделал аналогичный аргумент. 4 Браун далее утверждает, что один определяющий фактор Справедливая ставка — это требования к работе. Он интерпретирует оценку работы как кропотливое применение метода в котором люди постоянно думают и спорят об относительной оплате труда.

Другой социологический взгляд на структуру заработной платы состоит в том, что разные должности имеют разный статус, и структура оплаты должны соответствовать. Как правило, группа ранжируется в соответствии с трудностью достижения мастерства в работа.Исходя из этого, критерий справедливой оплаты труда состоит в том, что она позволяет получателю сохранить должность в том классе, к которому он или она приписываются этой работой.

Поскольку и оценка требований к работе, и должного уважения должностных лиц могут быть только субъективными, в На практике они очень опираются на традиции. Когда ставки заработной платы остаются неизменными в течение столетия, а разница между две рабочие места остаются пропорционально постоянными даже в течение более длительного периода времени, традиция организации, а не предложение и спрос кажется лучшим объяснением.

Фактически, для тех, кто участвует в принятии решений об оплате, традиции организации могут быть более очевидными, чем экономические. В Используемые аргументы в основном этические. Заработная плата требуется, потому что это честная и справедливая. Дифференциал оправдан потому что это правильно и правильно.

Но в то время как организационные традиции обычно направлены на поддержание того, что является общепринятым и принятым, рыночные силы работает с узкими дифференциалами. Рыночные силы обычно действуют за счет изменения предложения рабочей силы.Один Причина преобладания организационных традиций заключается в медленной реакции предложения на цену. Дефицит предложения более эффективно в повышении заработной платы, чем излишек предложения в ее снижении.

Организационные детерминанты

Организации создают рабочие места для выполнения своей работы. Особое экономическое значение услуги труда приобретают только в отношение к конкретной работе, на которой они выполняются. В нашей экономической системе организация обычно разрабатывает рабочие места и отбирает сотрудников для их заполнения.Рабочие места, которые проектирует организация, являются источником вклад сотрудников и основной фактор, определяющий их вознаграждение. Через эти рабочие места и соответствующую оплату решений, организация структурирует рынок трудовых услуг. 5

Другие организации, различающиеся технологиями, управленческой компетенцией, конкурентоспособной экономикой и ведением коллективных переговоров, также создают рабочие места. Как следствие, маловероятно, что рабочие места, разработанные одной организацией, будут идентичны должностям других организаций.Кроме того, решения, которые входят в состав рабочих мест, не принимаются раз и навсегда, а могут быть пересмотрены по мере изменения рыночных условий, технологий и институционального влияния.

Одно из самых сильных влияний на дизайн рабочих мест — это технологии. Но технологии редко устанавливают жесткие рамки для работы. Хотя может быть полезно предположить, что организации, работающие в одной отрасли, разработали рабочие места и структуру должностей одинаково, они не всегда так делали. С другой стороны, если в разных отраслях есть две очень похожие должности, можно с уверенностью предположить, что они имеют разное значение или ценность для соответствующих организаций.В одной отрасли это может представлять собой наиболее важную задачу организации. В другом случае работа может быть периферийной.

Степень структуры организации влияет на то, как организованы рабочие места или на то, организованы ли они вообще. Оценка должностей процветала, когда организации были сильно забюрократизированы. За последние двадцать лет, поскольку конкуренция заставляла компании становиться более эффективными, они становились меньше и менее структурированными. Людей часто нанимают не для того, чтобы устроиться на работу, а потому, что они обладают навыками или способностями, которые можно использовать разными способами.Это переместило организацию от внутренней ориентации к внешней, ориентированной на рынок.

Прием сотрудников

Обсуждение в главе 4 биржи занятости и теории справедливости предполагает, что основной критерий Структура заработной платы организации — это прием сотрудников. И биржа труда, и теория справедливости сильно предполагают, что решения сотрудников о приобретении и сохранении членства в организации основываются на их восприятии выгодное соотношение вознаграждения к взносам.Наиболее заметный вклад сотрудника — это работа, которую он или она назначена.

Большинство организаций основывают структуру заработной платы в первую очередь на рабочем содержании должностей и ценности этой работы для организации. Содержание работы определяется анализом работы. Относительная стоимость работы определяется оценкой работы. Теория справедливости постулирует, что сотрудники должны принимать оба процесса как справедливые, если система хочет достичь своей цели.

Существует некоторая тенденция отождествлять справедливость или равенство в оплате труда с удовлетворением в оплате труда.Это прискорбно, потому что, хотя они и связаны, это совершенно разные концепции. Было показано, что люди могут верить в справедливую оплату труда, но не удовлетворяться этим. Кроме того, люди могут быть довольны своей зарплатой, но считают это несправедливым. 6 Удовлетворенность заработной платой оказалась многомерной концепцией, в которой удовлетворенность уровнем оплаты труда не зависит от удовлетворенности льготами. Удовлетворенность структурой оплаты труда, хотя, очевидно, является еще одним аспектом, не зависит от администрирования компенсации. 7

Теория ожидания подчеркивает другой аспект компенсации, аспект производительности. Поскольку конкуренция стала более интенсивно, организации уделяют больше внимания производительности как определяющему значению заработной платы, выплачиваемой сотруднику. рабочий. Это изменило баланс того, что организации платят, с повышенным вниманием к человеку, а не работе.

ВЛИЯНИЕ НА СТРУКТУРУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Из последнего раздела ясно, что организации определяют оплату труда, принимая количество соображения во внимание.Кроме того, у них есть значительный выбор в отношении того, сколько внимания уделять различные детерминанты. Этот выбор, в свою очередь, приводит к изменениям в структурах заработной платы, создаваемых организациями. Но у организаций нет полной свободы в разработке структуры заработной платы. Помимо детерминант до сих пор считается, что существует ряд других факторов, влияющих на структуру заработной платы, которые будут рассмотрены в эта секция. Они часто косвенно влияют на структуру работы, например, общество, рынок труда, профсоюзы и структура организации.

Общество

Люди и учреждения участвуют в разработке рабочих мест и структур заработной платы. Профсоюзы, например, определяют виды работы, которую выполняют их члены, и ожидают, что работодатели приспособятся к этим решениям. Работа для канцелярских работников работников структурируют учебные заведения, которые их обучают, в результате чего канцелярские должности часто довольно похожи в разных организациях.

Профессиональные сотрудники и менеджеры настаивают на том, чтобы иметь право голоса при планировании своей работы, и в результате отчасти под влиянием учебных заведений, которые их обучают.Другая крайность — это заводские работники средней квалификации. Организации, нанимающие этих работников, мало влияют на структуру работы со стороны сотрудников или профсоюзов, за исключением решений о реорганизации работы. Однако профсоюзы заводских рабочих средней квалификации обычно настаивают на том, чтобы участие в последних решениях. Это участие определяется традиционными отношениями между и внутри групп сотрудников. Традиции также действуют и в ситуациях, когда не возникает профсоюзов, вызывая сопротивление изменениям в структуре работы.

Еще одним общественным влиянием на структуру рабочих мест и заработной платы является технология, используемая организацией, и изменения. в этой технологии. Но технологии редко устанавливают жесткие границы. Обычно он предоставляет выбор, в рамках которого руководство, профсоюзы и конкуренция могут действовать при проектировании рабочих мест и рабочих отношений.

Рынок труда

Рынок труда влияет на структуру заработной платы через спрос и предложение на рабочую силу. Но организации сильно различаются по количеству их должностей, ориентированных на рынок, особенно в тех организациях, в которых предложение рабочей силы в основном обеспечивается внутри организации.Как обсуждалось в главе 6, организации, которые стремятся заменить внешний рынок труда внутренним рынком труда, будут принимать решения административными средствами, а не в соответствии со спросом и предложением. У этих организаций есть барьеры для входа, которые очень чувствительны к рынку труда, но полагаются на внутреннее предложение рабочей силы в организации. заполнить большинство вакансий. 8 Исключение возникает при наличии внутреннего и внешняя нехватка людей для заполнения вакансий по определенным специальностям.Фактически любая работа, для которой нужны квалифицированные люди в дефиците становится работой с учетом требований рынка. Но при относительно достаточном количестве рабочей силы труд рынок определяет оплату только в том случае, если рынок труда структурирован профсоюзами, в остальном хорошо организован или организация предпочитает заполнять вакансии извне.

Нехватка на определенном рынке труда дает тем, кто имеет квалификацию, чтобы заполнить рабочие места, возможность лучше вести переговоры условия найма.Частью этих переговоров является относительное повышение заработной платы выше, чем на других рынках труда. группы. Это, конечно же, наталкивается на уже обсуждавшуюся проблему традиций организации. Но другая часть переговоров посвящена «лучшей работе». Работники на должностях, где ощущается нехватка квалифицированных рабочих потребует изменений в содержании работы, которые повысят ценность работы для организации. Специалисты по анализу данных пример группы рабочих с дефицитом навыков в новом и расширяющаяся промышленность.Независимость действий и усмотрение, разрешенные этой группе сотрудников, основаны на по крайней мере частично, из-за продолжающейся нехватки этого навыка.

Продуктовый рынок также влияет на структуру заработной платы через рентабельные рабочие места. Такие рабочие места существуют там, где рентабельность чувствительны к изменениям в стоимости единицы рабочей силы. Если соотношение затрат на рабочую силу и цены на единицу является критическим, рабочие места вовлечены в работу, ориентированную на затраты, и организации будут решительно сопротивляться изменениям в их ставках оплаты труда, особенно изменения, внесенные не другими организациями.Организации, которые конкурируют на одном товарном рынке, те, чьи цены взаимосвязаны, или те, кто испытывает или ожидает усиления конкуренции или снижения спроса, могут рассматривать любое увеличение удельных затрат на рабочую силу как угрозу, особенно когда затраты на рабочую силу составляют значительную часть суммарные затраты. С другой стороны, сотрудники в этих сферах часто осознают выгодное положение, в котором они находятся. и стремитесь к максимальной выгоде.

Союзы

Профсоюзы влияют на структуру заработной платы, но различное влияние профсоюзного движения и переговорные отношения значительны.Профсоюзы, как правило, определяют ставки заработной платы в торговле, а также структуру рабочие места для всех организаций, в которых работают участники торговли. Предел ставок заработной платы в торговле — это себестоимость. сопротивление работодателей. С другой стороны, промышленные союзы больше озабочены трудоустройством, чем профсоюзы. организаций, но менее озабочены товарными рынками, потому что они часто торгуются с организациями во многих товарные рынки. Таким образом, отраслевые союзы могут попытаться навязать общую структуру заработной платы организациям, даже если структура противоречит рыночным реалиям.

Внутри организаций отраслевые союзы озабочены равенством и различиями между отдельными группами рабочие места. Они часто служат укреплению обычаев и традиций в структуре рабочих мест и заработной платы, в то же время сопротивляясь изменениям. это может снизить безопасность сотрудников. Если отраслевой союз имеет дело с организациями в общем продукте рынок, он может попытаться навязать общий дизайн работы и структуру заработной платы путем сравнения ставок ряда достаточно сопоставимые рабочие места.Но даже в таких случаях влияние отраслевых союзов на структуру заработной платы свет по сравнению с профсоюзами.

Профсоюзы также влияют на структуру заработной платы, сопротивляясь более низким ставкам заработной платы для рабочих мест, пониженных в результате технологических требуя, чтобы повышение производительности из любого источника приводило к увеличению заработной платы. Обычно это означает что заработная плата при смене места работы не сокращается, а часто повышается, когда изменения приводят к повышению производительности.Такой подход к установлению ставок заработной платы искажает структуру работы и заработной платы, а ряд из них может ухудшить рентабельности организации в той степени, в которой руководство вынуждено бороться за пересмотренное, рациональное структура заработной платы. Стратегия профсоюзов в отношении общего повышения также влияет на структуру заработной платы. Увеличивает которые представляют собой фиксированную сумму в час или в месяц, сохраняют абсолютную разницу, но сжимают структуру в относительные условия, тогда как увеличение, которое представляет собой фиксированный процент, поддерживает относительные различия и увеличивает абсолютные различия.Промышленные союзы особенно могут придерживайтесь политики фиксированного увеличения суммы, потому что большинство их членов находятся в низкооплачиваемых группах. Но союзы не могут поддерживать эту стратегию перед лицом оппозиции со стороны более высокооплачиваемых групп. Фактически, предпочтения рабочих и, как следствие, нехватка рабочей силы приводит к восстановлению относительных различий как в профсоюзах, так и в несоюзных ситуации.

Но, вероятно, самое сильное влияние профсоюзов на структуру заработной платы — это качество профсоюзов-менеджмента. отношение.Например, некоторые профсоюзы принимают активное участие в оценке работы, и их заинтересованность в рациональном Структура заработной платы снижает количество жалоб по поводу неравенства в оплате труда. Другие союзы, в основном профсоюзы, стремиться сохранить привычные отношения и безопасность работы, противостоять изменениям в содержании и структуре работы, а также не интересуются проблемами работодателя по поддержанию экономической эффективности. Еще другие союзы кажутся совершенно не интересуются дизайном вакансий и структурой заработной платы в организации и (1) настаивают на отсутствии оплаты сокращается при изменении содержания работы, (2) оплата по требованию повышается при любом увеличении производительности труда, (3) сильно сопротивляться изменению содержания работы и другим изменениям, рассчитанным на повышение производительности, и (4) поощрять неравенство в оплате труда обиды.В таких случаях структура работы и заработной платы становится хаотичной, и исправление иррациональности может требуют длительных и ожесточенных забастовок, которые часто затягиваются политической борьбой внутри союза, что приводит к от неравенства в оплате труда.

Организация

Организационные решения о структуре должностей и заработной платы представляют собой уравновешивание вышеупомянутых сил. Но Сила этих сил варьируется в зависимости от типа организации и внутри организации по группам должностей.Организации состоящие в основном из членов профсоюзов, структура заработной платы почти полностью определяется профсоюзом. Строительные, полиграфические и издательские организации, железные дороги, дальнобойные и морские работы, а также развлечения предлагают примеры ориентированных на профсоюзы структур заработной платы.

Организации, члены которых в основном происходят из хорошо организованного и конкурентного рынка труда, но не объединены в профсоюзы иметь рыночную структуру заработной платы.У организаций этого типа есть лишь ограниченный выбор, потому что рабочие места легко идентифицируются и довольно единообразны на всем рынке. Банки, страховые компании, универмаги и рестораны — это организации с преимущественно рыночной структурой заработной платы. Профессионалов представляют собой группы сотрудников, чьи рабочие места были разработаны в основном в результате образовательного процесса, через который они прошли. Это способствует общности организации профессиональных рабочих мест.

Организации, которые имеют специализированные рабочие места на рынках труда с неадекватными оценками ценообразование, а не объединение в профсоюзы, будет зависеть от внутренней структуры заработной платы. Такие структуры заработной платы могут зависеть от товарных рынков, но только в том случае, если стоимость рабочей силы высока по сравнению с общей стоимостью. Внутри определенные структуры заработной платы являются результатом управленческих решений и могут варьироваться от очень рациональных структур переходящий от оценки работы к системе личных оценок.Организации в небольших городах, изолированных местах или сообщества, не являющиеся членами профсоюзов, а также уникальные организации в более крупных сообществах и правительства часто не имеют адекватная информация о рынке труда.

Большинство крупных организаций, объединенных в профсоюзы, имеют структуру оплаты труда, ориентированную на профсоюзы и продукты. В В этих организациях структуры заработной платы представляют собой управленческие решения, сформированные и сдерживаемые технологиями, профсоюзами, отношения затрат и цены, а также рынок сбыта продукции.Технологии обеспечивают некоторое единообразие в структуре должностей в организации, занимающиеся общими производственными линиями. Профсоюзы, благодаря их влиянию на традиционные отношений, установить некоторые ключевые рабочие места и рабочие группы и оказать давление на всю структуру. Отношения затрат и цен и товарный рынок вынуждают организацию противостоять этому восходящему давлению и делать изменения в работе и служебных отношениях в соответствии с таким сопротивлением. Низкое соотношение затрат на рабочую силу к общей стоимости и однако неэластичный спрос на продукцию снижает конкурентное давление на организации.Организации во многих отраслях производственной, горнодобывающей и некоторых сфер услуг являются примерами организаций с структура заработной платы, ориентированная на профсоюзы и продукт. Организации с такой структурой заработной платы в конечном итоге могут получить в конкурентную борьбу. 9

Организации со структурой заработной платы, определяемой внутри организации или профсоюзами и рынком продуктов, оставляют большие части решений о структуре заработной платы руководству. Определение структуры заработной платы в этих организациях следует близко к теории Данлопа о ключевых должностях, группах должностей и контурах заработной платы (см. главу 3).Ключевые рабочие места приобретают свои статус на рынках труда, товарных рынках и сравнения с другими организациями, часто поддерживаемые профсоюзами. Кластеры вакансий происходят из технологий и групп навыков сотрудников. Контуры заработной платы проистекают из обычных сравнений с другими организациями, часто поддерживаемыми профсоюзами. Обычай сильно влияет на все три.

Организации могут быть классифицированы как имеющие структуру заработной платы, на которую в первую очередь влияют следующие факторы: общество, рынки труда, союзы и организационная структура.Компании, в которых работают ремесленники, если они не являются членами отраслевые профсоюзы обычно вынуждены разрабатывать ориентированную на профсоюзы структуру заработной платы для этой группы должностей. Все организации нанимают канцелярских работников, и структура заработной платы кластера канцелярских должностей в основном ориентированный на рынок. Профессиональные сотрудники (например, инженеры и ученые) имеют структуру заработной платы, которая объединяет рыночная ориентация и внутренняя детерминация вне зависимости от основной деятельности организации.Управленческий Структура заработной платы определяется в первую очередь внутри компании, за исключением очень узких рынков труда, без учета Тип организации.

Таким образом, большинство организаций разрабатывают и администрируют по крайней мере четыре или пять из следующих отдельных структур заработной платы: рабочий, клерк, торговцы и техники, администраторы, инженеры и ученые, отдел продаж, надзор и руководители. Между этими отдельными структурами заработной платы и силой эти отношения будут варьироваться в зависимости от организации и со временем.

МЕНЯЮЩИЙСЯ МИР КОМПЕНСАЦИИ

За последние двадцать лет произошли драматические изменения в экономике, рынках труда, организации бизнеса, технологиях, дизайн работы и трудовые отношения. Эти изменения, в свою очередь, сильно повлияли на компенсацию. системы и практики. Что касается структуры заработной платы, это привело к ряду изменений в том, как они разработаны и получившаяся структура. Некоторые из этих изменений включают рыночные цены, широкополосный доступ, оплата за компетентность и изменение относительной важности работы по сравнению с производительностью и личным характеристики.

Экономика

Сегодня бизнес работает в глобальной экономике. Продукты и услуги могут производиться по всему миру и аналогично продается по всему миру. Это увеличило конкуренцию на рынке как в сфере предложения и стороны спроса. В начале этой тенденции американский бизнес оказался в конкуренции с иностранными компаниями. с более низкими общими затратами. Часть этой более низкой структуры затрат была основана на более низких ставках заработной платы в других странах. страны.Но это также было результатом разработки более эффективных операционных систем в этих странах. Так Американскому бизнесу пришлось переосмыслить свои операционные системы и организационные структуры, чтобы противостоять это новое соревнование. Одним из результатов стал аутсорсинг. Сначала это было аутсорсинговое производство продукции. В последнее время он задействовал передовой аутсорсинг услуг по всему миру. Аутсорсинг идет во все направления. Есть компании, которые переводят свои подсобные операции за границу, в то время как иностранные компании создание заводов в Америке. 10

Рынки труда

Вышеупомянутое обсуждение показывает, что международные рынки труда имеют большое влияние на внутренние рынки труда. Поскольку США испытывали нехватку рабочих с высокими техническими навыками, американский бизнес начал поиски во всем мире для части своей рабочей силы. Во многих случаях эти работники теперь могут быть трудоустроены без переезда. 11 На другом конце рынка труда СШАпережил массу и часто нелегальная иммиграция неквалифицированных рабочих для заполнения позиций в нижней части рабочей силы.

Эти две тенденции усугубили растущее неравенство в оплате труда в США. высшие уровни рабочей силы резко выросли за последние двадцать лет, те, кто получает нижнюю зарплату масштабы в лучшем случае вышли на уровень безубыточности, а по большей части сегодня хуже, чем двадцать лет назад. Это видно Многие считают это очень опасной тенденцией в нашем обществе, которая вытесняет средний класс и дестабилизирует общество.Хотя большая часть этого неравенства в оплате труда может быть измерена в различиях в образовании рабочих и изменении Что касается спроса на рабочую силу, то наша экономическая политика, как правило, усугубляет проблему. 12 Более подробное обсуждение этой проблемы см. В курсе центра дистанционного обучения ERI 84.

Технологии

Влияние технологий на структуру заработной платы как на уровне национальной экономики, так и на уровне предприятий совпадает вышеупомянутое обсуждение рынка труда.В США растет неравенство в оплате труда. Новые формы технологии меняют тип требуемых навыков и во многих случаях требуемый уровень навыков. Более высокие уровни от тех работников, которые связаны с новой технологией, требуется образование и обучение, а это увеличивает зарплату. для этой группы. 13 Отрасли, которые полагаются на высокий уровень технологий, показали более высокая общая заработная плата и больший разрыв в оплате труда, чем в других отраслях.

Технологии делают различные формы компенсации более практичными.Основная проблема с оплатой по результатам системы — это проблема измерения. Новые технологии упрощают отслеживание результатов работы и процессов. и с меньшим суждением, чем раньше. Также возможно контролировать производительность вне центрального расположения организация, делая рабочее место менее требовательным. 14

На более личном уровне технологии сильно изменили объем доступной информации о заработной плате и доступ к этой информации.Теперь организации используют эту информацию непосредственно для расчета заработной платы. структур и не слишком полагаются на суррогатные показатели стоимости работы, полученные на основе формальной оценки работы. 15 Кроме того, большая часть этой информации доступна сотруднику, усложняет процесс установления заработной платы.

Организационный дизайн

За последние тридцать лет произошла дебюрократизация деловых организаций. Новый термин — это «безграничная организация.» 16 Это подчеркивает, что организации сегодня в порядке Чтобы быть успешным, необходимо быть гибким, быстро меняться, интегрировать операции и быть новаторским. Организации создан для координации большого количества людей для достижения целей. При этом устанавливаются различные границы. разработаны, и их необходимо разбить или уменьшить важность для достижения требуемой гибкости сегодня. Вертикальные границы уровней и статуса сокращаются по мере сокращения организаций и удаления уровни организации. Горизонтальные границы создают разрозненность функций и подразделений. Это дает путь к таким договоренностям, как временные бригады рабочих, которым поручены конкретные межведомственные задачи. Линия между организацией и ее клиентами с одной стороны и поставщиками с другой стороны представляет собой внешних Граница . Эта граница нарушается такими программами, как своевременная инвентаризация, которая привлекает поставщика в организацию и нестандартные продукты, которые позволяют заказчику заказывать индивидуально разработанные продукты. Географические границы сокращаются за счет технологий, так что работу можно выполнять практически где угодно в мире. 17

Все это делает многие программы компенсации, построенные на бюрократии, устаревшими или, как минимум, в требуется капитальный ремонт. Первичным среди них может быть оценка работы, которая стала отражать суть бюрократическая организация. 18

Дизайн работы

Было время, когда работника увольняли с работы, его снова нанимали на ту же работу, когда экономика наладилась.Не сегодня! Когда вы теряете работу, она исчезает. И это происходит не только с рабочим на производственной линии. Он включает офисный персонал, руководителей, специалистов, менеджеров и руководителей. Работа приходит и уходит вместе с меняющейся организацией. Старые рабочие места исчезают быстрее, чем в прошлом, а новые появляются быстрее.

В связи с тем, что рабочие места становятся все более подвижными, а работники быстро переходят от задачи к задаче или от группового проекта к групповому проекту, определение и использование работы в качестве базовой единицы оплаты труда становится предметом вопросов.Организации, которые находят это верным, стремятся сделать человека единицей оплаты труда. Таким образом, роли и компетенции используются в качестве мер. Роли определяются как организационные ожидания поведения, а компетенции — это вклад человека в работу, его навыки, знания, способности и другие характеристики, которые, как было установлено, связаны с производительностью работы.

Трудовые отношения

Не так давно трудовые отношения для большинства работников были такими, в которых они могли рассчитывать работать на организации, получить повышение изнутри и, возможно, выйти на пенсию из той же компании.Хотя это был идеализированный Картина ситуации была близка к реальности для большинства рабочих. Эти трудовые отношения исчезли на по большей части. В организациях меньше уровней, и они постоянно меняются. Они нанимают, а не продвигают людей, но вербовкой извне. Это приводит к тому, что они более внимательно относятся к оценке работы на внешнем рынке труда. чем внутренняя справедливость. В организации больше нет карьерных возможностей.Организации сосредотачиваются на производительности и разрабатывают планы, чтобы связать сотрудников с успехом организации. Это было названо рыночными трудовыми отношениями.

Сотрудники сами по себе. Им решать, какие навыки им нужны и где их найти. Лояльность к компании не является частью уравнения. Идти в ногу с рынком труда и пользоваться его преимуществами — вот правильный путь. Во многом это можно рассматривать как возвращение к трудовым отношениям почти столетней давности. 19

Все больше и больше работа в организации выполняется людьми, которые вообще не являются сотрудниками или чье отношение к организации носит предварительный характер. Организации используют много аутсорсинга. Это может принимать разные формы. В настоящее время озабоченность вызывает аутсорсинг функций в другие страны, но организации уже несколько лет передают многие функции подрядчикам или организациям по временному трудоустройству. Один из центральных постулатов некоторых организаций сегодня — внимательно изучить собственное конкурентное преимущество и посмотреть, какие функции, которые они выполняют, создают это преимущество.Другие функции, которые должна была выполнять организация, затем тем или иным образом передаются на аутсорсинг.

В последнее время бывшие работодатели повторно нанимают сотрудников после того, как они приобрели новые навыки и опыт работы за пределами организации. Персонал ищет «прямой видимости» для карьерного роста и развития, что является важным инструментом удержания. Сотрудники, которых работодатель хочет сохранить, должны знать, что у них есть возможность роста.

Таким образом, большая часть «традиционной» практики компенсации основана на бюрократической организации и поддерживает ее. структура.Эти изменения изменили парадигму ряда компенсационных практик:

  • Акцент с внутреннего капитала на рыночные цены как основу структуры заработной платы
  • Основанием для оплаты является человек, а не работа
  • Структура заработной платы с меньшим количеством уровней, при которой приобретение навыков и профессиональное развитие являются основными способ получения более высокой заработной платы
  • Переход от фиксированной базовой заработной платы, скорректированной с учетом прожиточного минимума и трудового стажа, к переменной оплате, основанной на спектакль.

    Это привело к ряду нововведений и изменений в практике вознаграждения, включая рыночное ценообразование, оплата за компетентность, широкополосный доступ и переменная оплата.

Рыночная цена

Рыночное ценообразование определяется как процесс использования обследований заработной платы для определения ценности работы на основе сравнения. сюрвейерских работ с работниками организации. Это суждение о рыночной стоимости сделано независимо от каких-либо учет внутреннего капитала.Процесс сбора данных о заработной плате из обследований заработной платы описан в Глава 8. Размышляя об использовании только данных о заработной плате, помните, как их использовать и как это можно сделать. манипулировали. Тем не менее, этот метод требует хорошего знания работы организации и требует тщательного сравнения с описанием обследования заработной платы. Опросы показывают, что до 80% компаний используют рыночное ценообразование как основной вклад в разработку структуры заработной платы. 20

При рыночном ценообразовании ставки заработной платы за рабочие места устанавливаются на основе анализа результатов обследований заработной платы, проведенного организацией для определения типичные ставки заработной платы за их работу.Обычно для разработки структура. Это потому, что:

  1. Общее количество рабочих мест было бы громоздким, и / или
  2. Не для всех вакансий есть рыночное сравнение.

Таким образом, эталонные задания важны для организации и имеют рыночный эквивалент. Контрольные вакансии затем упорядочиваются снизу вверх и делятся на оценки путем изучения кластеров должностей. Оттуда, все другие должности, для которых существует рыночная ставка, помещаются в соответствующие классы.Вакансии, на которые есть никакие рыночные ставки не помещаются в оценки с использованием процесса распределения. Это простая форма оценки работы. 21

Рыночное ценообразование представляет собой один конец континуума сочетания внутреннего и внешнего влияния на заработную плату. конструкции. Процесс, описанный в главе 12 о структурах заработной платы, где структура разработана на основе оценка работы, а затем оценка на основе рыночных данных, представляет собой другую крайность. 22

Широкополосный доступ. В глоссарии WorldatWork широкополосный доступ определяется как:

«Структура оплаты труда, которая объединяет большое количество классов оплаты и диапазонов заработной платы в гораздо меньшее количество широких диапазонов с относительно широкими диапазонами заработной платы, обычно 100 процентов между минимальным и максимальным или более». 23

Разработанный в 1980-х годах, широкополосный доступ разбивает группы должностей или иерархию на несколько широких полос. Этот сжатие структуры должно было выровнять структуру заработной платы с более плоской, более горизонтально ориентированной реорганизации.Вдобавок это позволило получить новую форму карьерного роста.

Традиционные структуры заработной платы включают до 15-20 классов с диапазоном от 30 до 50% от минимального до максимального и значительное перекрытие между сортами. Эти оценки делают продвижение по службе основной формой карьерного роста и методом для физическому лицу увеличить свою заработную плату. Широкополосный доступ разбивает эти категории на 3-5 очень широких «полос» с небольшими или нет перекрытия. С точки зрения продвижения по службе рабочий, скорее всего, останется в одной и той же группе все или большую часть своих карьера.

Кроме того, широкополосная связь устраняет средние точки диапазона и другие ссылки на рыночный курс для определенного работа. Ответственность за размещение работника в группе ложится на руководителя и бюджетный процесс. Вместо ценности работы и рыночной стоимости работы в качестве критериев, компетенции и производительность определяет размещение в группе.

Этот тип структуры подходит организациям, которые постоянно развиваются и находятся в состоянии изменений.Это позволяет им реагировать на меняющиеся рынки, не будучи привязанными к ним, и легко вознаграждать выдающиеся результаты. Сотрудники сосредоточены на улучшении своих рабочих навыков и производительности, а не на продвижении по службе.

Персональные структуры

Ряд новых типов структур заработной платы разрабатывается в зависимости от человека, а не работы. Они проходят мимо ряд терминов, таких как оплата за квалификацию, оплата за квалификацию, оплата за знания и оплата за разностороннюю квалификацию.Эти подходы обеспечивают оплату в зависимости от того, что человек приносит организации, а не от того, что он / она делает, пока там. Причина в том, что в наше время ценность сотрудника заключается в том, что он может делать. Это позволяет организации переместить человека в то, что в настоящее время необходимо. сделано. 24

Оплата на основе навыков . Эти системы обычно используются на производстве или в сфере обслуживания. Организация изучает производственная единица и определяет, какие навыки используются при производстве продукта или услуги.Эти навыки помещаются в блоки, и работникам платят в соответствии с их знаниями и способностью применять навыки. Каждый раз, когда сотрудник проходит тест на блокировку, ему повышается ставка заработной платы. Это обеспечивает организацию с гибкостью назначать сотрудников для любого набора задач, которые используют навыки сотрудника. Он также предоставляет мотивация сотрудника к освоению новых навыков на работе. 25

Оплата на основе компетентности. На более высоких уровнях организации структура оплаты труда сотрудников называется компетенцией. модели.Они начинаются с другой точки, чем оплата на основе навыков. Отправной точкой является определение основные компетенции, обеспечивающие конкурентное преимущество. Отсюда компетенции сотрудники развиваются, что создает и поддерживает основные компетенции организации. Эти компетенции затем определены в поведенческих терминах, чтобы позволить организации измерить их для всего диапазона человеческих ресурсов функции. Эти компетенции шире, чем компетенции, связанные с оплатой на основе навыков, и включают не только навыки, но и знания. и личные качества, необходимые для успешной работы.Наконец, нужно заказать эти компетенции. в иерархии для настройки оплаты. 26

Переменная оплата

Переменная оплата — это оплата за результаты работы и усилий. Это плата за производительность в самом лучшем и широком смысле этого слова. Объем показателя эффективности может включать отдельного сотрудника, рабочую группу, организационную единицу или общую организация. Мы включаем это в обсуждение сейчас не потому, что он представляет собой другой тип заработной платы. структура, но потому что это фактор, который стал более важным в практике компенсации.

Результатом структуры заработной платы является диапазон базового оклада, который может зарабатывать сотрудник. Работники продвижение по диапазону определяет их заработную плату и основывается на результатах работы сотрудника. Идея переменная оплата состоит в том, что некоторая часть того, что платят сотруднику, связана с тем, как сотрудник выполнял в течение этого периода исполнения. Эту переменную оплату необходимо повторно заработать в следующем периоде работы. Крайний из них — планы стимулирования, в которых вся оплата варьируется, например, комиссионные продажи.

Кроме того, оплата сверх базовой заработной платы в виде некоторого рода бонусов используется на более низких уровнях организаций. более чем когда-либо прежде. Это связано с тем, что сегодня большая часть заработной платы сотрудника связана с производительностью. и меньше по стоимости работы.

СВОДКА

Обсуждение в этой главе показало, что развитие структуры заработной платы является результатом ряда влияет. Эти факторы варьируются от факторов, над которыми руководство имеет большой контроль, до факторов, в которых менеджмент должен просто быть отзывчивым.Учитывая разнообразие влияний, маловероятно, что организации всегда сможем разработать оптимальные конструкции. Текущие структуры должны будут развиваться, чтобы соответствовать бизнесу. требования.

Хотя экономика рынка труда является важным фактором, это не единственный фактор, влияющий на проектирование структуры заработной платы. Большинство организаций также должны учитывать соотношение затрат на рабочую силу, конкуренцию на товарном рынке, требования профсоюзов при определении структуры их заработной платы.Более того, многие рынки труда — это абстракции, которые не соответствуют работе или платежеспособности организации.

Структура заработной платы связана с внутренним выравниванием должностей в иерархии оплаты труда. Для этого должен быть иерархия или структура должностей внутри организации. Определение этой внутренней структуры работы в прошлом имело была задача оценки работы. Этот процесс сравнивает рабочие места, а не людей, с точки зрения набора критериев, называемых компенсируемые факторы для установления иерархии должностей.Оценка работы была основным инструментом, с помощью которого организации используются для сравнения должностей при определении относительной справедливости должностей в организации. Это меняется. В последнее время рыночное ценообразование заменило оценку работы в качестве основного метода определения относительная заработная плата. Кроме того, индивидуальные планы оплаты труда нашли свое место в меняющейся организационной структуре. климат.

Сноски

1 Т. А. Махони, «Компенсация за работу», в Управление персоналом , изд.К. М. Роуленд и Г. Р. Феррис (Бостон: Allyn & Bacon, 1982), стр. 227-61.

2 См. Обсуждение Адама Смита в главе 3.

3 Г. Хильдебранд, «Внешнее влияние и определение внутренней структуры заработной платы», in Internal Wage Structure , ed. Дж. Л. Мейдж (Амстердам: издательство North-Holland Publishing Company, 1963), стр. 260–99.

4 Э. Х. Фелпс-Браун, Экономика труда (Нью-Хейвен: издательство Йельского университета, 1962), гл.5.

5 См. Хильдебранд, «Внешние влияния». op. соч.

6 Д. В. Белчер, «Равная оплата или справедливость в оплате?» Compensation Review , второй квартал 1979 г., стр. 31–37.

7 Heneman, H.G. III & Schwab, D. P. (1985). Удовлетворение платежа. Его многомерный характер и измерение. Международный журнал психологии, 20, 129-142.

8 Грошен, Э. и Левин, Д. «Взлет и упадок (?) U.S. Internal Labor Markets, Research Paper 9819, Федеральный резервный банк Нью-Йорка, 1998.

9 Л. Якокка, Якокка (Нью-Йорк: Бантам, 1984).

10 Freidman, T. The World is Flat , New York, Farrar, Strauss, and Giroux, 2005.

11 Фридман Т. Там же.

12 Гэлбрейт, Дж. Created Unequal , Нью-Йорк, The Free Press, 1998.

13 Кац.L. Доклад «Технологические изменения, компьютеризация и структура заработной платы», представленный на конференции Понимание цифровой экономики: данные, инструменты и исследования , Вашингтон, округ Колумбия, 25-26 мая 1999 г.

14 Хенеман, Р., Ледфорд, Г. и Грешем, М., «Изменяющийся характер работы и ее влияние на дизайн и предоставление компенсации» в Rynes, S. и Gerhart, B. Eds. Компенсация в организациях , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 2000.

15 Нейлсен, Н., «Методы оценки содержания вакансии, основанные на марксистской экономике», WorldatWork Journal , Vol. 11 № 3, Третий квартал 2002 г., стр. 52-62.

16 Ашкенас, Р., Ульрих, Д., Джик, Т., и Керр, С., Организация без границ, , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 2002.

17 Фридман Т., соч.

18 Фридман Т., соч.

19 Cappelli, P. «Рыночная занятость: исторический контекст», в Blair, M.и Кочан, Т. Новые отношения: человеческий капитал в американской корпорации , Вашингтон, Институт Брукингса, 2000.

20 Рыночные цены: метод безумия , Скоттсдейл, Аризона. WorldatWork, 2003.

.

21 Григсон, Д., Делани, Дж. И Джонс, Р., «Market Pricing 101 — The Science and the Art», Workspan , Scottsdale, Az. WorldatWork, октябрь 2004 г., стр. 46-53.

22 Hinchcliff, B., «Juggling Act: Internal Equity and Market Pricing», Workspan , Scottsdale, AZ.WorldatWork, февраль 2003 г., стр. 47-48.

23 «Расширение доступа» — Белая книга WorldatWork, Скоттсдейл, Аризона. 2000

24 «Оплата на основе навыков» Официальный документ WorldatWork, Скоттсдейл, Аз. Май 2000

25 Горпаде. Дж. И Эдж, Дж., Понимание оплаты труда на основе навыков: подход к разработке и внедрению , WorldatWork, 1997.

26 Люсия А. и Лепсингер Р., Искусство и наука моделей компетенций , Сан-Франциско, Джосси-Басс, 1999.

Управление льготами и компенсациями через Интернет

Томас Дж. Атчисон
Дэвид В. Белчер
Дэвид Дж. Томсен

НИИ экономических исследований

Авторские права © 2000-2020

Данные каталогизации в публикации Библиотеки Конгресса

HF5549.5.C67B45 1987 658,3’2 86-25494 ISBN 0-13-154790-9

Ранее публиковалось под заголовком «Заработная плата».

Авторские права на основу этого текста первоначально принадлежали Prentice-Hall, Inc. в 1987, 1974, 1962 и 1955 годах. Все права были приобретены ERI в 2000 году через возвращенные права от Фонда стипендий Белчера и Томаса Атчисона.

Все права защищены. Никакая часть этого текста не может быть воспроизведена для продажи в любой форме и любыми средствами без письменного разрешения Института экономических исследований ERI.Студенты могут загружать и распечатывать главы, графики и тематические исследования из этого текста через Интернет-браузер для личного использования.

Напечатано в Соединенных Штатах Америки
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 0-13-154790-9 01

Центр дистанционного обучения ERI зарегистрирован в Национальной ассоциации бухгалтеров штатов (NASBA) в качестве спонсора непрерывного профессионального образования в Национальном реестре спонсоров CPE.Государственные бухгалтерские комиссии имеют окончательное право принимать отдельные курсы для получения кредита CPE. Жалобы в отношении зарегистрированных спонсоров можно подавать в Национальный реестр спонсоров CPE через его веб-сайт: www.learningmarket.org.

Что такое компенсация? | Определение и перечень надбавок

Вы платите своим сотрудникам регулярную зарплату. Но вы также можете давать другим зарплату своим сотрудникам. Считается ли эта другая заработная плата компенсацией? Что такое компенсация?

Что такое компенсация?

Компенсация — это общая сумма денежных и безналичных выплат, которые вы выплачиваете сотруднику в обмен на работу, которую он выполняет для вашего бизнеса.Как правило, это одна из самых больших расходов для предприятий, в которых есть сотрудники. Компенсация — это больше, чем обычная выплачиваемая заработная плата работника. Также сюда входят многие другие виды заработной платы и льгот.

Виды компенсации включают:

Что такое базовая оплата?

Базовая заработная плата — это начальная заработная плата, которую вы даете своим сотрудникам. Базовая ставка оплаты труда — это минимальная сумма, которую сотрудник может рассчитывать получить до вычета налогов и других удержаний.

Базовая заработная плата включает базовый оклад или почасовую оплату работника.Также сюда включены разница в смене и оплата специальных заданий.

Базовый оклад по сравнению с полным вознаграждением

Базовая заработная плата работника не включает компенсацию, которая может повысить заработную плату выше базового уровня. Например, бонусы, сверхурочные и комиссионные не являются частью базовой оплаты труда. Эти виды оплаты включены в общую компенсацию работника.

Базовая заработная плата — валовая или чистая?

Заработная плата брутто — это сумма, которую работник зарабатывает до вычета налогов и других удержаний.Чистая зарплата — это сумма, которую сотрудник забирает домой после вычета всего.

Базовая заработная плата работника является частью заработной платы брутто и нетто. Но валовая и чистая заработная плата может включать и другие компенсации, такие как сверхурочная работа. Базовая заработная плата сотрудника может быть его валовой заработной платой, если нет других видов компенсации, которые можно было бы добавить.

Как определить оплату труда сотрудников

Есть много способов определить размер вознаграждения работника. Независимо от того, как вы определяете заработную плату сотрудников, вы должны учитывать внутреннюю справедливость.Внутренняя справедливость — это когда вы сравниваете позиции в своем бизнесе, чтобы гарантировать справедливую оплату труда.

Исследования

Изучите, сколько другие предприятия платят своим сотрудникам. Сравните свой бизнес с другими предприятиями в этом районе. Какую зарплату получают другие сотрудники в вашем районе? Кроме того, убедитесь, что вы обращаете внимание на сотрудников, которые имеют такие же должности и обязанности, что и ваши сотрудники.

Вы можете опросить другие компании, похожие на ваш бизнес. Вы также можете проверить веб-сайты, где сотрудники самостоятельно отчитываются о своей заработной плате.

Достижения

Если конкретный сотрудник преуспевает в своей работе, вы можете платить ему повышенную заработную плату. Или вы можете заплатить сотруднику больше, если он получил дополнительное образование или повышение квалификации, связанное с их работой.

Прошлая заработная плата

Вы основываете заработную плату сотрудника на основе его заработной платы на предыдущем месте работы. Вы можете соответствовать предыдущей заработной плате или предложить повышение.

Свободные средства

Что означает компенсация для вашей прибыли? Вам нужно тщательно рассчитать, сколько вы можете потратить на сотрудников.Определяя, сколько стоит сотрудник, помните о затратах на налоги и льготы. Прежде чем предлагать работу или повышение зарплаты, убедитесь, что план компенсации вписывается в ваш бюджет.

Преимущества

Предлагая желаемые льготы, вы можете предложить сотрудникам более низкую базовую заработную плату. Вам необходимо знать, какие преимущества наиболее желательны в вашем регионе и отрасли. При поиске работы сотрудники часто серьезно относятся к пакетам льгот.

Положения о компенсации

Компенсация регулируется многими местными, государственными и федеральными законами о налогах и занятости.

Вам необходимо соблюдать федеральные законы о минимальной заработной плате, которые регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Во многих штатах и ​​некоторых городах также есть своя минимальная заработная плата. Вы должны платить всем сотрудникам как минимум действующую минимальную заработную плату.

Вы также должны соблюдать другие правила FLSA. В FLSA есть правила о детском труде (в том числе о минимальной заработной плате детей и найме подростков) и о сверхурочной заработной плате.

У вас также есть обязанности по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Вы должны предоставлять равную оплату сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Компенсация может быть сложной, когда дело касается налогов. Вы будете удерживать налоги с одних видов компенсации, но не с других. Убедитесь, что вы знаете, какие налоги применяются к каждому виду компенсации.

Например, вы будете удерживать налоги с чаевых, регулярной заработной платы, сверхурочной работы и комиссионных. Вы также будете удерживать налоги из бонусов, но вы будете рассчитывать налоги по-другому. Вы не будете удерживать налоги на заработную плату для выплаты пособий.

Есть также много других федеральных, государственных и местных законов, регулирующих компенсацию.Убедитесь, что вы понимаете свои обязанности, прежде чем нанимать сотрудников.

Если вы ищете недорогой способ оплаты труда своих сотрудников, попробуйте онлайн-платежную ведомость компании Patriot для малого бизнеса. Начните сегодня с бесплатной пробной версии без каких-либо обязательств.

Получите бесплатное руководство о различных видах компенсации сегодня!

Эта статья обновлена ​​с момента ее первоначальной публикации 9.07.2012.

Начальная зарплата концепт-художника по видеоиграм | Работа

Автор: Danielle Smyth Обновлено 14 сентября 2020 г.

Художник по концепции видеоигры — ключевой член команды разработчиков.Хотя концепт-художники задействованы во всех видах медиа и дисциплин — кино, пользовательский опыт, промышленный дизайн, Business Insider объясняет, что индустрия видеоигр расширяется и набирает влияние. Быть художником-концепт-художником видеоигр — значит быть неотъемлемой частью быстрорастущей индустрии.

Художник по концепции видеоигр Описание работы

Художники по концепции видеоигр играют решающую роль в разработке видеоигр. Они имеют решающее значение на протяжении всего процесса концептуализации, создания раскадровок, эскизов персонажей, транспортных средств, оружия и окружающей среды.

В то время как дизайном, программированием и применением окружения и персонажей занимаются разные отделы, концепт-художник создает некоторые из первых визуальных элементов игры, и ему поручено собрать визуальные отсылки для своих работ. Они должны уметь учитывать требования игры и элементы сюжета, чтобы нарисовать первую картину игры. Затем эта работа часто используется для помощи в обеспечении финансирования и талантов, а также служит отправной точкой для дизайнеров и разработчиков.

Образование концепт-художника видеоигр

Как и большинство других профессий в искусстве, нет единого способа стать концепт-художником. Художественные способности и опыт работы являются основными требованиями, но многие художники предпочитают поступать на степень бакалавра в области иллюстрации, изобразительного искусства или дизайна видеоигр. Знание цифрового искусства обязательно; почти все концепт-арты в какой-то момент переходят в цифровую стадию, даже если изначально не были созданы в цифровом виде.

При первом запуске некоторые работодатели предпочитают получать степень бакалавра в смежной области, в то время как некоторые могут быть больше озабочены завершенными проектами и предыдущим опытом.Однако почти все работодатели будут в основном озабочены портфолио художника, которое должно постоянно развиваться и улучшаться.

Многие художники позже будут искать высшее образование, чтобы еще больше отточить свои художественные таланты и получить доступ к программному обеспечению и технологиям, к которым у них не было бы доступа в противном случае. Этот опыт дает им преимущество, заключающееся в том, что они могут свободно работать с конкретными программами проектирования, необходимыми в данной области, однако послешкольное обучение не обязательно является требованием для приема на работу.

Video Game Concept Artist Industry

В глобальном масштабе Medium объясняет, что прогнозируемый доход рынка игр в 2020 году составляет 160 миллиардов долларов , что на 9,3 процента больше, чем в 2019 году. Во всем мире насчитывается примерно 2,7 миллиарда геймеров, и ожидается, что это число увеличится до 3 миллиарда к 2023 году. Видеоигры уже стали важной частью культуры развлечений, и ожидается, что их популярность со временем будет только расти.

Художники в индустрии видеоигр, как правило, сталкиваются с долгими и напряженными часами.По мере того, как видеоигры становятся более кинематографичными и детализированными, а сроки становятся все более сжатыми, The Gamer объясняет, что работа может быть напряженной. Хотя концепт-художники видят другую фазу разработки видеоигр, объем необходимой работы и спрос на художников растут.

Средняя зарплата концепт-художника

Заработная плата за концепт-дизайн широко варьируется в этой отрасли в зависимости от финансирования конкретной игры, над которой они работают, или компании, в которой они работают.

alexxlab

Related Posts

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *